Când cineva vă cere să scrieți o scrisoare de recomandare sau să serviți ca referință, este pentru că ei consideră că ceea ce trebuie să spuneți despre ei le va ajuta șansele de a debarca acel loc de muncă, de a primi acea bursă sau de a fi acceptat în acel program. Și cel mai probabil, dacă ați spus da, este pentru că credeți în candidatura lor și doriți cu adevărat să îi ajutați să reușească.
Dar poate, fără să-ți dai seama, faci unii dintre ei un diserviciu. Un studiu recent a descoperit că atât bărbații, cât și femeile care recomandă femeile recomandă mai des femeile pe care le recomandă mai degrabă decât bărbații cu ceea ce cercetătorii numesc „raiseri de îndoială”.
Ridicatoarele de îndoială sunt comentarii care exprimă negativitate flagrantă (cum ar fi, „Este adevărat că nu are prea multă experiență anterioară la locul de muncă”), „laudă slabă” (un compliment din spate, precum „Ea are nevoie doar de supraveghere minimă”) sau garduri vii (pentru exemplu, „Nu este cea mai bună statistică, dar este una bună”).
Și sunt mult mai probabil să fie găsite în scrisorile scrise pentru femei decât în cazul bărbaților, chiar dacă cercetătorii nu au găsit diferențe de productivitate reală, pe baza unor indicatori precum cursurile predate, lucrările publicate sau subvențiile primite (această cercetare specială a analizat scrisori scrise pentru candidații la posturile de profesor asociat).
Într-un context în care „cei mai mulți se vor aștepta la o scrisoare strălucitoare pozitivă … iese în evidență un raiser de îndoială”, spune Juan Madera, unul dintre cercetătorii de la Universitatea din Houston. Un experiment a dovedit că chiar și un singur potențial de îndoială a fost suficient pentru a scădea evaluarea solicitantului în rândul evaluatorilor. "La suprafață … nu sună ca o afacere mare, dar poate limita numărul de femei care fac pasul următor."
La suprafață … nu sună ca o afacere mare, dar poate limita numărul de femei care fac acest pas la următorul pas.
Un set de studii anterioare făcute de Madera și unii dintre aceiași colegi au arătat că scriitorii de scrisori tind să descrie femeile care solicită posturi de facultate într-un departament de psihologie în termeni mai „comunali”, precum „cald” și „hrănitor”, care au sfârșit să doară. șansele lor de a fi angajați, în timp ce bărbații care solicită aceleași locuri de muncă aveau mai multe șanse să obțină „termeni agenți”, precum „ambițioși” și „încrezători în sine”.
Alte cercetări - axate, de asemenea, pe scrisori de recomandare scrise pentru candidații la funcțiile de facultate în medicină, precum și chimie și biochimie - au găsit scrisori mai lungi și mai multe „adjective de rezistență” pentru bărbați. Un studiu care a analizat în mod special scrisorile pentru solicitanții de burse postdoctorale în geoștiință a constatat că „femeile sunt în mod semnificativ mai puțin susceptibile să primească scrisori de recomandare excelente decât omologii lor bărbați într-un moment critic în cariera lor.”
După cum remarcă Madera, academia este în general percepută ca un mediu relativ progresiv și liberal. Dacă se întâmplă acolo, spune el, nu ar fi surprinzător să vedem tendințe similare în scrisorile de recomandare și referințe din alte industrii. Mai mult, el subliniază că aceasta este doar o parte a procesului. „Compuneți-l cu pașii următori în care există alte părtiniri”, spune el, și un minuscul crescător de îndoieli devine doar unul dintre modurile în care femeile sunt puse în dezavantaj.
Când cineva vă solicită să-i scrieți o scrisoare de recomandare sau să vorbiți în numele său ca referință, sau chiar dacă scrieți doar o notificare de e-mail informală - și obiectivul dvs. este să îi ajutați din toată inima - asigurați-vă că nu subminați eforturile dvs. și a lor.
Evitați Rafierele de îndoială
Ai scris că „deși nu a avut pregătire formală în ea, este impresionant”? Ștergeți prima jumătate a propoziției și concentrați-vă doar de ce persoana este impresionantă și potrivită pentru poziția pe care o solicită.
