Aruncați o privire în jurul biroului pentru o clipă și gândiți-vă înapoi la toți noii angajați pe care îi puteți aminti să vă alăturați companiei de când ați început. S-ar putea să fii deja atrăgător de câte femei sau persoane de culoare sunt angajate (sau poate că nu sunt angajate).
Dar ce-i cu vârstele acestor newbies? Este aproape fiecare dintre ei un absolvent recent al colegiului? Sunt chiar și rolurile mai înalte și de conducere ocupate de vedete filmate în anii 20, 30 și 40 mai? Ați fi literalmente să mergeți pe două etaje până să găsiți pe cineva peste 50 de ani și să ieșiți din clădire pentru a găsi pe cineva peste 60 de ani?
„Prin evitarea lucrătorilor mai în vârstă, angajatorii lipsește lucrătorilor cu cea mai mare experiență, care sunt susceptibili de a rămâne cu companiile mai mult decât omologii lor mai tineri, care înțeleg de obicei etica muncii și culturile locurilor de muncă și care sunt susceptibile să recompenseze credința cu motivație puternică de a excela ”, spune Ruth Finkelstein, director executiv al Brookdale Center for Healthing Ageing și profesor de sănătate publică urbană la Hunter College. Cu vârsta ca și cu alte caracteristici, adaugă ea, „cercetarea este clară: echipele de lucru diverse au mai mult succes, deoarece încorporează perspective multiple.”
Ruth FinkelsteinPrin evitarea lucrătorilor mai în vârstă, angajatorii lipsesc lucrătorilor cu cea mai mare experiență, care probabil vor rămâne cu companii mai mult decât omologii lor mai tineri, care înțeleg de obicei etica muncii și culturile locurilor de muncă și care sunt susceptibile să vă recompenseze credința cu motivație puternică de a excela.
În timp ce legile federale și de stat interzic discriminarea în funcție de vârstă în angajarea și alte aspecte ale angajării, ageismul este incredibil de comun. Un sondaj AARP din 2018 pe 3.900 de lucrători cu vârste peste 45 de ani și mai mult a constatat că 45% dintre lucrătorii mai în vârstă citează discriminarea de vârstă drept un motiv major, cred că nu vor putea găsi rapid un alt loc de muncă (și încă 31% au declarat că este un motiv minor ), iar 16% au declarat că au fost trecuți personal pentru un nou loc de muncă solicitat din cauza vârstei. Și mai multe studii (ca acesta și acesta) au dovedit, empiric, că discriminarea în funcție de vârstă este o problemă în angajare.
Dar „plângerile formale sunt rareori depuse și chiar mai rar dovedite”, explică Finkelstein. Și un sondaj realizat în 2015 de PricewaterhouseCoopers a constatat că doar 8% din organizații s-au adresat sau intenționează să abordeze vârsta ca o dimensiune a diversității și includerii în strategiile lor de talent.
Cathy Ventrell-MonseesToată lumea știe că se întâmplă în fiecare zi, dar cu greu nimeni face ceva în acest sens.
„Toată lumea știe că se întâmplă în fiecare zi, dar cu greu nimeni face ceva în această privință”, spune Cathy Ventrell-Monsees, consilier principal al președintelui EEOC și co-autor al litigiilor de discriminare pe vârstă . „Societatea noastră este destul de vârstă”, explică ea. „Oamenii trebuie să recunoască asta și să muncească pentru a descompune presupunerile pe care le pot avea și poate nu știu că le au”.
Dacă sunteți implicat în angajare - indiferent dacă sunteți un recruiter care își petrece toate zilele concentrat pe găsirea de noi talente, un manager care caută un plus fantastic fantastic pentru echipa dvs. sau un coleg care participă la procesul de interviu - și doriți să faceți un efort nu numai pentru a evita discriminarea de vârstă ilegală, ci și pentru a favoriza și a beneficia de diversitatea de vârstă, iată câteva moduri prin care puteți face acest lucru.
1. Asigurați-vă că orice plan de angajare diversă include vârsta
După cum a constatat studiul PwC, foarte puține companii includ vârsta ca o componentă a diversității talentelor și a strategiilor lor de incluziune. Dar „dacă nu aveți vârstă pe ecranul radarului dvs., cum abordați problemele?” Spune Patricia Barnes, expertă în discriminare în muncă și autoare a Depășirii discriminării de vârstă în ocuparea forței de muncă: un ghid esențial pentru lucrători, avocați și angajatori. . „Poate că primul lucru pe care ar trebui să-l facă o companie este să facă o evaluare. Ce facem în ceea ce privește lucrătorii mai în vârstă? ”, Spune ea. „Dacă nu facem nimic, agravăm problema.”
