Sezonul de revizuire poate fi stresant, indiferent de ce parte a mesei stai.
Dacă sunteți manager, aveți multă muncă pentru a pregăti feedback-ul de performanță în topul volumului dvs. de lucru obișnuit. Și probabil că trebuie să transmiteți feedback-ul față în față. Sigur, nu este ușor să auziți critici constructive, dar furnizarea nu este un lucru pe care oamenii îl așteaptă cu nerăbdare.
Și una dintre cele mai dificile situații de navigat este o cerere de majorare sau promovare. Mai ales dacă nu te așteptai. Însă inspirați adânc și amintiți-vă că aceasta este o oportunitate fie pentru a arăta angajaților dvs. cât de mult îi apreciați sau pentru a-i ajuta să crească în cineva care merită ceea ce își doresc.
Inaintea timpului
Notă rapidă: într-o lume ideală, citiți acest articol cu câteva săptămâni înainte de începerea procesului formal (iar bugetele sunt finalizate). Dar nu trăim într-o lume ideală și, dacă acesta este cazul, puteți sări peste „în acest moment”.
Examinați politicile și procedurile companiei
Înainte de a face orice altceva, asigurați-vă că vă familiarizați cu politicile și procedurile companiei din jurul recenziilor, compensațiilor și promovării. Cunoașterea elementelor de bază nu numai că vă va asigura angajaților dvs. o evaluare productivă, dar va facilita și gestionarea oricărei solicitări care apar. Dacă nu sunteți sigur dacă aceste informații există sau unde trăiesc, contactați și întrebați.
Evaluează-ți angajații și echipa
„Niciun manager nu ar trebui să apeleze la vreo revizuire, nu doar în scopuri de creștere”, spune Karen Dillon, fost editor al Harvard Business Review și autor al HBR Guide to Office Politics .
În ceea ce privește compensația, aruncați o privire la toate datele interne pe care le aveți pe benzile de plată și vedeți unde se află rapoartele dvs. directe. Există valori exterioare? Au apărut noi completări la echipa distribuției? Toate lucrurile luate în considerare, este un loc corect pentru acest angajat?
În ceea ce privește promovarea, gândiți-vă cum își desfășoară angajatul în fiecare domeniu de responsabilitate pentru propriul rol și dacă performanța lor depășește cu mult acest domeniu încât ar îndeplini cerințele pentru un rol mai înalt, dacă există unul disponibil. Faceți recomandările inițiale pe baza acestei analize.
Speranța este că veți fi deja asigurat creșteri și promoții pentru cei care sunt eligibili și meritați în momentul în care mergeți în cameră pentru întâlnirile voastre. Puteți ajuta să preveniți problemele făcând această lucrare minuțios și gânditor înainte de timp. Dar fiți conștienți că, oricât de bine vă pregătiți, este imposibil să evitați surprizele.
Stabiliți așteptări
Nu există buget? Este cineva din echipa ta slabă? Știți că cineva se bazează pe o majorare sau o promoție care pur și simplu nu se întâmplă. Puteți evita o mulțime de drame și tensiuni, având această conversație dură înainte de revizuirea formală.
Voi pune accentul pe „greu”, pentru că spunând cuiva că va trebui să aștepte ceea ce doresc nu va fi niciodată distractiv să discute.
Puteți începe spunând ceva pe aceste linii: „Știu că ne întâlnim miercurea viitoare pentru a discuta despre performanțele dvs. în ultimul an. Știu, de asemenea, că ați putea anticipa o creștere. Pentru că vreau ca aceasta să fie o conversație productivă, am vrut să vă anunț că nu sunteți eligibil acum pentru că. Știu că este greu de auzit. Dar sunt de partea ta și sunt avocatul tău aici, așa că haideți să ne folosim timpul nostru săptămâna viitoare pentru a discuta despre cum ne putem asigura că sunteți eligibil și toate celelalte modalități prin care puteți crește între timp. ”
Spoiler: Persoana nu va fi încântată să audă acest lucru. Asta e ok. În momentul de față, cheia este să recunoaștem că sunt dezamăgiți și să așteptați până când conversația dvs. formală va aduce feedback.
În Moment
Confirmă solicitarea
Fapt: A cere o creștere sau o promovare este stresant și emoțional. Dacă ați făcut asta vreodată (și sper că aveți!), Știți acest lucru. Așadar, primul pas este să vă asigurați că raportul dvs. direct știe că le-ați auzit recunoscând solicitarea.
Încerca:
- "Vă mulțumesc că mi-ați atras atenția."
- - Te-am auzit și …
Cereți mai multe informații
„Meseria ta de manager este să nu ai un răspuns chiar atunci”, spune Shannon Fitzgerald, directorul HR pentru The Muse. „Este să asculți și să aduni informații”, adaugă ea. Se „întreabă de ce se simt în felul acesta și săpate înainte să răspundă”.
