Indiferent de locul în care vă aflați - un nou manager, un șef de lungă durată sau o persoană la nivel de intrare care administrează un intern, puteți dezvolta noi abilități pentru a face un loc de muncă mai bun (și să vă simțiți mai încrezător). De exemplu, ați observat că câteva dintre proiectele pe care trebuie să le gestionați au nevoie de trei ori mai multă energie și timp pentru a le finaliza, chiar dacă nu sunt mai dificile sau mai complexe? Îți transpiră drumul prin părțile grele, dar se simte că îți lipsește ceva și te întrebi ce ai putea face diferit.
Răspunsul ar putea fi stilul dvs. de conducere. În pozițiile de conducere concurențiale, în special cele superioare, transpirația nu este întotdeauna răspunsul. Trebuie să fiți capabil să vă adaptați abordarea pentru a se potrivi poziției, organizației și situației în moduri care vă sunt relativ naturale și confortabile. Având o strategie individuală pentru fiecare situație nu va funcționa pe termen lung, motiv pentru care mai multe studii arată că mai puțin de 40% dintre lideri au succes în locurile de muncă.
Pentru a evita această capcană și arătați tuturor - de la angajații dvs. la dvs. înșivă - că sunteți un șef capabil, veți dori să vă familiarizați cu următoarele șapte stiluri de conducere diferite.
1. Guru
Ești un expert în domeniul tău? Oamenii știu să vină la tine pentru răspunsuri? Ești considerat un lider de gândire la locul de muncă, sau chiar mai bine, în cadrul industriei? Dacă da, acest stil îți vine în mod firesc.
Când funcționează
Folosiți-o când aveți cele mai multe date sau experiență relevante pentru sarcina la îndemână. Dacă diferența de cunoștințe dintre dvs. și echipa dvs. este prea largă sau dacă timpul este prea scurt, conducerea ca un guru poate fi cea mai bună alegere.
Când nu
Cu toate acestea, acesta este unul dintre stilurile de management pe care liderii inteligenți le folosesc cu ușurință. Pentru că, dacă îl folosești prea des, vei ieși ca un cunoscut, care nu este interesat de ceea ce gândește echipa ta.
2. Întrebătorul
Întrebatorii sunt opusul gurilor. În loc să se bazeze pe expertiza lor, ei se bazează pe abilitatea lor de a pune sub semnul întrebării status quo-ul și de a provoca idei pentru a încuraja creativitatea și gândirea mai bună.
Când funcționează
Folosirea acestui lucru funcționează atunci când întreaga echipă este inteligentă și încrezătoare în abilitățile lor, iar ceea ce este necesar este un lider care poate coaxa măreția din ele. Pentru a învăța acest stil, începeți să gândiți în mod opus. De exemplu, dacă echipa decide că o lansare a unui nou produs trebuie să includă o campanie publicitară de felul acesta, întrebați „Cum am putea face acest lucru și mai eficient fără o campanie publicitară?” Apoi, ascultați ce se agită.
Când nu
Nu folosiți acest lucru decât dacă echipa dvs. este confortabilă cu dezbateri și critici. De exemplu, dacă un angajat încă se chinuie să se ridice la viteză sau este timid și nesigur când vine vorba de împărtășirea ideilor sale, veți dori să alegeți o abordare mai susținută.
3. Orchestratorul
În tot mai multe locuri de muncă, stilul implicit de zi cu zi care funcționează cel mai bine este acesta. Orchestratorii se asigură că toată lumea este văzută, angajată și ascultată în timp ce construiesc relații grozave cu grupul.
Când funcționează
Orchestratorii au viziune dublă; ei se pot concentra asupra obiectivului lor și asupra oamenilor care pot ajuta la realizarea acestuia în același timp. Construiți acești mușchi observând mai întâi și evaluând talentele înnăscute ale echipei dvs., apoi repartizați sarcinile în consecință. Drept urmare, veți vedea o implicare sporită a angajaților.
Când nu
Deși acesta este un stil implicit bun, merită menționat faptul că nu funcționează 100% din timp, inclusiv dacă un angajat dorește să crească și să încerce lucruri noi sau simte că inițial îl înșeli.
4. Setatorul standard
Setatorii standard acordă atenție calității și îi motivează pe ceilalți să se gândească la ceea ce este cel mai bun mijloc. Ei își stabilesc obiective greu de atins pentru ei și pentru ceilalți și apoi le ating folosind un amestec de disciplină, responsabilitate și muncă asiduă.
