Este o situație clasică, a spus ea, a spus: Spuneți că aveți un angajat prost; spune că are un manager prost.
Deci, cine are dreptate? La urma urmei, există o mulțime de manageri care strigă la echipele lor, care simt puțin prea multă putere de șef de sine și care nu reușesc deloc să se descurce. Desigur, există și angajați care se descarcă, nu respectă autoritatea și nu au niciun interes în meserie dincolo de salariul.
În calitate de manager, poate fi ușor să respingeți problema ca angajat, dar este important să vă dați seama că în aproape fiecare situație, există o altă latură a poveștii. Sigur, angajatul dvs. poate avea câteva trăsături negative (nu-i toți?) - dar ați putea aplica și aceste obiceiuri mai puțin decât ideale din neatenție prin modul în care administrați?
În sfârșit, pentru a pune capăt argumentului, luați în considerare aceste situații comune pentru a vedea cum problema ar putea merge în orice mod - și cum să spuneți diferența pentru a oferi cea mai potrivită soluție.
Problema: El nu îndeplinește termenele
Este unul dintre cele mai frustrante momente pentru un manager: te apropii de un angajat pentru a întreba despre misiunea cuvenită astăzi, iar el te privește cu o privire goală: „O, am uitat complet de asta - încă nu s-a terminat”.
Și atunci când acest lucru devine un obicei - când el nu poate părea să facă nimic fără o prelungire a termenului sau scuze neîncetate cu privire la motivul pentru care nu este complet - devine absolut infurecător.
Cele două fețe
Puteți ridica termenele ratate pentru amânarea cronică sau chiar probleme cu autoritatea, dar nu este întotdeauna o problemă inerentă a angajaților.
Luați în considerare acest lucru: Poate că întârzie pentru că nu este încrezător în munca în care se ocupă. Nu este sigur că o va face corect sau că este ceea ce căutați. Acest lucru poate fi gestionat destul de ușor prin crearea de puncte de control care să conducă la termenele limită pentru sarcini mari - cel puțin până când se simte încrezător că poate finaliza lucrul singur.
Acest lucru ar putea indica și problemele proprii de comunicare. Angajatul este confuz cu privire la ce trebuie să facă sau când se presupune că trebuie făcut? Am avut cândva un șef care îmi trimitea în mod constant e-mail-uri de tip raft, care spunea lucruri de genul: „Este posibil să vrem să facem un comunicat de presă despre această realizare recentă; Nu sunt sigur ce ar trebui să intre exact, dar ar putea fi bine să ne scoatem numele de acolo. Va trebui să ne gândim la asta. O săptămână mai târziu, mă va întreba unde se afla proiectul. Și eu, fără să știu că mi-ar fi fost desemnat să scriu acest comunicat de presă, eram cu mâna goală.
Asigurați-vă că aveți conversații deschise cu angajații dvs. și asigurați-i tot ceea ce are nevoie de angajatul dvs. pentru a obține de fapt munca depusă până la momentul scurs - dacă acest lucru se verifică, atunci angajatul și managementul său de timp ar putea fi de vină.
Problema: Nu se înțelege cu alții
Fiecare manager își dorește o echipă care se înțelege - una care devine aproape ca o familie, unde toată lumea lucrează împreună pentru a realiza lucruri mărețe. De aceea, este atât de important pentru manageri să se simtă bine pentru personalitatea unui potențial angajat în timpul interviului.
Prin urmare, poate fi devastator la graniță atunci când acel angajat pe care l-ați petrecut săptămâni întregi prin procesul de interviu, angajare și îmbarcare pur și simplu nu pare să facă o rețea.
Cele două fețe
Când există o întrerupere în echipă, este important să căutați rădăcina problemei. De exemplu, alți angajați se plâng de calitățile inerente ale acestei persoane - cum ar fi faptul că este argumentativ sau nu își face parte din munca în echipă? Ai putea avea un angajat cu probleme pe mâinile tale, unul care pur și simplu nu vrea să se înțeleagă cu restul echipei.
Însă alte obiceiuri pot indica un lucru care se referă mai degrabă la stilul ei individual de lucru. Poate că este un introvertit și lucrează mai bine singur decât atunci când i se cere să colaboreze cu un grup. Este posibil să nu o puteți separa pentru fiecare proiect, așa că vă poate fi util să știți exact cum funcționează cel mai bine, astfel încât să o puteți integra în proiectele și misiunile dvs.
Problema: nu poți conta pe ea
Angajatul tău întârzie în mod constant, nu livrează ceea ce spune ea și va face scuze în mod constant pentru comportamentul ei. Destul spus.
Cele două fețe
Deși o privire la acest aspect te-ar putea face să te gândești, bine, aceasta este în mod evident o problemă a angajaților, adevărata întrebare este: de ce nu ai abordat aceste probleme, ca manager?
Dacă nu vă confruntați imediat cu problemele angajaților ca acestea când se întâmplă și vă exprimați așteptările pentru viitor, atunci este probabil să nu se schimbe nimic. Da, problema se reduce la obiceiurile angajatului, care sunt sub controlul său - dar când oamenii nu sunt amăgiți pentru un comportament deficitar, nu se va schimba.
Dacă, totuși, ați abordat aceste lucruri din nou, atunci lumina reflectoarelor revine angajatului.
Problema: munca lui nu se îmbunătățește
Munca unui nou angajat poate să nu depășească așteptările imediat - dar, în calitate de manager, vă așteptați de obicei la asta. Poate dura ceva timp o nouă angajare pentru a afla procesele departamentului tău, a-ți da seama de responsabilitățile postului și pentru a afla cum să livrezi munca pe care o aștepți.
Ce se întâmplă atunci când, luni mai târziu, munca angajatului nu s-a îmbunătățit? În opinia dumneavoastră, el ar trebui să livreze misiuni de o calitate mult mai înaltă, dar totuși apelează la proiecte care au marca unei noi închirieri.
Cele două fețe
Ar putea fi ușor să-l marchezi pe acesta până la „el doar nu-l taie”, dar problema reală este aceasta: ori nu dai feedback, ori nu o ia.
Dacă nu oferiți feedback regulat, detaliat și util, atunci angajatul dvs. nu are nimic de utilizat pentru a îmbunătăți. Nu știe ce face bine și ce ar putea face mai bine, așa că continuă să facă ceea ce face în prezent. Desigur, munca nu se schimbă!
Problema revine angajatului dacă oferiți critici constructive, iar acesta devine defensiv sau pur și simplu refuză să aplice feedbackul înainte. Acesta este un semn că s-ar putea să nu fie serios în ceea ce privește îmbunătățirea continuă și efectuarea muncii de calitate - ceea ce probabil nu este genul de angajat pe care îl doriți în echipa dvs.
În cele mai multe cazuri, vedeți un tipar: Este responsabilitatea dvs. ca manager să abordați orice problemă. Doar atunci puteți considera chiar că este o problemă „angajat prost”.