Deci, dacă aveți un plan formal sau informal în jurul diversității în angajare, asigurați-vă că vârsta face parte din ea. Pentru că va face bine nu numai pentru lucrătorii mai în vârstă, care vor avea mai multe oportunități, dar și pentru companiile și colegii de care se alătură. Într-un raport din 2018 lansat la 50 de ani de la Legea privind discriminarea în funcție de vârstă, de exemplu, EEOC a indicat cercetările care arată că diversitatea de vârstă duce la o performanță organizațională mai bună, la o productivitate mai mare pentru toți cei implicați și la o cifră de afaceri mai mică.
Patricia BarnesCineva a spus cândva cei care nu învață din istorie sunt sortiți să o repete. Muncitorii mai în vârstă aduc echivalentul capitalului înțelepciunii la un loc de muncă.
Muncitorii mai în vârstă aduc cunoștințe despre industrie și afaceri și o bogată experiență care îi ajută să strategieze și să rezolve probleme, spune Barnes. Și ei „pot îndruma lucrătorii mai tineri, dacă nu chiar din punct de vedere tehnic, atunci în abilități interpersonale valoroase și în echipă”, adaugă ea. „Cineva a spus cândva cei care nu învață din istorie sunt sortiți să o repete. Muncitorii mai în vârstă aduc echivalentul capitalului înțelepciunii la un loc de muncă. "
2. Acordați atenție descrierii postului dvs.
Este posibil să știți deja că anumite limbaje utilizate în fișele de post pot determina femeile să aplice - punctele de cercetare la cuvinte precum „competitiv”, „dominant” și chiar „exagerat” și, de asemenea, am auzit prea multe despre „ninja” și „ staruri rock."
De asemenea, veți dori să vă gândiți dacă cuvintele pe care le utilizați vor descuraja lucrătorii mai în vârstă. Dacă faceți publicitate pentru „nativii digitali”, acesta este un limbaj care lasă în mod explicit oamenii afară doar pentru că s-au întâmplat să se nască la un moment dat. Dacă ceea ce urmăriți este competența în anumite abilități digitale sau o evidență dovedită care adoptă și stăpânește instrumente noi, vorbiți despre asta.
Dar acesta nu este singurul tip de limbaj care ar putea dezactiva potențialii solicitanți mai în vârstă, potrivit Finkelstein. „Când totul este plin de„ idei energice, proaspete, îndrăznețe etc. ”, nu este faptul că muncitorii cu experiență nu sunt acele lucruri, ci lucrătorii mai în vârstă citesc un anunț de genul acesta și spun:„ Ei vor să angajeze copii ”. ”Explică ea. Când, pe de altă parte, o reclamă „pune accent pe mentorat, instruire, conducere și autonomie, atunci lucrătorii mai în vârstă citesc asta și cred că aplicațiile lor ar putea fi luate în considerare.”
Ruth FinkelsteinCând totul este plin de „idei energice, proaspete, îndrăznețe etc.”, nu este faptul că muncitorii cu experiență nu sunt acele lucruri, ci lucrătorii mai în vârstă citesc un anunț de genul acesta și spun: „Ei vor să angajeze copii”.
O altă soluție ușoară: evitați să setați o șepcă când stabiliți câtă experiență vă așteptați să aibă candidații. Sigur, puteți indica un minim, dacă credeți că cineva are nevoie de cel puțin atât de mult timp într-un rol similar pentru a excela în poziție. Dar o limită superioară face mai mult pentru a îndepărta solicitanții mai în vârstă decât filtrul pentru cei care ar putea face treaba bine.
Dacă încercați să utilizați acest număr ca un mod giratoriu pentru a stabili așteptările salariale, luați în considerare celelalte opțiuni. Laurie McCann, avocat principal la Fundația AARP, sugerează să fii direct și pur și simplu să postezi salariul în schimb. „Atunci lucrătorul individual decide înainte de a aplica dacă salariul este acceptabil sau nu pentru aceștia.” Dacă aceasta nu este o opțiune la compania dvs., atunci asigurați-vă că „descrieți în mod clar abilitățile necesare și nivelul de responsabilitate pe care îl ocupă poziția - cu alte cuvinte. descrieți poziția cât mai clar și cu exactitate, astfel încât să nu existe o comunicare greșită cu privire la tipul de loc de muncă pentru care angajați. "
După cum remarcă Barnes, „dacă o industrie se micșorează sau dacă economia este în scădere, grupul de angajare va include probabil persoane cu înaltă calificare. Muncitorii au multe motive pentru a accepta salarii mai mici (adică pentru a continua să lucreze în profesia pe care o iubesc sau pentru că vor să lucreze într-un anumit local sau orice altceva). Aceasta este realitatea de astăzi.
