Dacă citiți acest articol, felicitări! Trebuie să ai o echipă minunată. Gestionarea acestora trebuie să fie ușoară, nu?
De fapt, contrar credinței populare, gestionarea performanților nu înseamnă că nu trebuie să faci nimic. În timp ce le puteți lăsa să zboare solo pentru mult timp, chiar și cei mai buni angajați vor avea nevoie de sprijin din partea managerilor lor pentru a continua să prospere la locul de muncă. În timp ce performanții înalți arată o tendință mai puternică decât ceilalți angajați de a-și dirija propria învățare, un articol de la Harvard Business Review spune că se așteaptă ca și managerii lor să îi ajute să crească.
Iar ajutorul pe care îl oferiți trebuie să fie diferențiat de modul în care puteți susține un interpret mai scăzut, deoarece provocările, nevoile și aspirațiile lor sunt, de asemenea, diferite.
Iată câteva sfaturi rapide care ar trebui să le împiedice să renunțe:
1. Afișați-le că sunt evaluate (în modul în care preferă)
Unora le place să primească feedback în privat, alții public. Unii o preferă prin e-mail, alții în persoană. Și unora le pasă puțin de cuvinte și mai mult de acțiuni de mulțumire: bonusuri, proiecte mai mari sau oportunități de conducere.
Într-un studiu asupra valorii angajaților cu performanțe la locul de muncă, compensațiile, bonusurile și recunoașterea din partea celor mai mari, se încadrează în top 10.
Dacă angajatul dvs. lucrează excelent, asigurați-vă că știu că munca lor este apreciată și apreciată. Și dacă nu știți cum le place să primească feedback pozitiv, întrebați.
2. Lasă-le să se aplece în ceea ce sunt bune
Prea des, insistăm ca angajații să verifice fiecare treaptă de pe scara abilităților. Credem greșit că singura modalitate prin care aceștia pot avansa în carieră este să fie buni tot timpul.
Dar adevărul este că, la fel cum rar găsești un candidat care se potrivește cu 100% din criteriile de angajare, este rar să găsești un angajat care excelează cu adevărat în fiecare față a locului de muncă. Și totuși ne concentrăm pe deficiențele lor - casetele de verificare lăsate bifate - mai degrabă decât să-și reducă cele mai puternice active.
Așa că, oferă-ți șansa celor mai înalți performanți să continue să exceleze prin punctele lor forte și instrumentele de care au nevoie pentru a deveni un expert în domeniul lor. Dacă se simt plictisiți, atunci puteți colabora cu ei pentru a găsi alte abilități pe care ar dori să le îmbunătățească.
3. Încurajează-i să fie profesori
Când aveți angajați uimitori, unul dintre cele mai bune lucruri pe care le puteți face pentru a-i ține cuplat este să-i încurajați să-i învețe pe alții. Predarea îi ajută să-și perfecționeze și mai mult abilitățile și le validă expertiza.
Există multe modalități de a „învăța”, fie că este sub forma unui program de mentorat pentru angajați, o prezentare a echipei sau chiar autorizarea unei publicații. Încurajează-i să-și împărtășească cunoștințele și să își flexioneze expertiza și lasă formatul pentru a decide.
4. Feedback Solicitativ activ
Niciun manager nu este perfect. Cereți în mod regulat feedback despre ce puteți face mai bine pentru a-și susține cariera și fiți pregătiți să acționați ca urmare. În calitate de manager al lor, este posibil să le poți debloca, să le ridici și să le sprijini în moduri în care nicio altă persoană din companie nu poate.
După cum se spune, angajații nu părăsesc companiile, ei pleacă de la manageri. Așadar, faceți tot ce vă stă la dispoziție pentru a vă asigura că sunt susținute și cereți feedback pentru a vă asigura că sunteți pe calea cea bună în eforturile dvs.
Unele întrebări includ:
- Ce pot face pentru a facilita munca cu mine?
- Ce pot face pentru a vă sprijini mai bine?
- Ce lucru ar trebui să încep, să mă opresc sau să continui să fac pentru tine?
Dacă ai un jucător performant în echipa ta, pregătește-te pentru a face munca grea pentru a-i menține logodni. Nu-i lăsați pe cei din cinci care raportează că ar putea părăsi compania în următoarele șase luni. Sigur, va face mai mult efort pentru finalul dvs., dar gândiți-vă cât de mult va fi nevoie pentru a le înlocui.
