Pe parcursul carierei mele de HR, a fost dificil să ignor situația managerilor care se plâng de provocarea încă (relativ nouă) de a gestiona Millennials, o generație adesea percepută drept marcant independentă și încăpățânată. Dacă Google „administrează Millennials”, vei găsi o serie de sfaturi pentru gestionarea acestei „rase dificile” de angajați. YouTube are o mulțime de videoclipuri hiperbolice. În timp ce mulți sunt cu limbă în obraz, ei vorbesc despre comunicările greșite care pot apărea pe o forță de muncă multi-generațională.
Cu toate acestea, Millennials doresc într-adevăr să realizeze lucruri minunate și să contribuie la organizațiile pentru care lucrează. Este în interesul superior al managerilor lor să sprijine aceste obiective și să-și folosească punctele forte.
Care este oferta mare?
Aș spera ca bazinul Millennial și Gen Y să fie la fel de moft ca kale, cafea cu unt și Bird Flappy. Dar, într-adevăr, acest tip de retorică „copii în aceste zile” din generațiile mai vechi este doar istoria care se repetă. În cea mai mare parte, Millennials și gradele recente nu sunt în mod unic mai perturbatoare pentru forța de muncă decât au fost Gen Xers sau Boomers. Când Gen X (născut la mijlocul anilor ’60 până la începutul anilor ’80) a intrat în forța de muncă, bătrânii lor Boomer au fost la fel de iritați și i-au înfățișat ca niște pofticiuni aspiraționale, caracterizându-i drept cinici, infantili, neîncrezători în instituții și impracticabili, printre altele. Începe să pară familiar?
Acestea fiind spuse, există trei calități unice ale lucrătorilor tineri care reprezintă adevărate provocări pentru managerii lor, pur și simplu pentru că par să contravină normei tipice de birou. Înțelegerea acestor calități și abordarea lor nu va face doar viața managerilor lor mai ușoară, dar va contribui, de asemenea, la producerea Millennials mai productivă.
1. Întrebarea „De ce?”
Imaginează-ți: două rapoarte directe - unul Gen Xer și celălalt un Millennial - se întâlnesc cu șeful lor. Seful introduce un proiect si ofera cateva specificatii. Ce se întâmplă în continuare? În experiența mea, angajatul de la Gen X spune „da”, fără a pune sub semnul întrebării procesul decizional al managerului sau abordarea sugerată (planificând să o descoperi așa cum merge). Cu toate acestea, gradul recent dorește să înțeleagă „de ce” înainte de a începe să lucreze, iar o serie de întrebări apar.
Acest contrast poate face ca Millennial să pară lipsit de respect sau ca un know-it-all. Dar nu este cazul. Evenimente pivotale precum Woodstock și Comitetul de Coordonare a Studenților Nonviolenți (SNCC), Războiul din Vietnam, Mișcarea Drepturilor Civile, Revoluția Sexuală și Războiul Rece au avut efecte profunde asupra părinților Mileniilor și au încurajat copiii îngrijorați cărora li se solicita de multe ori părerea.
Adesea, cea mai bună abordare este de a contextualiza deciziile dvs. pentru toți angajații. Pentru început, nu știi niciodată când ar putea avea sugestii sau contribuții bune. Mai mult decât atât, implicarea angajaților în procesul decizional îi va ajuta să gândească prin propriile contribuții și proiecte în lumina imaginii mai mari a companiei.
Înrudit : 3 lucruri de spus echipei tale în loc de „Pentru că am spus așa”
2. Invidierea culturii de pornire
Locurile de muncă tradiționale prosperă pe structură. Cu mult mai puțini Boomeri au ajuns la mine pentru a discuta dorința de a trece dincolo de cubiculele lor decât unii dintre colegii lor mai tineri. Am descoperit că angajații dinainte de Mileniu, în timp ce, cu siguranță, zâmbesc la fel de mult ca oricare altă generație de a o îmbogăți bogat și de a trăi o viață de lux, sunt relativ mai în pace cu ziduri înalte. Cu siguranță, mesele de ping-pong, zilele nelimitate de vacanță și opțiunea de a-ți seta propriul program sunt completări destul de recente la cultura locului de muncă.
Când vă gândiți la Millennials, s-ar putea să vă gândiți la „startup-uri”. Dincolo de gustările gratuite și blugii albastri, startup-urile pot fi mai mici, să adopte o abordare „hands-on-deck” și să permiteți persoanelor cu mai puțină experiență să experimenteze roluri mai prestigioase. Milenii nu trebuie să aștepte cât mai mult timp să fie directorul unui departament și să gestioneze o echipă, deoarece scara este mai scurtă, curba de învățare este mai mare, iar obținerea statutului și a impactului este mult mai rapidă. Acest lucru permite personalului să se simtă mai puternic și să vadă cum contribuie la misiunea companiei.
Angajații dvs. au o miză în companie? Nu miza pentru opțiunile de acțiuni - totuși, asta funcționează și ea - dar aș sugera să le oferim tuturor. În experiența mea, Millennials dorește să dețină un proiect, să ruleze cu el și să facă o diferență reală, măsurabilă.
3. dorință de feedback (timpuriu și deseori)
Ca milenial, îmi place să generez idei, să fac parte din planul meu și apoi să primesc feedback de la managerul meu. Este împotriva naturii mele să fac ceva metodic (și cu răbdare!) Și apoi să-i prezint un produs final, lustruit. De ce? Pentru că vreau cu disperare să obțin feedback (OK, de asemenea, laudă), pe parcursul motivației - și aș putea să integrez acel feedback în produsul final.
Lucrez cel mai bine cu acest ciclu de prototipuri, obținând feedback și repetând. Îmi place să lucrez independent, dar vreau să fac check-in pentru a mă asigura că sunt pe drum.
Supraveghetorul meu atinge un echilibru între gestionarea în colaborare și acordarea autonomiei. Știe că răspund mai bine la un antrenor decât la un regizor. Așadar, în loc să le spuneți angajaților dvs. „să-și dea seama” și să revină cu un produs final, luați în considerare construirea în sesiuni suplimentare de brainstorming și feedback.
Muncitorii mai mici de astăzi sunt aici pentru a rămâne. Și dacă puteți reuși să accesați piața talentelor Millennial (care este masivă, desigur), compania dvs. va avea un avantaj competitiv serios. Dacă sunteți dispus să fiți flexibili și de susținere, veți fi uimiți de ce vor realiza angajații dvs. Millennial.