3. Nu cereți datele de naștere sau anii de absolvire (și nu vă limitați căutarea la gradele recente)
Iată un alt lucru ușor: nu solicitați candidaților datele lor de naștere sau de absolvire a facultății (care este doar un alt indicator al vârstei). „Este uimitor cât de des vedem asta”, spune Ventrell-Monsees din EEOC.
Adesea, aceste câmpuri nu apar doar în aplicația online, ci sunt obligatorii, ceea ce înseamnă că, dacă nu le completați, nu puteți să trimiteți. Uneori, spune Ventrell-Monsees, întrebarea de absolvire a colegiului este chiar însoțită de un meniu derulant care nu listează opțiunile înainte de un an, de parcă ar fi de neconceput ca un solicitant să fie mai vechi de atât. Și dacă este un câmp obligatoriu, singura opțiune a unui candidat este să selecteze un an incorect sau să plece complet.
În mod similar, evitați să vă limitați grupul de solicitanți calificați, marcând anumite locuri de muncă pentru gradele recente sau, ca recruiter, filtrând potențialii candidați în funcție de anul de absolvire în căutarea dvs. LinkedIn. Aceeași idee este aceea de a pune o capacitate arbitrară pe ani de experiență - și prin procură, vârstă -, mai degrabă decât să se concentreze pe abilități de care un candidat ar avea de fapt nevoie pentru a avea succes în rol.
4. Direcționează-ți misiunea către lucrătorii de toate vârstele
Târgurile de carieră în școli și absolvenți pot părea unele dintre cele mai evidente metode de a recruta noi angajați, dar asigurați-vă că acestea nu sunt singurele locuri pe care le căutați. Aceste evenimente pot fi furnizori convenabili de volume mari de candidați, dar din motive evidente, cei mai mulți dintre ei se vor încadra într-un grup de vârstă destul de restrâns.
În mod similar, dacă compania dvs. cumpără anunțuri de muncă pe platforme precum Facebook și Google, limitează cine vede aceste reclame la anumite categorii de vârstă? O investigație realizată de ProPublica a descoperit mai multe cazuri de companii mari care plasau reclame de recrutare care ar fi arătate doar pentru anumite grupuri de vârstă.
Ruth FinkelsteinVă puteți gândi la lucruri de recrutare proactive, precum și lucruri care previn discriminarea.
Finkelstein îndeamnă, de asemenea, angajatorii care sunt serioși cu privire la diversitatea de vârstă să caute în mod specific candidații mai în vârstă. „Vă puteți gândi la lucruri de recrutare proactive, precum și lucruri care previn discriminarea”, spune ea.
„Când postez pentru o funcție și caut în mod explicit o gamă largă de expertiză, merg la oamenii de resurse umane și spun:„ Cineva din anii 60, cineva din anii 70, ar fi bine în această meserie ”. "Finkelstein spune, aproape ca o permisiune, precum și un memento și încurajare de a lua în considerare candidații care sunt mai în vârstă.
De asemenea, recomandă să apeleze la rețele de studenți și, mai ales la companii mai mari, la rețele de pensionari. „Pensionarii dvs. sunt o sursă excelentă de recrutări”, spune ea. „Cunosc și alți oameni din grupul lor de pariuri sau unul chiar sub ei, care caută un loc de muncă”, adaugă ea, și pentru că sunt familiarizați cu compania, „ei sunt judecători buni de cine ar fi bine.”
5. Arată lucrătorilor căutători de locuri de muncă de diferite vârste în materiale de marketing și comitetele de angajare
Într-o zi când Ventrell-Monsees se uita la sport la televizor, a observat o reclamă despre recrutarea de locuri de muncă în care apare un bărbat cu gri în barba lui, apoi o femeie în anii 50. „La naiba, ei nu arată niciodată femeile în anii 50 de ani!” Se gândi ea.
