A face o nouă închiriere necesită mult timp și efort - ceea ce nu este un mare secret dacă ești recrutor! Dar nu doar recrutorii își dedică resursele pentru angajare: toți, de la angajarea managerilor și potențiali membri ai echipei, până la lideri și recepționeri în vârstă pot fi chemați să participe la un anumit aspect al procesului de interviu. Cu toate acestea, pentru o activitate care atinge atât de multe persoane, intervievarea nu este întotdeauna acordată respectul pe care îl merită.
Unii intervievatori tratează întregul proces cu dispreț, ca o pierdere de timp care ar putea fi cheltuită mai bine făcând aproape orice altceva. Alții ar putea să nu fie atât de deschis împotriva interviurilor, dar tratează timpul cu candidații ca pur și simplu o șansă de a discuta și discuta întâmplător istoricul muncii sau cunoștințele comune. Și totuși, alții se plimbă în sala de interviu fără niciun plan de joc, gândindu-se că vor doar să-l înarmeze sau să lase candidatul să ghideze conversația.
Aceste abordări ale interviului nu sunt doar ineficiente - duc, de asemenea, la experiența negativă a candidatului, îți îmblânzesc marca de angajator și îți reduc rata de acceptare a ofertei.
Dar nu trebuie să fie așa.
Cheia pentru maximizarea succesului dvs. de angajare este implementarea unui proces de interviu structurat. Aceasta presupune să descrieți exact ceea ce căutați înainte de a scrie chiar cerința postului și de a crea un cadru pentru fiecare etapă a procesului, astfel încât fiecare persoană implicată să știe exact care este scopul sesiunii și care sunt criteriile pe care trebuie să le evalueze candidat împotriva.
Doriți să aflați elementele de bază ale creării unui proces de interviu structurat? Citiți mai departe un cadru simplu în trei pași pentru a vă ajuta să începeți.
Pasul 1: Definiți pe cine încercați să angajați
Primul pas în crearea unui proces de interviu structurat este înțelegerea și definirea cu adevărat a rolului. Parcurgerea acestui proces contribuie la asigurarea alinierii agenților de recrutare și angajare, ceea ce reduce șansele de confuzie și comunicare greșită în continuare.
Începeți cu elementele de bază: numele rolului, departamentul și cui va raporta persoana. Apoi, asigurați-vă că luați în considerare obiectivele de afaceri ale realizării acestei închirieri. Cum va contribui această persoană la rezultatul companiei dvs.? În cele din urmă, luați în considerare ceea ce așteptați ca persoana să îndeplinească în primul an în rol.
Pasul 2: Decideți cum veți evalua candidații
După ce ai definit cum arată rolul în compania ta, poți decide cum vei evalua candidatul. S-ar putea să vă ajute să începeți cu câteva categorii generale, cum ar fi cerințele de bază (de exemplu, statutul de viză, locația), abilitățile dure și soft necesare (management de proiect, competență într-un anumit software) și angajarea preferințelor managerului (autonomie, stil de comunicare).
În continuare, veți dori să definiți criteriile de angajare pentru acest rol. Cu alte cuvinte, care sunt abilitățile cerute, trăsăturile de personalitate și calificările de care ar avea nevoie cineva pentru a îndeplini toate lucrurile pe care le-ați prezentat la pasul 1? Unele companii, precum Oscar Health, intră cu adevărat aici pentru a defini „șoferii de succes” pentru un anumit rol, analizând caracteristicile cheie care indică un candidat care are o probabilitate ridicată de succes. (despre abordarea lui Oscar aici.)
Pasul 3: conturați procesul de interviu
În acest pas final, veți proiecta planul propriu de interviu. Aici veți potrivi fiecare etapă a interviului la un anumit set de criterii. Numărul și tipurile de interviuri pe care le desfășurați vor varia în funcție de organizația dvs. și de rolul specific, dar iată un cadru general din care puteți lucra:
Etapa 1: Ecranul Recruiter
Această etapă presupune ca recrutorul să examineze cererile și să examineze candidații care, în mod evident, nu sunt potriviți - de exemplu, cei care nu se potrivesc cu cerințele de educație de bază sau locație sau au tipul potrivit de experiență.
Etapa 2: Ecranul Managerului de angajare
Acest pas implică realizarea unui ecran de telefon. Permite intervievatorului, în general managerului de angajare, să înțeleagă inițial fiecare candidat și să-și revizuiască experiența de muncă la un nivel înalt pentru a înțelege dacă se aliniază cu rolul.
Etapa 3: Testarea competențelor
Acest pas implică solicitarea candidatului de a efectua un test de acasă. Ideea de aici este de a le oferi o sarcină care să reflecte ceea ce vor trebui să facă în meserie și să le ofere șefului de angajare sau coechipierilor o șansă de a vedea cum se apropie de munca lor.
Etapa 4: Interviu în persoană
Interviu în persoană # 1 - Culture Fit
Această etapă presupune evaluarea potrivirii culturii la compania dvs. și poate fi efectuată de un angajat din orice departament - nu numai potențialii coechipieri ai candidatului. Intervievatorii pot stabili dacă valorile personale ale candidatului se împlinesc cu valorile companiei dvs. și pot afla ce le motivează la locul de muncă.
Interviu în persoană # 2 - Panoul echipei
Acest pas implică faptul că câțiva membri ai echipei intervievează candidatul, astfel încât aceștia să înțeleagă cum ar fi să lucrezi cu această persoană. Cum s-ar potrivi cu membrii echipei existente? Experiența și cunoștințele lor ar completa restul echipei?
Interviu în persoană # 3 - Manager de angajare Un-la-unu
Această etapă presupune ca candidatul să se întâlnească cu managerul de angajare. În etapa anterioară a ecranului managerului de angajare, managerul de angajare va fi evaluat calificările generale și aptitudinea candidatului pentru rol, însă această etapă oferă managerului de angajare șansa de a explora trăsăturile și stilul de lucru al candidatului pentru a avea într-adevăr un sens pentru ceea ce lucrează. relația ar arăta. Rețineți că aceasta este o oportunitate atât pentru managerul de angajare, cât și pentru candidat, să se evalueze reciproc, astfel încât managerul de angajare ar trebui să fie deschis cu privire la stilul de gestionare și așteptările lor.
Poate părea că a pune toate aceste gânduri înainte de a avea loc un interviu creează multă muncă suplimentară, dar de fapt este exact opusul! Când începeți procesul de angajare într-un mod atent și intenționat, toți cei implicați se simt mai încrezători, deoarece înțeleg exact care este rolul lor și cum ar trebui să evalueze candidatul. În plus, candidații se îndepărtează cu un sens mult mai bun al rolului și al mediului de lucru. Așadar, timpul și efortul „în plus” duce de fapt la mai puțină muncă - și la un succes mai mare - pe linie.
Ești încântat să încerci asta în organizația ta? Descărcați „Proiectarea unui registru de lucru pentru interviu structurat”, o resursă interactivă care vă ghidează în fiecare etapă a procesului de proiectare a interviurilor structurate și simplifică punerea în practică.
Pentru sfaturi mai grozave (și utile!) Cu privire la angajare, consultați centrul nostru de resurse pentru angajatori.
