Abia când am început să raportez la un nou șef am realizat că sunt un manager destul de groaznic.
Când fostul meu șef și-a dat demisia, echipa mea și cu mine am fost mutați într-un nou departament din companie. Și când noul meu șef a încercat să simtă această nouă echipă pe care o conducea, a început să-mi pună întrebări: „Cine din echipa ta merită o promoție?” „Cine nu performează la standarde?” „Cât de des ai întâlniri individuale cu rapoartele tale directe? "
Și în timp ce i-am răspuns: „Nu, nu sunt sigur”, „Cred că toată lumea merge bine”, respectiv „Ei bine, ori de câte ori trebuie”, mi-am dat seama că nu-mi făceam treaba cel mai bine. . Îmi doream cu adevărat să fiu un manager minunat, dar a fost ușor să văd că am devenit un pic apatic și nu depun efort 100% în conducerea echipei mele.
Chiar atunci și acolo, am decis că este timpul să-l întorc. Știam că nu va fi o soluție imediată, dar, cu siguranță, puteam face unele etape pentru a deveni un manager mai de încredere, mai respectat și de succes. Așadar, dacă te găsești vreodată în pantofii mei și îți dai seama că nu îți îndeplinești destul de mult descrierea postului, te încurajez să-mi urmezi funcția cu aceste sfaturi pentru intensificarea jocului tău managerial.
1. Puneți One-on-Ones în Calendar
Fiecare șef pe care l-am încurajat să program regulat întâlniri individuale cu fiecare dintre rapoartele mele directe. Cu toate acestea, în ciuda acelui sfat, l-am renunțat întotdeauna, preferând să programez o ședință doar atunci când a fost cu adevărat nevoie (adică, când cineva s -a strecurat cu adevărat ). Pur și simplu nu credeam că este atât de important pentru angajații mei - m-am plimbat și le-am vorbit zilnic, așa că de ce să fac asta incomod limitând conversația noastră la limitele unui birou?
Însă adevărul este că personalul unu-la-unu îți oferă șansa de a oferi feedback serios (ceea ce adesea nu este potrivit atunci când discuți întâmplător pe podea) și oferă angajaților dumneavoastră oportunitatea de a vă vorbi despre lucruri pe care le-ar putea altfel, simțiți-vă că vă simțiți inconfortabil - cum ar fi potențiale promoții, mișcări interne sau chiar ceva despre stilul dvs. de management care face ca munca lor să fie inutilă grea.
Când am decis că am nevoie de o lovitură în pantalonii de conducere, am trimis o invitație Outlook recurentă la fiecare dintre rapoartele mele, blocând ferm câte unul la unu la fiecare două săptămâni. În acest fel, au fost pregătiți pentru ședință și am avut mai puțin de ocazie să o îndepărtez, spunând: „O, doar ne putem întâlni săptămâna viitoare” - ceea ce s-ar întâmpla dacă aș continua să le programez ori de câte ori am simțit "a trebuit."
Există o mare șansă ca angajații dvs. să nu-și stârnească emoțiile cele mai profunde în primele câteva întâlniri - și, de fapt, vor fi probabil puțin penibile. Dar pe măsură ce continuați să vă întâlniți regulat și să dovediți că sunteți angajat într-o comunicare constantă, în cele din urmă veți forma o legătură care vă va ajuta și echipa dvs. să ajungeți pe aceeași pagină. Veți face cunoștință cu angajații dvs. atât la nivel personal, cât și profesional și veți avea o citire mult mai bună pe „temperatura” de pe podea.
2. Opriți utilizarea benzilor
Când m-am uitat la stilul meu de management, am fost forțată să recunosc că deseori opteam pentru ieșirea ușoară. În loc să identific cauza principală a unei probleme de performanță și să îi ajut pe angajat să lucreze prin aceasta, am pus un ajutor de bandă - luând misiunea cu care se luptă și eliminând-o cu cineva cu o evidență mai bună pentru acei tipuri de sarcini. Nu-mi ajutam angajații să crească; Doar ignoram probleme și foloseam remedieri rapide.
