Un CV tradițional (sau un profil LinkedIn) poate fi necesar pentru oricine caută un loc de muncă, dar în cei 10 ani ai mei ca proprietar de afaceri, nu m-am bazat niciodată pe niciunul care să-l angajeze.
Sincer, cred că CV-urile sunt o pierdere de timp.
O parte a problemei este că natura umană este să exagereze sau chiar să glorifice un rol simplu. Dar problema este că există o mulțime de lucruri pe care CV-urile nu le pot spune despre un candidat - cum ar fi dacă este tipul de persoană cu care vrei să lucrezi sau dacă se va potrivi cu stilul companiei tale.
În schimb, am folosit câteva tehnici netradiționale care mă ajută să mă uit dincolo de CV pentru a găsi angajați mari. Iată câteva sfaturi pentru a găsi cele mai bune angajări pentru afacerea dvs., fără a vă baza doar pe o bucată de hârtie sau un profil virtual.
Acordați o atenție suplimentară la cerere
Primul pas în procesul de angajare implică adesea o cerere. În industria tehnologică, în care un anunț pentru un loc de muncă are ca rezultat, de obicei, un volum mare de aplicații, acord o atenție deosebită modului în care oamenii se ocupă de această interacțiune inițială. Solicitanții își elaborează o scrisoare de întâmpinare personalizată, interesantă și urmează cu un e-mail sau un apel telefonic o săptămână mai târziu? Sau pur și simplu își opresc CV-ul fără să își ia timpul să interacționeze dincolo de asta? Cineva care nu-și face timp să fie „amintit” nu numai că pare mai puțin dornic, dar, cel mai probabil, nu este un candidat serios.
Un mod ciudat de a elimina candidații care abia își aruncă literele de întâmpinare este să adăugați un cod special sau un hashtag la aplicația dvs. Am fost cunoscut să spun ceva de genul „fii sigur că includ #rectual readthis pe scrisoarea dvs. de întâmpinare.” Știu imediat că persoanele care nu pun codul meu special în scrisoarea lor nu acordă atenție detaliilor. Și numai acest fapt îmi spune că probabil nu sunt potrivite pentru noi.
Faceți mai mult decât puneți întrebări la interviu
Când îți aduci grupul de candidați restrânși pentru interviuri, vei dori cu siguranță să te așezi cu ei și să pui întrebări standard, inclusiv să solicite exemple specifice din experiența lor anterioară de muncă. Dar, de asemenea, îmi place să văd cum se comportă oamenii în meserie, mai degrabă decât să-mi spună.
De exemplu, dacă angajezi pe cineva pentru a răspunde la telefoane, solicitați candidaților să răspundă la un apel telefonic și vedeți cum se descurcă. Dacă sunteți în căutarea dezvoltatorilor, redați-i un cod. Chiar dacă sunteți în căutarea a ceva mai puțin bazat pe sarcini, cum ar fi un manager de proiect, puteți ca candidatul să se uite la conturul proiectului curent și să vedeți ce fel de întrebări sau sugestii ar putea avea.
Vei dori, de asemenea, să te uiți dincolo de abilități și experiență pentru a te asigura că candidatul se potrivește bine cu cultura companiei tale. La compania mea ShortStack, nu dorim să vedem o candidată pe „cel mai bun comportament” al ei - vrem să vedem cum va fi ea să stea în timpul prânzului sau poate chiar peste o bere, pentru că asta face parte din cultura noastră. În fiecare vineri, toate echipele noastre ies la prânz împreună. Este menit să fie o ieșire distractivă, așa că voi invita potențiali angajați să se asigure că se pot relaxa cu noi - sau cel puțin încearcă să se relaxeze!
Folosiți referințele drept
Probabil că deja solicitați solicitanților să furnizeze referințe (și dacă nu, ar trebui), dar doriți să vă asigurați că utilizați aceste contacte la maximul lor potențial pentru a obține informațiile dorite.
De exemplu, voi cere referințe despre performanța în muncă a candidatului, dar voi întreba și cum este simțul umorului al persoanei. Acest lucru vă poate spune multe și, din câte știu, nu vă va pune în dificultate juridică. (Cereți-vă consilierului juridic să fie sigur - legile în domeniul resurselor umane variază de la stat la stat.) Dacă persoana este mai serioasă - sau pe celălalt capăt al spectrului, gluma de birou - ar putea să nu fie potrivită organizația dvs.
De asemenea, îmi place să întreb dacă zona de lucru a unui candidat a fost curată sau dezordonată, cum a interacționat cu restul personalului și dacă a participat la activități externe, cum ar fi softball sau voluntariat. Gândește-te la ce contează pentru tine și cultura companiei tale și folosește-l ca ghid pentru întrebări.
Folosiți perioade de încercare
Știu că acest lucru nu este posibil cu toate pozițiile, dar, dacă este posibil, luați potențialul angajat pentru un test test înainte de a vă angaja cu normă întreagă. Perioadele de încercare sunt aproape ca stagiile, dar mai bine plătite și mai grave. Acestea pot dura câteva săptămâni sau câteva luni, dar vă pot oferi o idee bună dacă persoana este potrivită pentru biroul dvs.
De exemplu, oferim potențialilor designeri grafici și dezvoltatorilor câteva proiecte freelance (plătite) pentru a începe și apoi vom vedea dacă au abilitățile pe care le căutăm. Privește-l din punct de vedere al investiției: Dacă salariul este de 60.000 USD și investești 1.000 de dolari într-un proiect independent, și descoperi că persoana nu este potrivită, nu ești în valoare de 1.000 de dolari - doar ai economisit 59.000 de dolari!
De asemenea, este important să plătești din punct de vedere legal. Persoana ar putea avea o idee grozavă cu care doriți să mergeți mai departe, dar dacă nu a fost plătită și nu terminați să faceți o ofertă cu normă întreagă, vă puteți confrunta cu probleme legale dacă ajungeți la idee.
Dacă parcurgeți această cale, încercați să nu menționați posibilitatea unei funcții cu normă întreagă, astfel încât dacă persoana nu lucrează, este mai ușor să treceți la următorul candidat. Asigurați-vă că precizați clar că perioada de muncă pentru angajare este de un anumit număr de săptămâni și include responsabilități specifice.
Data viitoare când căutați să vă angajați, gândiți-vă dincolo de CV. CV-urile sunt minunate pentru a oferi o listă de abilități (potențial exagerate), însă construirea unei echipe de succes necesită mai mult decât o listă de trăsături pe hârtie.
