A sosit momentul. Știi în intestinul tău că afacerea, echipa sau departamentul tău trebuie să aducă pe cineva nou la bord.
Cu asta apare un sentiment de presiune - știți cât de dificil poate fi să găsiți oameni mari și nu sunteți sigur de toți pașii pe care trebuie să îi faceți pentru a vă asigura că nu vă pierdeți timpul. Și pe deasupra, știți costurile timpului și banilor care vin împreună cu rolurile deschise și angajările proaste. Știi că trebuie să obții acest drept.
În afară de a găsi de fapt candidați calificați pentru rolurile pe care le angajați, cel mai greu lucru despre dobândirea talentului este să știi cum să acorzi rolul: plecând de la o idee vagă de a dori să angajezi pe cineva până să știi exact ce va fi de așteptat noua angajare. faceți, ce calități trebuie să aibă un candidat pentru a oferi rezultatele pe care le căutați și ce veți face pentru a atrage oamenii potriviți.
Așadar, primul tău pas ar trebui să fie clarificarea rolului înainte de timp. Acest proces vă ajută să articulați în mod eficient rolul în descrierea postului dvs., să găsiți talentul potrivit și să vă mențineți concentrat pe lucrurile potrivite atunci când este timpul să analizați și să intervievați candidații.
Iată o listă de verificare simplă pe care o puteți urmări pentru a vă asigura că nu pierdeți nimic atunci când vizitați poziția.
Recunoaște-ți motivul
De ce acest rol? De ce acum?
Este important să vă puteți declara pentru dvs. și pentru echipa dvs. motivele pentru care angajați această persoană, într-un sens concret. De obicei, oamenii sunt angajați pentru a face față provocărilor (adică, să completeze un gol în setul de abilități al echipei), să urmărească oportunități (adică afacerea se extinde) sau să înlocuiască pe altcineva care pleacă. Fiți limpede care sunt motivele pentru închiriere sau riscați să cheltuiți cantități masive de resurse pentru ceva de care nu aveți nevoie de fapt.
Definiți „intenția comandantului” a rolului
Acest termen (creat de frații Heath în Made to Stick ) se referă la misiunea fundamentală a rolului. Informațiile noi și circumstanțele schimbătoare vor însemna întotdeauna că strategia și tactica sunt supuse unor schimbări, dar intenția comandantului rămâne aceeași. Având un punct de focalizare consistent, imperativ (exprimat în mod ideal ca una sau mai multe metrici concrete, obiective) permite persoanei să înțeleagă motivul principal pentru care este angajat și pentru ce poziție va fi trasă la răspundere.
Exemple de intenții ale comandantului pot fi:
- Pentru a face divizia de evenimente a companiei profitabilă în timp ce derulați cel puțin un eveniment pe lună.
- Pentru a proiecta și lansa un nou program.
- Pentru a trece o echipă de la comercializarea produsului A la produsul B în termen de 6 luni.
Asamblați-vă echipa de angajare
Decizia de detalii suplimentare despre rol ar trebui să aștepte până când știi cine va cântări cu privire la decizia cui să angajeze. Aceasta este echipa dvs. de angajare. Acesta trebuie să includă supraveghetorul direct al persoanei angajate, cel puțin un coleg, o persoană care va lucra sub ea (dacă este cazul) și directorul general al unității.
Ar trebui să fie clar pentru această echipă care conduce procesul, care conduce interviuri și cum fiecare persoană ar trebui să se aștepte să fie implicată pe parcurs. Acest lucru este esențial atât pentru a vă asigura că atâta perspectivă relevantă este inclusă în decizie, cât și pentru a asigura achiziționarea atunci când cineva este de fapt selectat și integrat în organizație.
Unghia în jos detaliile
Odată ce echipa a fost închisă, este timpul să vă gândiți la caracterul neplăcut al poziției împreună, inclusiv:
responsabilităţi
Desigur, vor fi multe lucruri care se încadrează sub umbrela misiunii rolului. Acestea sunt responsabilitățile cheie (ar trebui să existe doar trei până la cinci) și ar trebui să fie un grup logic de elemente conexe. În cele mai multe cazuri, nu ar trebui să fie doar un sortiment de toate lucrurile pe care doriți să le vedeți îmbunătățite cu privire la unitatea de afaceri sau de afaceri. Dacă vă dați seama că ați vizat un rol care gestionează totul, plus chiuveta de bucătărie, probabil înseamnă că nu sunteți gata să angajați sau nu aveți așteptări realiste cu privire la ceea ce cineva poate (sau va dori) să se ocupe.