Dar dacă doriți să vă transformați performanța în management, este timpul să vă confruntați cu angajații și problemele lor (bune și rele).
În cazul meu, asta a însemnat furnizarea de instruire și instruire individualizată dacă am constatat că un angajat nu îndeplinea corect sarcina. Sigur, s-ar putea să fie mai eficient din timp să-l delege doar unui alt membru al echipei - dar, luându-mi timp să stau cu un angajat pentru a oferi antrenament specific, am reușit să consolidez abilitatea întregii echipe. Și asta ne-a ajutat să realizăm infinit mai multe.
În aceeași linie, nu este suficient să vă bazați pe salariile angajaților dvs. pentru a servi drept recompensă pentru o muncă bine făcută. Dacă recunoașterea individuală a luat o bancheta din spate (pentru mine, de multe ori am dat o pătură „o treabă bună” la ședințele echipei), începe să laude membrii echipei tale. Fie că le trimiteți angajaților dvs. un e-mail gratuit, îi trageți deoparte pentru o conversație sinceră față în față sau recunoașteți munca lor în fața altora, este important să se simtă apreciați. Și dacă asta nu a fost o prioritate pentru tine - ar trebui să devină una.
3. Ajută-ți angajații să aibă încredere în tine
În calitate de manager, aveți solicitări care vin la dvs. din toate direcțiile. Șeful tău îți aruncă în mod constant noi obiective, întrebându-ți de ce nu îndeplinești numerele prognozate și depune presiunea pentru a-ți motiva echipa. De la angajații dumneavoastră, primiți cereri de instruire suplimentară, reclamații cu privire la prea multă muncă și, sincer, idei pentru care pur și simplu nu aveți timp pentru moment.
Și când mă aflam în această situație, am lăsat deseori presiunea directorilor să-mi dicteze activitățile zilnice - împingând cererile angajaților deoparte. Deci, nu au primit pregătirea pe care și-au dorit-o, plăcile lor au rămas supraîncărcate (sau plictisit-inducător de goale), iar ideile lor au trecut pe o listă de a lua în considerare pe care nu am avut-o niciodată în vedere.
Adevărul este că nu va fi niciodată ușor să creezi un echilibru de 50/50 între timpul și atenția pe care o acorde angajaților versus managementul tău. Dar, din nou, ar trebui să fie o împărțire egală? Sincer, nu știu, dar știu că o parte din meseria mea este să fiu un avocat al echipei mele. Și asta înseamnă să le oferim ceea ce trebuie să reușească, să-și împingă ideile până la finalizare (sau cel puțin să le analizeze amănunțit) și să îi ajut în orice fel pot.
Cheia? Urmărirea, prioritizarea și onestitatea. Ori de câte ori angajatul dvs. face o solicitare sau solicită ajutor pe care nu îl puteți furniza imediat, scrieți-l. Apoi, fă-ți timp să trimiți și să urmezi aceste solicitări, indiferent dacă asta înseamnă să primești ore suplimentare de antrenament aprobate sau să prezinți o nouă idee șefului tău. Cel mai important, oricare ar fi rezultatul, încercați-l înapoi la angajatul dvs. și anunțați-l ce a venit - chiar dacă trebuie să îl anunțați că ideea a fost depusă deocamdată (sau pur și simplu nu merge de implementat, perioadă).
Pe măsură ce începi să urmărești cuvântul tău, vei arăta angajaților tăi că nu numai că ești de partea lor, dar că pot avea încredere în tine pentru a-i ajuta în orice fel poți.
Fii pregătit: angajații tăi ar putea fi la început cam sceptici cu privire la schimbarea inimii. Dacă în trecut nu ați fost un manager atent și centrat pe echipă, probabil că nu vor avea încredere 100% imediat. Vestea bună este că acești pași te vor readuce pe calea cea bună - nu numai pentru a-ți îmbunătăți propriile abilități de management, ci pentru a ajuta întreaga echipă să aibă succes.