Când funcționează
Seterii standard excelenți modelează comportamentul pe care doresc să-l vadă în ceilalți. Începeți să faceți public cu propriile obiective, astfel încât toată lumea să vă cunoască nivelul de angajament. Nimic nu creează încredere și încredere precum practicarea a ceea ce propovăduiești, așa că fă asta. Pe măsură ce vei câștiga credite pentru munca ta, oamenii vor începe să-ți urmeze rolul.
Când nu
Atunci când definiți obiectivele echipei, trebuie să fiți conștienți fie de depășire (setarea barei prea înalte), fie de atingere (setarea barei prea joase). Dacă obiectivele nu sunt realizabile de la distanță, setați ca oamenii să eșueze și dacă sunt o briză, nimeni nu va fi inspirat să lucreze la potențialul lor maxim.
5. Dezvoltatorul
Dezvoltatorii savurează angajații de mentorat. Beneficiul real al acestei abordări este că nu ajutați doar angajații individuali, ci creșteți calitatea și capacitatea întregii organizații (și asta este un lucru minunat!).
Când funcționează
Cei mai buni dezvoltatori au aflat că, atunci când vine vorba de instruirea cuiva, este de obicei mai bine să descrieți - decât să prescrieți - cum să lucrați. Vor instrui pe cineva în ceea ce trebuie făcut și doar ca ultimă soluție îi vor spune în mod special cum să o facă.
Când nu
Desigur, nu toată lumea este pregătită să fie antrenată și dezvoltată. Pentru a evalua dacă cineva răspunde sau nu la conducerea dvs., priviți productivitatea sa generală. Dacă încercați acest lucru, dar munca lui nu se îmbunătățește, este timpul să testați o altă tactică.
6. Idealistul
Unii văd că sunt un idealist ca fiind un lucru rău. Dar când vine vorba de conducere, există momente în care nu există un substitut pentru o persoană care să-și poată imagina viitorul în mod pozitiv. Îndrăznesc să viseze când visează este dificil.
Când funcționează
Idealistii priceputi se angajeaza pe altii sa lucreze pentru crearea unui viitor mai bun. Nu-și lasă ideile să se înfășoare pentru că nu au detaliat detaliile. Dacă organizația dvs. se luptă cu modul de îmbunătățire sau creștere, este timpul să flexați acești mușchi. Începeți să vă întrebați „Dacă a venit un concurent care ne-ar putea scoate din activitate, ce ar face sau ea?” După ce găsiți răspunsul, faceți asta.
Când nu
Dacă trebuie făcute schimbări și trebuie luate în considerare realități dure, vorbiți în termeni de soluții realiste. Angajații tăi ar putea crede că ești fără contact dacă retorica ta este prea plăcută în cer.
7. Stânca
Când nu sunteți sigur ce stil să utilizați, amendați-vă. Stâncile sunt ca și ei. Nu se mișcă mult și nu se schimbă mult, dar sunt răbdători și solizi.
Când funcționează
Stâncile oferă o bază puternică pentru persoanele care lucrează pentru ele prin utilizarea unor practici solide de management și prin a fi consecvente. Este posibil să nu aibă personalități mari, dar puteți depinde întotdeauna de a fi prezenți și de a oferi direcție de sus.
Când nu
Pericolul este că rocile pot deveni prea confortabile și își pot pierde capacitatea de a adopta alte stiluri. Vor fi preluate pentru rolurile care necesită viziune și inovație.
Există o a opta categorie pe care am exclus-o în mod intenționat din această listă: liderul carismatic, care se plimbă și salvează ziua la ora de nevoie. Acest lucru se datorează faptului că a fi erou nu este o alegere de stil, ci este un rezultat al a face ceea ce este corect.
Când se confruntă cu o alegere dificilă, eroii fac ceea ce este corect din punct de vedere moral, chiar dacă acest lucru poate fi limitativ în carieră sau nepopular. Nu încercați să fiți această persoană, ci folosiți integritatea și empatia, indiferent de stilul pe care îl alegeți din lista de mai sus. Aceste momente se vor prezenta singure, întrebarea este dacă veți putea să le adaptați și să le abordați atunci când vor face acest lucru?
