Adevăr: Munca poate fi singurul loc în care trebuie să te înțelegi în mod regulat cu oameni cu care altfel nu poți alege să interacționezi. De fapt, pe măsură ce citiți acest lucru, este posibil să fiți fotografiat o anumită persoană în capul vostru.
Dar acesta este unul dintre motivele pentru care a fi un lider incluziv este atât de important. Dacă nimeni nu pune exemplul în echipa ta, devine mult prea ușor pentru angajații tăi să devină exclusivi. Nu numai că este rău pentru productivitate și moral, dar este și modul greșit de a conduce.
Acum, voi fi sincer și voi spune că „incluziunea” este adusă de companii ca un exercițiu de verificare a corectitudinii politice. Dar când descompun definiția - T. Hudson Jordan o definește drept „… crearea unui mediu de implicare, respect și conexiune - în care bogăția de idei, fundaluri și perspective sunt valorificate pentru a crea valoare de afaceri” - pare ciudat că este considerat un „cuvânt de cuvânt” și nu o politică. acceptate la organizații la nivel național.
Deci, ce poți face astăzi pentru a fi un lider mai incluziv? Următoarele cinci mișcări sunt un loc bun pentru a începe:
1. Recunoaște-ți prejudecata inconștientă - și fii umil în legătură cu asta
Este imposibil să înțelegeți toate valorile, credințele, normele și ritualurile care sunt importante pentru fiecare persoană la locul de muncă. Dar lucrați pentru a înțelege propriul dvs. inconștient despre ceea ce presupuneți despre ceilalți.
Observați, de exemplu, ce ipoteze se fac despre cine ar trebui să ia notițe în ședințe și de ce. Este mult mai comun ca o femeie să fie solicitată decât un bărbat, cu presupunerea că au scris scris de mână.
Un alt exemplu: șefii din locurile de muncă de astăzi care selectează candidații la o promoție ar putea trece automat cu vederea părinților care lucrează, pentru că doar presupun că nu ar dori responsabilitatea adăugată.
Pentru a vă trage la răspundere pentru (sau chiar a pune la îndoială exactitatea) procesului dvs. de gândire, trebuie mai întâi să știți care este.
A presupune că nu este greșit sau rău: este o parte a modului în care toți oamenii urmăresc înțelegerea. Problema apare atunci când nici nu sunteți conștienți că faceți presupuneri.
2. Faceți regulile nescrise
Fiecare grup și organizație are norme culturale. Dar dacă nu sunt scrise nicăieri și sunt tratate așa cum s-au înțeles, poate fi mai greu să le cunoască noi membri din grupuri diverse. Acest lucru este valabil mai ales în echipele internaționale în care oameni din diferite culturi sau medii nu cunosc regulile și greșesc accidental.
Duc era un inginer strălucit a cărui promovare în manager de inginerie includea mutarea în SUA Șeful său a devenit îngrijorat când a observat că Duc vorbea rar în ședințe, chiar și întâlnirile pe care Duc le conducea. Și-a împărtășit observația cu Duc și a întrebat dacă totul este în regulă.
Duc a împărtășit: „De unde sunt, este un semn de lipsă de respect pentru a întrerupe pe cineva sau a le tăia când vorbește. Vreau ca oamenii din echipa mea să știe că îi respect, dar uneori nu știu cum să mă fac auzit. ”
Conversațiile spirituale în care toată lumea vorbea și se întrerupse erau normale la biroul SUA. Supraveghetorul lui Duc a sugerat să-i învețe echipa că, atunci când a ridicat mâna sau a spus: „scuzați-mă”, a vrut să fie audiat la un moment dat. Aceste strategii l-au ajutat să fie auzit fără a schimba o credință și un obicei profund păstrate.
Acest exemplu subliniază de ce este atât de important să eviți să faci presupuneri și să cauți în mod proactiv modalități de a te asigura că toți angajații sunt confortabili.
3. Nu treceți cu vederea „Lucrurile mici”
Când asistați la cineva nepoliticos sau respingător față de altcineva, sună-l. Nu vă concentrați pe găsirea unei defecțiuni, ci precizați ceea ce observați și sugerați alternative care să includă toată lumea.
Sună așa: „Știți, nu toți cei din grupul nostru sărbătoresc Crăciunul. Mă întreb ce am putea face în acest sezon de vacanță, care ar fi atât o șansă de a sărbători vacanța pentru cei care o fac, cât și o șansă de a-i implica pe ceilalți indiferent de credința lor? ”
Sau, poate, observați că un angajat ignoră (poate inconștient) contribuțiile membrilor echipei de sex feminin la întâlniri. Reveniți și amplificați punctele lor cu un comentariu de genul: „Sunt de acord cu ceea ce Jane spunea mai devreme despre…”
4. Înțelegeți avantajele cu care sunteți născut
Rasa, sexul, orientarea sexuală, identitatea de gen, cultura, capacitatea fizică și practicile religioase ale fiecăruia le oferă diferite niveluri de acces și privilegiu.
Chiar și în sarcini simple, cum ar fi mersul, deși parcul de lucru noaptea, nu toată lumea se simte în siguranță.
În mod tradițional, femeile au mai multă grijă în rezervarea călătoriilor decât bărbații, pentru că au învățat să fie mai precaute cu privire la siguranța personală. Oamenii de culoare sunt complimentați în mod disproporționat cu privire la modul în care sunt articulate, ceea ce este, de fapt, o microagresiune care sugerează că cealaltă persoană nu aștepta să vorbească engleza.
Este posibil să observați o temă aici - faptul că liderii incluzivi recunosc că membrii echipei lor au considerații diferite. Așadar, pe lângă efortul de a fi grijuliu, este important să fii înțelegător dacă angajatul tău abordează o situație diferită.
5. Credeți că oamenii sunt creați egali, dar nu la fel
Liderii incluzivi sunt capabili să observe și să vorbească despre diferență fără a face pe nimeni să se simtă obiectivat sau separat. Pentru a porni, managerii au mai mult succes atunci când văd calitățile unice ale fiecărui individ din echipă.
În activitatea mea, încurajez oamenii să recunoască diferențele într-un mod respectuos. De exemplu, în timp ce am menționat că nu doriți să mergeți în măsura în care să-i retrageți pe părinți care lucrează înapoi de la oportunități, doriți să recunoașteți că a fi părinte face parte din cine sunt. Puteți ține în continuare un tată la aceleași standarde ca toți ceilalți din echipă, dar, de asemenea, este clar că poate pleca devreme pentru a-și alege fiica de la îngrijirea de zi.
În orice caz, incluziunea este abilitatea care face diversitatea să funcționeze, iar diversitatea este dovedită a face companiile mai de succes. Prin urmare, îmbrățișarea incluzivității nu este doar ceea ce trebuie să facem ca om, ci lucrul inteligent de făcut ca lider.
