Sunteți în resurse umane dintr-un motiv: sunteți pasionat de conectarea persoanelor talentate cu roluri în care acestea pot crește.
Și pentru că sunteți atât de bine familiarizați cu ceea ce ajută oamenii să aibă succes, știți cât de important este să vă păstrați abilitățile proprii și să rămâneți la curent cu ceea ce se întâmplă în domeniu. Dar se poate spune mai ușor decât făcut. Practicile se schimbă rapid și ai nevoie de resurse pentru a te parcurge - fără bariere de intrare.
Acesta este motivul pentru care nu am putut fi mai încântați să anunțăm sponsorizarea noastră pentru HR Open Source (#HROS), o comunitate de schimb de cunoștințe care aduce o abordare de învățare a surselor deschise în domeniul global al resurselor umane și de recrutare.
La Muse, ne străduim să facem munca mai umană și care se extinde la crearea de conexiuni semnificative între companii și candidați. Aceasta este aliniată puternic misiunii HR Open Source, care este pregătită să devină una dintre cele mai importante resurse globale pentru învățarea în colaborare, educație și inspirație în resurse umane.
Ne-am așezat cu Lars Schmidt, co-fondator al HR Open Source și fondator al AMPLIFY //, o agenție boutique care ajută companii precum Hootsuite, SpaceX și Cracker Barrel să își imagineze intersecția dintre cultură, talent și marcă. El a petrecut peste 18 ani construind echipe de recrutare progresivă la companii precum NPR, Magento și Ticketmaster.
Felicitări pentru construirea unei resurse incredibile cu resurse umane open source! Ce te-a inspirat să pornești site-ul?
Am urmărit creșterile lacunelor dintre HR și recrutarea practicienilor de la marginea de vârf a terenului și cei care se luptă să țină pasul. De asemenea, am văzut o mulțime de bariere în calea accesului la resurse acționabile, educație și inspirație în jurul practicilor progresiste ale oamenilor. Am vrut să construim o comunitate globală de practicieni dornici să-și împărtășească munca, cunoștințele și experiența pentru a-i ajuta pe semeni. Ceva care ar democratiza accesul la resurse și conversații de mare valoare și, cel mai important, ceva complet gratuit pentru practicieni, întrucât simțim lipsa bugetului și a resurselor, nu ar trebui să obțină un progres în domeniu.
Ce sunteți cel mai încântat pentru HR Source Source în anul următor? Cinci ani?
Suntem cu adevărat în primele zile ale acestei inițiative. În doi ani am ajuns la peste 4.000 de practicanți din peste 60 de țări care ne împărtășesc viziunea asupra unui domeniu de colaborare și de recrutare mai uman și mai conectat.
Ceea ce încercăm să facem este să îndepărtăm conversația și gândirea de abordările siluite „război pentru talent” și mai mult spre deschidere și colaborare. Considerăm că acestea vor accelera într-adevăr practicile și capacitățile de recrutare a resurselor umane / de recrutare la scară.
Asta înseamnă, de asemenea, că nu este vorba doar de HROS. Vrem să inspirăm o schimbare în gândire și cum / unde practicanții găsesc educație și inspirație. Fie că este vorba de HROS, Google re: Work, sau altceva care nu există încă: Scopul nostru principal este de a muta conversația și practicile către deschidere și colaborări, oriunde ar fi acest lucru.
Ce fel de resurse pot găsi recrutorii pentru a ajuta asistența de a marca angajatorii pe HROS?
Patronat de marcă este de fapt cel mai robust subiect al HROS. Avem nouă studii de caz de la companii, inclusiv Hootsuite, Cisco, Dell, Lever și multe altele care acoperă o gamă largă de inițiative. Vom fi săpate în unele dintre ele într-un viitor webinar de la The Muse, deci cititorii ar trebui să verificați cu siguranță asta pentru a afla mai multe.
Care sunt cele mai mari inovații pe care le-ați văzut în brandingul angajatorului în acest an?
Cred că doar zgâriem suprafața pe potențialul platformelor de transmisie în direct, cum ar fi Facebook Live. Permite profesioniștilor de la angajatori să creeze (în esență) propriul lor studio de media și să ofere o fereastră reală în cultură, locuri de muncă, angajarea managerilor etc.
Este amuzant, vremurile vechi de recrutare aveau recrutori care acționau ca un tampon între solicitanți și managerii de angajare. Acum este vorba de a oferi mai mult acces, astfel încât candidații să poată lua decizii mai bune. Aceasta este o schimbare importantă pentru industrie, dar încă suntem în primele zile în care evoluăm.
Ce companii vedeți ca lider în ceea ce privește brandul de angajator chiar acum?