Nu va trebui doar să înțelegeți raționamentul angajatului dvs. pentru a lua o decizie în cunoștință de cauză și, probabil, să faceți un caz HR-urilor și situațiilor superioare, dar veți putea, de asemenea, să vă dați seama dacă există alte probleme pe care trebuie să le abordați - cum ar fi așteptările nepotrivite cu privire la rol.
Încerca:
- - Aveți ceva în minte?
- Spune-mi de ce te simți așa.
- „Ce credeți că este un interval adecvat?”
Setați un plan și un interval de timp realist pentru un răspuns
Așa că v-ați asigurat că angajatul dvs. consideră că cererea lor a fost ascultată și a colectat informații despre ceea ce doresc și de ce consideră că este potrivit.
Acum, „un punct cheie este să nu luați niciodată o decizie în momentul în care se face o cerere de ridicare”, spune Dick Grote, fondatorul și președintele Grote Consulting, unde este specializat în managementul performanței. Orice răspuns da sau nu dat în câteva minute „iese ca flipant”, adaugă el și stabilește un precedent rău. În schimb, anunțați-vă angajatul când ar trebui să aștepte să afle de la dvs. despre acest lucru. Și fii realist.
Încerca:
- "Mă voi gândi la asta și vom discuta din nou în interior."
- „Lasă-mă să mă uit la asta și să te întorc la tine.”
- "Mi-aș dori să mă pot întoarce mai repede, dar ar putea dura trei săptămâni."
Ține-te de cuvânt
„Orice îi spui angajatului, trebuie să îți păstrezi cuvântul”, spune Dillon. Poate fi tentant să fii optimist aici, dar ia în considerare pașii pe care trebuie să îi faci și să fii sincer cu privire la cât timp va dura înainte de a putea urma. Asta merge mult mai departe de speranța falsă.
Deci, dacă spuneți raportul dvs. direct, veți reveni la ele în două săptămâni, asigurați-vă că faceți asta. Nu lăsați orice marker setat fără să discutați despre el.
Și „cu siguranță, nu așteptați până când persoana o va aduce din nou”, spune Grote.
După cerere
Fă-ți tema
Acum a sosit momentul să efectuați să încercați. Verificați dublu evaluarea inițială, verificați punctele pe care le-a adus angajatul dvs., evaluați orice fapte sau realizări pe care le-ați împărtășit pe care nu le-ați putut lua în considerare, aruncați o altă privire la performanța lor cu ochi proaspeți și gândiți-vă la consecințele acestei decizii atunci când vine vorba de restul echipei tale.
Dacă gestionați mai multe persoane, poate doriți să așteptați până când veți termina toate recenziile pentru a aborda această problemă. În acest fel, puteți evalua toate solicitările (dacă primiți mai multe), puteți solicita îndrumări din partea propriului dvs. șef cu privire la toate simultan, veniți la decizii consistente care au sens în context și pregătiți cea mai bună strategie pentru a face cazul pentru unul sau mai multe rapoarte.
Faceți cazul (dacă este garantat)
Dacă ați ajuns la concluzia că angajatul dvs. are dreptate, este timpul să mergeți la bat. Întrucât este puțin probabil să apelați singur, trebuie să vă dați seama cine trebuie să convingeți cel mai mult pentru a face acest lucru. Și apoi încearcă să fii cât mai convingător.
"Acest manager ar trebui să aibă o justificare cu adevărat bună, citând rezultate cuantificabile și impactul asupra organizației", spune Regina Moravek, colaborator la The Muse care a petrecut 15 ani lucrând în HR. Așadar, aduceți numerele, dar nu uitați și informațiile calitative. De exemplu, evidențiați anumite abilități care sunt de neprețuit sau elimină câteva citate de la clienți sau clienți sau care sunt relevanți pentru a demonstra ce înseamnă această persoană pentru companie.
Încerca:
- „Nu trimitem mesajul pe care vrem să îl trimitem cu o creștere de x% în acest an.”
- „Chiar simt că a fost o astfel de stea. Nu vrem să riscăm să-l pierdem.
- „Dacă pleacă, nu vom putea să le înlocuim nicăieri în apropierea salariului sau nivelului de calificare actual.”
- „Are anumite abilități, nivel educațional care sunt importante pentru afacerea noastră.”
- „Dacă pleacă și locul de muncă vacant, compania va costa atât de mult”.
Când reveniți la angajat
Livrați vești bune
Cel mai bun rezultat, evident, este obținerea și șansa de a oferi vești bune.
Nu uitați că acesta este „de asemenea un moment foarte important pentru a transmite angajatului cât de apreciați sunt”, spune Moravek. Întâlnirea este la fel de „a face angajatul să se simtă că este o parte importantă a operațiunii”, deoarece este vorba despre suma în dolari sau noul titlu, despre care ea spune că poate se simte goală. Dar dacă adăugați „vă punem în valoare, ați avut un impact imens asupra organizației”, spune ea, angajatul este mai probabil să fie „motivat să continue să facă o muncă grozavă”.
