Ca manager, găsirea - sau îngrijirea - un angajat stelar poate fi una dintre cele mai mari provocări ale tale. Dar, după ce ai o stea rock pe personalul tău, nu te gândi că munca ta este gata. Menținerea fericită a angajaților mari (și salariul dvs.) este adesea trecută cu vederea - dar ar trebui să fie una dintre prioritățile voastre.
Din fericire, cu un pic de cunoștință (și câteva lecții din primele mele zile de management), păstrarea talentului tău de top va fi o provocare plină de satisfacții. Iată cum.
1. Păstrați-vă distanța
Micromanaging este cel mai rău dușman al unui angajat, totuși o mulțime de manageri lasă încă obiceiul să preia atunci când lucrează cu echipele lor. (Sunteți micromanager? Iată opt moduri de a ști cu siguranță.) Dar, oferind angajaților dvs. spațiu suficient și abilitându-i să învețe în felul lor este o modalitate excelentă de a-ți angaja cei mai înalți câștigători.
Când am gestionat prima mea echipă mare, aceasta a lucrat excelent cu cel mai bun angajat al meu. A fost un lider natural, un studiu rapid și s-a înțeles cu toată lumea; sfânta trinitate a trăsăturilor angajaților. Pentru că a fost atât de grozavă la locul de muncă și atât de ușor de lucrat, am vrut, în mod natural, să petrec mai mult timp cu ea. Dar, a fost nevoie de o singură întâlnire după-amiază, când am observat că ochii îi străluceau în timp ce privea pe fereastra sălii de conferințe înainte să-mi dau seama că s-ar putea să o sufăr un pic.
Am luat aluzia și m-am întors imediat. I-am spus că voi lucra la alte proiecte și că vreau ca ea să-și încerce mâna la gestionarea câtorva procese și proceduri pe care am crezut că le poate trata, cu mine ca resursă dacă are nevoie de îndrumări. Am fost de acord să ne întâlnim aproximativ de două ori pe lună pentru a face check-in-ul, dar, în caz contrar, aș rămâne fără păr.
Rezultatul nu a fost deloc uimitor. Deși nu mi-aș fi crezut că este posibil să fie mai bună la slujba ei, noua provocare - și mai puțin gestionarea - a fost exact ceea ce avea nevoie pentru a ajunge la nivelul următor. Orice întrebări sau probleme au fost tratate împreună, dar tot cu înțelegerea că ea a fost responsabilă de proces.
Dându-i autonomia de a aborda un aspect al meseriei sale, într-un mod care îi dădea sens - și dându-i puterea de a face schimbări -, a devenit imediat și mai investit în rolul ei.
2. Implicați-vă
Deși este excelent să eviți să-ți treci peste angajați, este important să nu-i faci să se simtă complet ignorați.
Am învățat acest lucru greu în primele mele zile ca manager. Eram nou, și ca majoritatea noilor manageri, complet copleșit de responsabilitățile mele și de lipsa pregătirii în management. Așadar, când m-am angajat pe unul dintre angajații mei preferați din toate timpurile, am fost înțelept înțeles - în sfârșit, am avut pe cineva din echipa mea care tocmai l-a obținut. Chiar dacă era proaspăt ieșit din facultate, aș putea spune că are ce trebuie pentru a merge înainte, iar eu i-am spus. Deși m-am asigurat că știe că ușa mea este întotdeauna deschisă, rareori am intrat cu el pentru a vedea cum merg lucrurile.
Asta s-a dovedit a fi o mare greșeală. Când performanța lui a început să stagneze, eram deja prea târziu - și-a găsit un alt loc de muncă și și-a dat avizul nu după mult timp. Când l-am întrebat ce l-a determinat să plece, mi-a spus să mă gândesc că are impresia că are foarte puține îndrumări și că este pe cont propriu. Ouch.
Am aflat de la această greșeală și mi-am propus să planific check-in-urile regulate cu toți angajații mei. Indiferent dacă a fost doar o cafea casual pentru a trage briza sau o așezare mai formală într-o sală de conferințe pentru a discuta volumul lor de muncă, angajații mei au apreciat implicarea regulată și programată. Știau când să mă aștepte la check-in, așa că nu au simțit de parcă eram micromanaging, dar știau că sunt încă interesat de progresul lor în carieră și disponibil pentru a ajuta la nevoie.
Deși angajaților le place să știe că aveți încredere în ei pentru a-și face treaba fără o monitorizare constantă, le place să știe că înțelegeți efectiv ceea ce fac în fiecare zi și sunt disponibili pentru îndrumare dacă au nevoie. Stabilitatea check-in-urilor programate le arată că îți prețuiești aportul și îți pasă de succesul lor.
3. Cere ajutor
Nu sunt sigur că atunci când a cerut ajutor a devenit un semn al slăbiciunii, dar este o tendință care sper să scadă. După ce am reușit câțiva ani, m-am gândit că am lucrurile pe pământ - până când compania noastră a trecut prin unele schimbări majore și m-am trezit cu mai multă responsabilitate și fără mai mult personal care să contribuie la ușurarea încărcăturii.
Am avut și doi angajați foarte mari la acea vreme, care cereau mereu mai multă responsabilitate și proiecte suplimentare. Erau bureți și voiau să învețe cât puteau. În timp ce nu am ezitat niciodată să vin cu lucruri pe care să le facă atunci când au cerut, nu am considerat niciodată să le cer ajutorul.
Atunci am văzut oportunitatea perfectă; angajații mei ar avea ocazia să-și asume mai multe responsabilități și aș primi o ușurare de la volumul meu de lucru debordant. Le-am abordat pe amândouă, am explicat că mă înec în proiecte și am întrebat dacă vor fi dispuși să mă ajute să abordez câțiva preluându-i și executându-i împreună. Au fost încântați că am venit la ei pentru ajutor și s-au dovedit că fac o treabă mai bună decât aș fi putut face cu resursele și timpul meu limitat.
A arăta angajaților că le valorizezi abilitățile și potențialul lor este un gest puternic. Nu-ți fie teamă să ceri ajutor ocazional (iată sfaturile mele pentru a face acest lucru în mod corect) și vei găsi că angajații tăi vor investi mai mult în viitorul lor cu tine.
În aceste zile, este rar ca cineva să stea la o companie timp de 30 de ani - sau chiar trei - dar asta nu înseamnă că managerii nu au capacitatea de a menține angajații angajați și interesați. Dându-le membrilor echipei autonomia și încrederea de a face cele mai bune munci și de a vă asigura că știu că sunteți acolo pentru sprijin, vă veți păstra cel mai bine și cel mai strălucitor timp de lungă durată.