Sunt fan al L'Oreal de ani buni. Ei sunt întotdeauna cu câțiva pași în fața industriei și au pus cu adevărat piedica inovației. SAP a lucrat minunat sub conducerea lui Matthew Jeffery. Cisco a apărut într-adevăr ca lider în spațiu. De asemenea, mă intrigă unii dintre cei mai mulți dintre cei care se ocupă de scrappier, care compensează lipsa resurselor cu creativitate și imaginație.
Unde vezi viitorul brandului de angajator în anul următor? Cinci ani?
Radical diferit. Delimitările dintre brandingul de consum și marca de angajator vor fi mult mai puține. Lucruri precum bots, AI, evaluări algoritmice, instrumente de valoare individualizate, persoane și realitate augmentată vor fi destul de comune în majoritatea organizațiilor. Realitatea virtuală are un potențial enorm, dar puterea de calcul necesară pentru o experiență optimă trebuie să se reducă semnificativ pentru ca acesta să fie mainstream. Mai întâi, vom avea nevoie să putem alimenta experiențele VR de pe telefoanele noastre.
Ce fel de resurse și conversații despre experiența candidaților se întâmplă în comunitatea HROS?
Experiența candidaților (CX) este o conversație activă în industrie în aceste zile, așa că aflăm destul de multe discuții despre asta în comunitatea HROS. Studiile de caz realizate de companii precum Virgin Media și Hootsuite împărtășesc modul în care acestea fac din CX un punct focal al eforturilor lor și includ câteva șabloane și moduri de livrare, cum ar fi o aplicație de răspuns automat la întrebări cu resurse de căutare de locuri de muncă etc.
Care sunt cele mai mari inovații pe care le-ați văzut în experiența candidaților?
Nu știu că acesta este un spațiu plin de inovație … încă. Realitatea tristă este că multe companii nu au încă elementele de bază. Încă tratează solicitanții ca mărfuri. Concentrarea pe CX înseamnă cu adevărat readucerea umanității la Resurse Umane.
Practicați transparența radicală. Nu vă fie frică să vă împărtășiți negi și să discutați deschis despre unele dintre dificultățile legate de locul de muncă / echipa / compania dvs. Oricum, candidații vor afla acest lucru. Dacă dețineți acest avans, solicitanții dvs. vin cu ochii deschiși cu privire la aceste provocări și încă se aplică. Vei fi atunci mult mai plăcut să ai angajări lipicioase.
Ce companii sunt foarte excelente în abordarea lor pentru experiența candidaților?
CX este adesea mai puțin mediatizat sau promovat decât brandul angajatorului, astfel încât nu vin în minte companii specifice. Aplaud orice companie care își propune să pună capăt „găurii negre”, construiește un proces care să se potrivească candidaților și, în mod ideal, folosește NPS sau alte instrumente de sondaj pentru a măsura și urmări modul în care se desfășoară pentru a se putea îmbunătăți continuu.
Unde vezi viitorul experienței candidaților în anul următor? Cinci ani?
Cred că tehnologia poate ajuta aici. Vom vedea mai multe instrumente care se întâlnesc cu candidații unde doresc să fie comunicate - e-mail, social, text, etc. Aceste instrumente există astăzi, dar nu sunt încă destul de mainstream. o platformă mereu accesibilă, astfel încât candidații să știe întotdeauna exact unde stau.
Cred că vom vedea, de asemenea, mai multe adopții de algoritmi care vor ajuta în procesul de selecție din stadiul incipient. Acest lucru va fi excelent, deoarece va elimina o parte din prejudecățile umane și tendința pentru recrutori și manageri de angajare, astfel încât să ia decizii de interviu doar pe un CV. limitează candidatul selectat pentru cei care sunt coapte complet și reduce dramatic domeniul - costând mulți care ar putea excela în rol, dar au o cale de carieră mai zimțată, mai puțin evidentă pe hârtie.
Cum se pot implica recrutorii și practicienii de resurse umane cu HROS?
Toate resursele noastre sunt gratuite, astfel încât puteți vizita HROS.co și puteți consuma (utiliza) orice v-ar putea ajuta. De acolo, puteți vizita HROS.co/join pentru a deveni oficial parte a comunității. De asemenea, puteți afla mai multe despre contribuția la studii de caz sau Sparks (mini studii de caz).
Majoritatea conversației și schimbului de cunoștințe în comunitate se întâmplă în Grupul Facebook HROS. Vedem postări cu două cifre și comentarii cu trei cifre în fiecare săptămână de practicieni care se ajută reciproc să depășească provocările, să se gândească prin idei sau să rezolve probleme. Apelăm afectuos că HROS Collective Intellect și îl asemănăm să se conecteze la acea matrice de experiență HR / recruiting.
