Pe piața actuală centrată pe candidați, nu este suficient să postezi doar locuri de muncă și sper să se aplice oameni mari. Trebuie să arătați candidaților activi și pasivi de ce compania dvs. este excelentă - și de ce ar trebui să își dorească să lucreze acolo.
Acolo intervine branding-ul angajatorului. De curând, am apelat la doi experți în domeniul branding-ului angajatorului, Lars Schmidt, fondatorul AMPLIFY și co-fondatorul HR Open Source și Lisa Cervenka, cofondatorul Brand Amper (acum BrandBuilder de The Muse), pentru un webinar aici la The Muse. Au făcut o scufundare profundă în „anatomia” unei mărci puternice de angajator, împărtășind modele de a lua acțiuni și șabloane din studii de caz HROS de la companii precum Lever, GE, Cisco și Hootsuite.
Urmăriți webinarul complet aici, sau citiți mai multe pentru șase informații cheie despre o marcă eficientă a angajatorului:
1. Totul începe cu povestirea
Nu aveți încă o propunere de valoare pentru angajator (EVP) sau o marcă angajator definită în mod clar? Este în regulă. De fapt, puteți (și ar trebui) să folosiți angajamentul angajaților pentru a vă informa marca și valorile. Strategia de branding a angajatorilor Lever, condusă de CMO Leela Srinivasan, este un excelent exemplu de cum se face.
Lever s-a confruntat cu o provocare unică: nevoile acute de angajare, creșterea rapidă și o forță de muncă în primul rând introvertită, care au fost reticenți în a-și împărtăși poveștile angajaților în mod public. Știau că trebuie să creeze un spațiu sigur pentru ca oamenii să spună lumii despre Lever într-un mod care să fie distractiv, organic și 100% opt-in.
Pentru a face acest lucru, compania a folosit Brand Amper (acum BrandBuilder) pentru a oferi angajaților lor declarații de marcă pe care să le folosească ca fundament pentru poveștile lor profesionale - iar rezultatele au fost destul de grozave. Nu numai că Lever și-a iterat brandul de angajator în timp real, dar au obținut, de asemenea, 80% dintre angajații lor să își împărtășească poveștile pe LinkedIn, sporindu-și vizibilitatea socială cu candidații potențiali.
2. Tehnologia se mișcă rapid - deci îmbrățișați-o și asumați riscuri
Există un avantaj distinct de a fi printre primele companii care să utilizeze o nouă tehnologie: aveți ocazia să faceți ceva pe care nimeni altcineva nu a făcut-o înainte. Da, poate fi riscant - a fi un „prim-element” înseamnă, de asemenea, să greșești pe care le pot învăța alte companii - dar uneori este în regulă.
Când Hootsuite și-a proiectat campania #FollowTheSun, o inițiativă de branding care utilizează Periscope pentru a expune nouă dintre birourile lor pe patru continente, Twitter tocmai a relansat publicul Periscope cu două săptămâni înainte. Hootsuite plănuia să facă o transmisie live de la un birou diferit în fiecare oră la oră.
O idee grozavă, dar majoritatea angajaților lor nu au folosit niciodată aplicația înainte. Au luat măsuri pentru a evita orice blocaje majore, cum ar fi instruirea angajaților să utilizeze Periscope și să colaboreze cu marketingul pentru a stimula implicarea, dar totuși au făcut o greșeală: Nimeni nu știa că videoclipurile au dispărut după 24 de ore, așa că nu au putut reambala videoclipuri pentru încheierea unei campanii! Totuși, a fost un succes în timp real și merită cu siguranță riscul.
3. Achiziție de talent și marketing: Echipa de vis
Brandingul angajatorului este o parte uriașă a recrutării și angajării, astfel încât s-ar putea părea că achiziția de talent ar trebui să dețină întregul proces, dar colaborarea cu marketingul este de fapt cea mai bună abordare, deoarece ambele echipe au expertiză cheie pentru a aduce la masă.
