Înainte de revizuirea cererilor, înainte de deschiderea postului, chiar știi că ai nevoie de un candidat special. De ce? Ei bine, din cauza a ceea ce s-a întâmplat anterior cu poziția.
Nu sugerez să aveți nevoie de un lucrător-minune pentru a salva un program după o eșecare prealabilă a angajării (totuși, asta se întâmplă). Uneori, trebuie să revizuiți o versiune anterioară a fișei postului din cauza unui angajat fabulos care a dublat sfera responsabilităților. Sau poate că este o poziție inaugurală, așa că ai nevoie de cineva care să poată lucra fără o foaie de parcurs.
Există trei cazuri în care istoricul unei poziții poate fi la fel de important ca alte cerințe ale postului. Citiți mai departe pentru a afla cum îl puteți încorpora în procesul de angajare și găsiți cel mai bun solicitant pentru acest rol.
1. Este un rol nou
E cam amuzant să începi spunând că este foarte important să includem istoricul unei poziții atunci când nu există, dar în acest caz, este absolut integral. De multe ori ne gândim cât de provocator este atunci când aveți „pantofi mari de umplut”, dar ce se întâmplă atunci când nu aveți pantofi de umplut? Asta nu se traduce ca niciun predecesor să vă instruiască, niciun sistem și proceduri consacrate, nimeni să nu vă spună ce a funcționat istoric într-o situație dată.
În aceste cazuri, trebuie să angajați pe cineva cu spirit antreprenorial - cineva care să prospere de inovație și să găsească soluții creative. În plus, aveți nevoie de cineva care să se poată gestiona - un comunicator principal care vă poate spune când proiectul A a durat de două ori mai mult decât a fost prevăzut, când proiectul B este un flop și când proiectul C are în vedere mai mult.
Deci, asigurați-vă că includeți în fișa postului cuvintele „poziție inaugurală”. Apoi, pe tot parcursul procesului de angajare, testează conducerea candidaților și abilitățile de gândire rapidă. Dacă este o poziție la nivel înalt, luați în considerare un interviu invers (cereți candidatului să conducă interviul și să puneți întrebări). Pentru o poziție de nivel inferior, puneți întrebări situaționale care încep: „Spuneți-mi despre un moment în care…” (Apoi, căutați răspunsuri ca acestea).
2. Încercați să înlocuiți o stea rock
„Star rock” este unul dintre cuvintele din cariera clișee pe care știi că nu trebuie să le folosești. Dar uneori, vrei să o folosești oricum, pentru a descrie pe cineva care este chiar atât de minunat.
Nu doar că acest angajat face un loc de muncă superior - el a transformat rolul. A folosit talente unice (gândește-te: o memorie fotografică, abilități excepționale de vorbire publică sau capacitatea de a construi relații puternice cu clienți notoriu dificili) pentru a inova și a schimba fundamental poziția.
După ce ai urmărit angajatul actual să aibă atât de succes, instinctele tale ar putea fi angajarea cuiva cu aceleași abilități. De la descrierea poziției până la întrebările interviului până la verificarea de referință, căutați pe cineva care excelează în aceleași domenii ca și angajatul dumneavoastră ieșit.
Dar dacă persoana care pleacă a adus ceva cu adevărat rar în poziție, s-ar putea să nu poți reda modul în care a îndeplinit rolul - și, prin urmare, aceste „abilități speciale” nu ar trebui să fie prioritatea ta. Am asistat la un program aproape că se desprinde după un candidat incredibil de fermecător - care, ca și angajatul care ieșea, avea abilități de conversație strălucitoare - a omis să menționez că a fost ușor copleșit și a avut abilități de organizare zero. Odată ce și-a asumat rolul, s-a descurcat grozav în ședințele față în față (așa cum era de așteptat), dar nu și-a făcut cercetările în prealabil și a răspuns mai rar la e-mailuri de urmărire, ducând departamentul să posteze un număr record.
Nu vă orbiți de imobilizări necorporale sau bonusuri pe care considerați că un solicitant le împărtășește cu angajatul care iese. În schimb, luați o abordare la nivel, cu cerințele pentru a face literalmente treaba și experiența ca fiind negociabilele. După ce candidații trec acel test, atunci puteți căuta cei cu abilități speciale (sau potențialul de a inova în propriile lor moduri).
3. Ultima persoană nu s-a rezolvat
Știi ce e mai greu decât să ocupi o poziție deținută anterior de o stea rock? Angajare pentru persoana care a venit după steaua rock, a flopped și a plecat în mod neîncrezător.
Sincer, miza este mai mare de data aceasta. Îi pregătești părțile interesate majore pentru că persoana cu care s-au ocupat în ultimii ani pleca, ai făcut prezentările cuiva nou, iar acum trebuie să le spui că va exista o altă față. Multe cifre de afaceri pot face clienții și colaboratorii să se simtă anticipare (mai ales dacă angajarea provizorie a încurcat lucrurile), așa că este important să obțineți următoarea închiriere.
Nu mai căutați pe cineva care să poată menține activitatea unui angajat stelar, acum aveți nevoie de cineva care să poată ridica piesele după un angajat care a eșuat.
Înainte de a angaja pentru funcția din nou, trebuie să faceți o revizuire la 360 de grade a tipurilor - întrebați colegii, supraveghetorii, clienții (și, dacă este cazul, angajatul însuși printr-un interviu de ieșire) ce nu funcționa. Ce l-a determinat pe cel mai bun solicitant pentru ocuparea locului de muncă?
Poate a fost ceva personal și neprevăzut, caz în care, puteți derula procesul de angajare la fel cum ați făcut în trecut. Dar, dacă vă dați seama că ați ignorat steagurile roșii (l-ați lăsat să alunece că a întârziat la interviu, dar apoi a întârziat în mod regulat la întâlnirile cu clienții și a sunat frecvent), a prioritizat abilitățile greșite (da, a fost un codificator expert, dar a fost dincolo de neplăcut cu care să lucreze) sau ar fi mai bine să restructureze rolul, este important să știți că înainte de a începe din nou procesul de angajare.
Este firesc să fii orientat spre înainte când cauți un candidat care să se alăture echipei tale. Dar, dacă lăsați istoricul poziției să vă ajute procesul de angajare, veți avea o șansă mai bună de a găsi persoana potrivită.