Și dacă transmiteți știri despre promovare, „întotdeauna îmi place să le spun oamenilor că acum linia de bază crește”, spune Dillon. „Ai înțeles și sunt încântat pentru tine. Dar acum începi de la acest nivel. Nu este o recompensă să stai pe loc. ”
Încerca:
- „Am o veste bună pentru tine. Am examinat cererea dvs. de majorare, am dat seama că am făcut unele cercetări și mi se pare că o creștere a salariului este potrivită. ”
- „M-am gândit la solicitarea făcută pentru a reconsidera compensația. După ce mi-am făcut cercetările, am decis că este corectă o modificare a compensației. ”
Livrați vești proaste unui interpret puternic
Uneori, oricât de bine merită să crezi o majorare sau o promovare, nu vei putea să o aprobi.
Amintiți-vă, însă, că „creșterea poate însemna o mulțime de lucruri diferite, nu doar bani”, spune Fitzgerald. Și vedeți ce altceva puteți oferi. Poate fi un bonus la vedere, conducerea unui proiect nou, șansa de a dezvolta abilități sau de a câștiga experiență într-o zonă de interes, timp suplimentar de vacanță sau o altă soluție creativă. Cea mai bună opțiune va fi adaptată individului.
„Ca manager, este important să recunoaștem arsenalul de instrumente pentru menținerea angajaților fericiți. O mulțime de lucruri îți stă în control ”, adaugă ea, inclusiv crearea unui mediu pozitiv și oferirea șanselor oamenilor de a crește. „O majorare este un simbol foarte important”, dar este, de asemenea, important să le spuneți angajaților că îi apreciați și să demonstrați la fel de mult în moduri care depășesc banii și titlurile.
Și asigurați-vă că este clar că doar pentru că răspunsul nu este în acest moment nu înseamnă că va fi întotdeauna nu. Vă puteți angaja să revizuiți din nou subiectul în trei sau șase luni.
Dacă credeți în potențialul acestui angajat la companie, împărtășiți-l. „Condițiile companiei / industriei / competiției în acest moment sunt astfel încât nu suntem în măsură să facem asta”, sugerează Grote. Recunoașteți că nu este ceea ce voiau să audă: „Știu că sunteți cu siguranță dezamăgiți. Aș fi. ”Dar apoi adăugați:„ Dar vreau să vă spun ceva. Cred că aveți un viitor foarte luminos aici. ”
Încerca:
- „Din păcate, compania nu este în măsură să crească, dar mi-ar plăcea să vă ofer aceste alte oportunități.”
- "Știu că vă interesează să faceți și acest tip de muncă, așa că haideți să vă schimbăm un pic jobul."
- „Voi și cu mine vom lucra împreună anul acesta pentru a ne asigura că profilul dvs. este crescut.”
- „M-am angajat să vă ofer oportunități de a străluci.”
- „Apreciez că mi-ai adus acest lucru în atenție. Voi fi mai conștient atunci când apar oportunități de promovare, că vei fi considerat candidat. ”
Livrați vești proaste unui interpret slab
Dacă raportul dvs. direct „nu are idee că nu sunt un angajat vedetă”, spune Dillon, acesta ar trebui să fie un „indiciu despre care nu comunicați eficient cu persoana respectivă”.
„Aceasta este oportunitatea dvs. de a fi corect cu ei”, adaugă ea. Mai mult decât atât, este responsabilitatea ta ca manager să inițiezi o conversație pentru a încerca să închizi decalajul. Împărtășiți în ce zone sunt slabe sau despre ce sunteți dezamăgiți și spuneți-le ce ați aștepta și doriți să vedeți pentru a avea o conversație diferită data viitoare.
Dați exemple concrete pentru a vă asigura că angajatul înțelege problemele și are o înțelegere fermă asupra modului de îmbunătățire. Și planificați-vă punctele în avans, deoarece nu este ușor să oferiți cuiva feedback care ar putea fi dureros de auzit, dar nu le veți face niciun favor în cazul în care vă ardeți și nu reușiți să transmiteți cum îl pot remedia.
Încerca:
- „Sunt domenii pe care trebuie să lucrați.”
- „Iată obiectivele pe care vreau să le lucrezi în următoarele șase luni.”
- "În poziția ta, mă aștept …"
În calitate de manager, este posibil să nu aștepți cu nerăbdare să revizuiești sezonul ca punct culminant al anului tău, dar amintește-ți că îți poate seta echipa pe drumul cel bun. Și a lua oameni pe drumul cel bun înseamnă că ești mult mai probabil să-ți atingi obiectivele și să reușești în rolul tău.