Jennifer Newbill, directorul brandului global angajator la Dell, este un avocat imens al integrării eforturilor de achiziție și marketing. Când echipa de achiziție a talentului Dell a dorit să creeze o campanie unică de brand angajator, au făcut parteneriat cu agenția lor internă, Dell Blue. Achiziția de talente a oferit agenției documentul EVP și toate platformele sociale, forumurile de locuri de muncă și listările de evenimente în care se angajează cu candidații. La rândul său, Dell Blue a reușit să se dezvolte creativ pentru ceea ce va deveni campania „Bring Everything”. Newbill a implicat, de asemenea, Social Media and Community University (SMaC) de la Dell pentru a se asigura că toată lumea a fost instruită în mod corespunzător pentru a executa marca angajatorului companiei.
4. Memento amical: nu ești niciodată prea mare pentru a schimba
Dacă marca dvs. de angajator nu este autentică și nu scoate în evidență experiențele adevărate ale angajaților, talentul de top îl va vedea corect. Candidații sunt deopotrivă pricepuți și sceptici și tind să aibă încredere în oameni mai mult decât au încredere în marketing.
Dar asta nu înseamnă că nu poți schimba percepția organizației tale - chiar și după ce ești bine stabilit. Primul pas este să știți (și să dețineți) cu adevărat cine sunteți.
Cisco este un exemplu excelent de companie cu nume mari, care se străduia să trimită un mesaj de marcă consistent al angajatorului pe social, în ciuda faptului că era activ pe toate canalele. Adică până când au făcut un pas înapoi și și-au pus într-adevăr întrebări de genul: cine suntem ca organizație? Cine vrem să fim? Care sunt unele dintre provocările talentului nostru? Răspunsurile l-au determinat pe Cisco să preia controlul narativului companiei și să-și transforme prezența pe rețelele de socializare cu o strategie ancorată de conținutul generat de angajați, care să le permită potențialilor candidați să înțeleagă realitatea a ceea ce este să lucreze acolo.
5. Angajații tăi sunt cei mai mari avocați ai mărcii
Când îți lași angajații să-și folosească vocile și să-și spună poveștile, îți modelezi în mod natural brandul de angajator în timp real și într-un mod care rezonează cu adevărat cu talentul de top. Provocarea, desigur, este ca toți cei din organizația dvs. să aibă grijă de marca dvs. de angajator. Deci, cum faci asta? Arătând angajaților că aveți încredere în ei și că au posibilitatea de a-și construi propriile mărci în același timp.
Când GE trecea la o companie din industria digitală, știau că trebuie să fie deschiși și sinceri cu candidații despre ceea ce se întâmplă - așa că, ei au invitat toți cei 350.000 de angajați să ajute la umanizarea brandului lor. Efortul a inclus un program „Cum să fii un ambasador digital al mărcii industriale” care a instruit forța de muncă în modul de a-și perfecționa persoanele publice. Aceștia au demonstrat încredere în angajații lor și au obținut o informație valoroasă în ceea ce privește conținutul în fapt.
6. Resursa finală: un jurnal de marcă angajator
După ce ați stabilit marca de angajator, următorul lucru cel mai important este să vă asigurați că toți cei de la compania dvs. trimit un mesaj clar și coerent despre cine sunteți. Acest lucru se poate dovedi dificil pe măsură ce crești și te maturizezi, dar cu siguranță nu este imposibil.
Una dintre strategii este crearea unui jurnal de marcă pentru angajatori. Hootsuite a făcut exact acest lucru atunci când au făcut scalări la nivel global și au adus oameni noi: Pentru a obține toată lumea la viteză și pe aceeași pagină, au construit o bibliotecă de active de branding completă cu etichete, astfel încât oamenii să poată căuta și să partajeze mijloace media bogate. Rezultatul a fost un ton mai consecvent, teme clare ale mărcii și o creștere de 50% a solicitanților calificați pe fiecare loc de muncă (43% din declarațiile de angajator au influențat decizia de a aplica).
Există o mulțime de tactici și strategii pe care le puteți folosi pentru a vă construi și a forma brandul dvs. de angajator, dar cel mai important lucru de reținut este: Începeți cu cine sunteți. Luați în considerare nevoile dvs. curente, evaluați resursele pe care le aveți disponibile și aflați ce este potrivit pentru compania și cultura dvs. Încercați lucruri noi și, atunci când aveți îndoieli, căutați-vă angajații pentru informații și sprijin.
Doriți să aflați și mai multe despre anatomia unui puternic brand de angajatori? Urmăriți webinarul complet.