„Dacă persoana are experiență și o poate demonstra, nu contează”, spune antrenorul de carieră Muse și directorul de HR Angela Smith.
Același lucru este valabil pentru orice alte raisere de îndoială. Chiar dacă restul scrisorii dvs. este pozitiv, acea linie ar putea fi diferența dintre grămada „mergeți înainte” și pila de respingere.
Concentrați-vă pe realizări și impact
Concentrați-vă pe abilitățile și realizările care fac din candidat o potrivire bună pentru acest rol particular, „fără a simți nevoia de a se califica”, spune Smith. Gândiți-vă că „poate face asta, a făcut asta, asta a reușit”, mai degrabă decât „a depășit asta” sau „are trei copii acasă și a făcut în continuare”. Pentru că „la sfârșitul zilei, niciunul dintre asta contează ”, spune Smith.
Jennifer Brown, CEO și fondator Jennifer Brown Consulting, o firmă de consultanță strategică și de consultanță pentru diversitate, spune că chiar și verbele pe care le alegeți sunt semnificative și îndeamnă oamenii să le folosească pe cele orientate spre acțiune, cum ar fi „ea a reușit, a realizat, a inovat, a creat, a condus rezultatul XYZ. "
Folosiți verbe orientate spre acțiune, cum ar fi „ea a obținut, a realizat, a inovat, a creat, a condus rezultatul XYZ”.
Și cât timp sunteți la asta, asigurați-vă că oferiți exemple specifice, spune Lauren Roberts, Director asociat al achiziției de talente aici la The Muse. De exemplu, ați putea spune: „a fost reprezentantul de vânzări cel mai performant din echipa mea. Anul trecut a depășit obiectivele trimestriale cu 15% și a închis cea mai mare tranzacție până în prezent, aducând noi venituri de afaceri. "
Aruncați o privire atentă la descrierea postului sau a programului pentru a vedea ce tipuri de abilități, realizări și exemple sunt cele mai relevante. Dacă sunteți la telefon cu un manager de angajare pentru un apel de referință, spune Roberts și „nu sunteți sigur despre ce aspecte ale experienței sau abilității persoanei vorbește, întrebați recrutorul sau managerul de angajare despre care vorbiți pentru a oferi mai multă claritate cu privire la rolul pentru care candidatul este luat în considerare, astfel încât să vă asigurați că feedback-ul dvs. este relevant. "
Legați abilitățile moi la rol
Nimic din toate acestea nu înseamnă că nu ar trebui să laude abilitățile soft ale unui candidat, dar fii sigur că ești intenționat în acest sens, explicând modul în care ar folosi aceste abilități pentru a reuși în noul lor rol.
De exemplu, spune Roberts, s-ar putea să-i spui managerului de angajare că candidatul „este priceput să construiască relații și nu se teme de a alege telefonul și de a avea conversații dificile. Acesta a fost un atu în rolurile care se confruntă cu clienții, în care vorbește cu clienții în mod regulat, se ocupă de transformarea clientului și își crește cartea de afaceri.
Înțelegeți prejudecățile
Madera spune că scriitorii de scrisori ar trebui să acorde o atenție deosebită modului în care descrie un candidat și dacă limba pe care o folosesc este prea mare pentru stereotipurile de gen. „Prinde-te”, spune el. "Dacă am spus deja amabil și agreabil, de ce mă repet?"
Brown își răsună gândurile. „Asigurați-vă că nu le descrieți într-un mod normativ de gen”, spune ea. „Urăsc că acest lucru este adevărat”, adaugă ea, dar deocamdată „lumea afacerilor este o lume dominată de bărbați, așa că limba acelei lumi este mai normativă pentru bărbați.” Și deși companiile din toată lumea ar trebui să pună în valoare toate tipurile de caracteristici, inclusiv așa-numitele comunale, „nu suntem încă încă”.