Titlul poziției
Titlul ar trebui să transmită vechimea și domeniul responsabilității cât mai exact posibil. Amintiți-vă că cine deține această poziție va avea acest titlu pe CV-ul său timp de decenii următoare, așa că doriți să vă asigurați că se pare că ar fi o ilustrare exactă a rolului. Dacă cineva are responsabilități la nivel de manager, nu îl numiți asociat. Și da, acesta este cazul chiar dacă nu puteți plăti ceea ce câștigă managerii din alte companii. Nu declasați un titlu, deoarece nu vă puteți permite să plătiți valoarea de piață.
calificări
Stabiliți ce anume, abilități, expertiză și realizări trebuie să aibă această persoană. Stați la distanță de reprezentanții de genul „aveți un MBA”. În schimb, concentrați-vă pe abilitățile la care presupuneți că va genera acel proxy. În cazul unui MBA, s-ar putea să fie o competență ridicată cu Excel sau familiarizare cu calcularea costurilor de achiziție a clienților în timp și modul în care se aplică la o pornire. Alegeți cu atenție ce calificări sunt de fapt esențiale - toate celelalte care sunt puncte bonus trebuie tratate în acest fel în interviuri.
Resurse
La ce resurse va avea acces această poziție? Acest lucru include bugetele, dar și mai importante sunt lucrurile precum mentorii, alți membri ai echipei, achiziționarea echipei, date, instrumente și software, etc. Acesta este un rezumat al ceea ce persoana care îndeplinește acest rol va avea la dispoziție și este un lucru esențial de luat în considerare și de abordat în prealabil.
Evaluare
Cui este rolul raportării? De ce? Cum va fi stabilit succesul? Ar trebui să aveți răspunsuri concrete la asta cu mult înaintea procesului de interviu. Acesta este elementul cel mai frecvent ignorat al scopului de rol.
Compensare
Ce vrei să plătești această persoană? Care este cel mai mult pe care ai fi dispus să plătești pentru a obține candidatul ideal? Trebuie să știți din timp aceste două numere, astfel încât să nu petreceți timp inutil să deliberați mai târziu în acest proces.
Stabiliți un plan de joc și o cronologie
Acum că aveți înțeles motivele pentru care ați angajat rolul, echipa care va executa angajarea și exact ceea ce veți căuta, este timpul să vă faceți un plan de joc. Planul dvs. ar trebui să includă următoarele puncte:
Realizați un plan de informare
Unde vei posta postul? Ce rețele veți alerta? Ce criterii de căutare utilizați pentru a găsi candidați pe LinkedIn? Cum veți obține cât mai mulți candidați calificați să afle despre rolul dvs. dintr-o sursă de încredere? Răspundeți la aceste întrebări într-un plan de informare.
Găsiți un sistem de aplicații
Cum veți urmări aplicațiile primite? Încercați să rezistați la nevoia de a vă folosi mesaje primite; asta va duce la o cantitate copleșitoare de comunicare și lucrurile vor aluneca inevitabil între fisuri. O căutare rapidă va afișa o varietate de software ATS (Application Tracking Tracking System) cu costuri reduse pe care le puteți utiliza pentru a organiza CV-uri, a clasifica candidații și a păstra totul în ordine.
Dezvoltați-vă cronologia
Când veți confirma detaliile suplimentare ale postului? Când veți lansa aplicația? Când veți închide aplicația? Când vor avea loc interviurile? În ce zi va începe persoana ideal?
După ce veți avea bazele procesului dvs. de angajare și ați înțeles exact pe cine căutați, puteți începe să creați o descriere a postului care să atragă oamenii potriviți (mai multe despre asta săptămâna viitoare!). În timp ce este probabil nerăbdător să începeți, nu uitați să acordați acești pași inițiali în procesul de angajare timpul și atenția pe care o merită - astfel încât echipa dvs. să poată vedea creșterea și beneficiile care rezultă din angajări fantastice.