În cazul în care companiile caută lucrători de toate vârstele, spune ea, ar trebui să includă lucrători de toate vârstele pe site-urile lor web, în materialele de recrutare și în orice alte eforturi de marketing. „Nu trebuie să fie poze cu oameni reali din companie; dacă pentru asta te străduiești, incluzi acele imagini ”, îndeamnă ea. Pentru că atunci când solicitanții de locuri de muncă văd oameni ca ei reprezentați în materialele respective, poate trimite un semnal că compania își dorește cu adevărat să le aplice.
Același lucru este valabil și pentru comisia de angajare. „Cercetările arată că angajatorii decidenților tind să angajeze oameni ca ei înșiși”, spune Ventrell-Monsees. Așadar „un panou de angajare diferit în vârstă poate face o diferență uriașă.”
Finkelstein își răsună punctul de vedere. „Dacă sunteți serios că sunteți dispus să angajați un lucrător mai în vârstă și nu văd niciodată o față mai în vârstă în tot procesul prin care trec, nu veți transmite acest mesaj foarte eficient”, spune ea. „Am 64 de ani, așa că am o mulțime de prieteni care sunt în poziția exactă la care te gândești. Vorbesc atunci când merg la un interviu de muncă și știu că nu vor mai auzi niciodată de acești oameni, iar unul dintre lucrurile despre care vorbesc sunt copiii care îi intervievează. ”
6. Concentrați-vă pe abilitățile de bază și calificările, nu pe cele superficiale
La fiecare pas al procesului, asigurarea faptului că vă concentrați pe abilitățile și calificările necesare pentru acest rol va ajuta la prevenirea vârstei (chiar dacă nu v-ați dat seama că este acolo). Asta înseamnă când scrieți descrierea postului, când efectuați ecranizarea inițială a aplicațiilor, când intervievați și când în cele din urmă oferiți cuiva un loc de muncă.
„Dacă o persoană îi întâlnește pe aceștia, ar trebui să fie un candidat viabil”, spune McCann. Perioadă. Și faptul că o listă clară de abilități și calificări la care toți cei implicați în angajare pot reveni va ajuta la prevenirea influențării deciziei de orice fel.
Laurie McCannDacă o persoană îi întâlnește pe aceștia, ar trebui să fie un candidat viabil
În același timp, Finkelstein avertizează împotriva familiarizării cu unelte sau platforme particulare: „Cred că uneori acel set de întrebări este folosit ca armă.”
Cu alte cuvinte, „dacă spui, „ Ce știi despre cel mai recent software XYZ? ” cereți ca cineva să știe exact ceea ce utilizați, în loc să credeți că, dacă au o gamă de cunoștințe despre acest tip de sistem, probabil că pot să-l stăpânească și pe al vostru ”, explică ea. „Dacă acest tip poate să creeze relații, să ia o listă de contacte, să le transforme în clienți, să le vândă, să își crească comanda în timp și cota de piață a companiei, atunci probabil că este un set de abilități care înseamnă că această persoană este un bun vânzător chiar dacă nu au făcut-o pe platforma dvs. ”
Faceți un efort pentru a vă concentra pe abilitățile fundamentale, mai degrabă decât pe cele superficiale. Și, adaugă Finkelstein, omite observațiile despre cât de multe lucruri s-au schimbat. Doar pentru că un candidat a folosit un fișier rolodex și hârtie atunci când au început, nu înseamnă că nu vor avea la fel de mult succes cu software-ul de astăzi.
7. Aveți grijă să nu folosiți „Culture Fit” drept scuză
La The Muse, ideea de fit este centrală. Însă, potrivirea constă în găsirea de potriviri între angajați și companii pe baza unor atribute precum comunicarea și stilurile de luare a deciziilor, precum și detalii precum mărimea unei companii și misiunea acesteia. În mod categoric nu este vorba despre crearea unor medii în care toată lumea să fie la fel (în ceea ce privește sexul, rasa, vârsta, experiența, ideile etc.)
Așadar, în timp ce întrebările legate de potrivirea culturii pot fi valabile, asigurați-vă că nu presupuneți că candidații mai vechi nu s-ar potrivi. Când spuneți, „este șold, este un mediu tehnologic, este un mediu de tip rapid, credeți că ar putea să ții pasul? ”, explică Ventrell-Monsees, „ aceasta ar putea fi o întrebare perfect legitimă pentru a pune toți candidații, dar dacă întrebi doar candidații mai vechi, există o presupunere încorporată că sunt mai lente. De obicei, nu au niciun temei pentru a face această presupunere.