Mai mult, pentru a fi mai conștienți de propriile pete oarbe, Brown spune că recomandanții și referințele (și oamenii din cealaltă parte, pentru asta), ar trebui să se educe asupra obstacolelor pentru femei, oameni de culoare și alte grupuri subreprezentate istoric. față. Uită-te la cel mai recent raport al McKinsey & Company și LeanIn.Org (sau citește despre șapte dintre cele mai frapante fapte despre starea femeilor la locul de muncă pe care le-am găsit în el), de exemplu, și fă mai multe lecturi, mai ales dacă nu aparține singur unuia dintre aceste grupuri.
O mai bună înțelegere a sistemului vă poate ajuta să realizați cât de importante și de impact pot fi cuvintele voastre, în bine sau mai rău.
Contracararea comportamentelor gravate
Dacă citiți părtinirea la locul de muncă, s-ar putea să întâlniți și factori suplimentari care fac recomandarea dvs. cu atât mai importantă. De exemplu, există constatarea frecventă a faptului că femeile tind să aplice doar dacă simt că îndeplinesc 100% din calificările cerute pentru un loc de muncă, în timp ce bărbații vor solicita aceasta la 60% din cerințe.
Apoi, există limbajul pe care femeile tind să îl folosească în timp ce se ocupă de munca lor și când se descriu. Într-un eseu al Wall Street Journal , Joanne Lipman a explicat că „femeile au, de asemenea, mai multe șanse să adauge calificative („ nu sunt sigur, dar… ”) și scuze („ îmi pare rău să întrerup, dar… ”). Atunci când este complimentată de munca ei, o femeie are mai multe șanse de a o juca, spunând că a fost „norocoasă”.
Trebuie să exagerați prea mult, nu puteți doar să egalizați … Trebuie să faceți un punct intenționat pentru a descrie o femeie candidată chiar și în moduri în care nu s-ar descrie.
Dacă femeile își reduc în mod similar realizările pe parcursul procesului de căutare a unui loc de muncă, în calitate de recomandant, este posibil să doriți să ieșiți din calea dvs. pentru a contracara acest lucru. „Trebuie să exagerați excesiv, nu puteți face egal, ” spune Brown. „Trebuie să faceți un punct intenționat pentru a descrie o femeie candidată chiar și în moduri în care nu s-ar descrie.
Discutați cu persoana pe care o recomandați
Când cineva apelează la tine ca recomandant sau referință, este, de asemenea, o oportunitate grozavă de a avea o conversație în carieră cu ei, spune Brown. Puteți să-i întrebați dacă doresc să evidențiați munca pe care au depus-o în cadrul inițiativelor de diversitate, grupuri de resurse pentru angajați sau consiliere informală, de exemplu, precum și să înțelegeți mai bine ce abilități și realizări puteți sublinia.
Uneori, candidații trebuie încurajați un pic pentru a fi mai îndrăzneți … O parte din a fi o persoană mai în vârstă, cu mai multă experiență în viața cuiva, este să-i lovești uneori în fund.
„Vorbiți persoanei pe care o recomandați înainte de a face acest lucru pentru a înțelege modul în care ar dori să se prezinte și să-i antrenați un pic în gândirea mai mare în modul în care descriu realizările specifice”, spune ea. „Uneori, candidații trebuie încurajați un pic pentru a fi mai îndrăzneți”, adaugă ea, iar „o parte din a fi o persoană mai în vârstă, cu mai multă experiență în viața cuiva este să-i lovească uneori în fund.”
Și dacă sunteți pe partea cealaltă, citind scrisori de recomandare sau apelând referințe, țineți cont și de toate acestea. Doar pentru că cineva a folosit un raiser de îndoieli nu înseamnă că candidatul pe care îl discută este mai puțin calificat pentru acest rol.
În mod similar, amintiți-vă că femeile și, în special, femeile de culoare tind să aibă mai puțin acces la lideri și manageri superiori și să luați în considerare acest context înainte de a face comparații pripite cu alți candidați care au oameni la putere pentru ei.
Uneori, combaterea prejudecății înseamnă doar a alunga unul câte unul la obiceiurile și factorii mici care se combină pentru a stabili unii oameni în spatele altora. Și puteți face diferența doar prin faptul că sunteți un pic mai atenți data viitoare când veți fi de orice parte a unei recomandări sau referințe.