În plus, dacă credeți că cultura companiei dvs. ar face un muncitor în vârstă inconfortabil, nu înseamnă că nu ar trebui să-i angajați, ci mai degrabă că ar trebui să faceți măsuri pentru a face mediul mai incluziv.
8. Nu faceți ipoteze despre cineva care este „supracalificat” sau „probabil că va ieși în curând”
O regulă bună în general este să evitați să faceți presupuneri. Este adevărat atunci când ești un manager care nu ar trebui să-și asume o femeie nu și-ar dori o promoție, deoarece are copii mici acasă, și este adevărat atunci când ești un manager de angajare care nu ar trebui să-și asume pe cineva care are mai mult decât cantitatea minimă de experiență nu este cu adevărat interesată de job.
"Există tot felul de motive pentru care cineva cu mai multă experiență decât este necesar ar putea căuta să renunțe la management", spune McCann. S-ar putea să „rateze munca de fond pe care au fost instruiți să o facă.” De exemplu, dacă ar fi instruiți ca inginer sau proiectant și vor dori să se întoarcă să facă acele lucruri, mai degrabă decât să supravegheze echipe de oameni care fac acele lucruri.
Există o mulțime de modalități legitime de a obține motivele și motivațiile unui candidat, în loc să renunțe la cererile lor. Spune-le ce presupune poziția. Intreaba-i de ce sunt incantati si cum ar ramane interesati si angajati.
„Dacă primiți un sentiment din răspunsul acelei persoane, că acesta nu este exact meseria lor de vis și că nu sunt încântați de asta”, spune McCann, „acesta este un motiv plauzibil” pentru a nu le muta mai departe în acest proces. Dar nu presupune că, deoarece cineva este mai mult decât calificat, se va plictisi sau va lua acest rol cu planuri de a sari nava imediat ce va veni ceva mai bun.
„Prea adesea este stereotipul că persoana cu ale cărei calificări depășesc minimul va pleca mereu și totuși nu par să credem același lucru cu persoanele mai puțin calificate, care sunt în permanență în căutarea poziției următoare și mai bune, ” McCann spune.
Cathy Ventrell-MonseesCercetările arată de fapt că lucrătorii mai tineri au un salt mult mai rapid și mai frecvent decât o va face un lucrător mai în vârstă.
De fapt, subliniază Ventrell-Monsees, „cercetările arată că, de fapt, lucrătorii mai tineri speră mult mai rapid și mai frecvent decât o va face un lucrător mai în vârstă.” Deci, dacă una dintre preocupările tale principale este să găsești pe cineva care să rămână în rol sau la compania pentru o anumită perioadă de timp, asigurați-vă că adresați candidaților mai tineri aceleași întrebări ca și celor mai vechi.
În ceea ce privește presupunerea că un candidat mai în vârstă este cu siguranță doar pe punctul de a ieși la pensie și, prin urmare, nu merită să investească ca o nouă închiriere, Ventrell-Monsees, „dacă nu au atras loteria, probabil că nu se va întâmpla.” În plus, „dacă tu o să trăim până la 80 sau 90 de ani, acolo este multă muncă! ”
9. Nu fiți atât de derutați de ce caută un nou loc de muncă
Nu numai că trebuie să evitați ghicirea cât de aproape este un solicitant de pensionare, dar ar trebui să încercați, de asemenea, să scuturați orice confuzie pe care o aveți cu privire la dorința lor de a schimba locul de muncă.
„Nu vă închipuiți, deoarece cineva a lucrat într-un singur loc, timp de 20 de ani, că nu ar fi dispus și capabil să se adapteze companiei mele”, spune Ventrell-Monsees. „Există un fel de presupunere învechită că oamenii se blochează și vor să rămână blocați”, adaugă ea. Însă „oamenii intră și ies din muncă și locuri de muncă și cariere și interese în toate etapele diferite ale vieții lor” și „odată cu obținerea locurilor de muncă devenind norma, chiar și lucrătorii mai în vârstă din anii 40 și 50 de ani sunt interesați de oportunități diferite.”
De fapt, subliniază Finkelstein, ar trebui să aibă mult sens. „Oamenii își schimbă locul de muncă în anii 60 și fac asta pentru a avea un fel de experiență în piatră, unde aduc tot ce au învățat să poarte într-o poziție și să le ofere tot”, spune ea. „Nu prea pot înțelege de ce organizațiile nu doresc acei oameni.”
