Când am devenit pentru prima dată un nou manager în cadrul departamentului IT, erau multe de făcut. Petrecusem peste 10 ani lucrând cu acest software special, dar rapoartele mele directe nu. De fapt, majoritatea erau noi în domeniul IT. Consultanții au dispărut și acum a fost responsabilitatea mea să mă asigur că echipa mea nu numai că avea abilitățile adecvate pentru a ne susține operațiunile cotidiene, ci și că au avut o direcție clară în noile lor cariere.
Așa că, cu puțin ajutor din partea propriului meu supraveghetor, precum și o anumită pregătire în leadership, mi-am propus să creez planuri de dezvoltare pentru echipa mea. Și indiferent dacă treci sau nu printr-o tranziție majoră, cum am fost eu, acest exercițiu este imens de valoros - fie că vii la bordul unui nou manager, efectuează recenzii de performanță sau chiar cauți să îmbunătățești performanța actuală a postului echipei tale.
Acest plan în cinci pași vă va ajuta să identificați obiectivele corecte pentru angajații dvs., să dezvoltați un plan care să-i atingă și să vă ajute echipa în ansamblu să își ducă carierele la nivelul următor.
1. Discutați obiectivele
Primul pas este să stați cu fiecare membru al echipei și să discutați obiectivele dorite ale carierei. Este o idee bună să păstrați o minte deschisă aici - obiectivele oamenilor ar putea să nu fie ceea ce vă așteptați. Îmi place să pun întrebarea „Ce ai vrut să fii când ai crescut?”, Ceea ce duce adesea la surprize. De exemplu, s-ar putea să aflați că cineva are o latură creativă care este subutilizată în meseria ei actuală.
Ascultați cu adevărat și cunoașteți fiecare angajat și discutați orice lacune în abilități sau experiență între locul în care se află astăzi și unde dorește să meargă. În acest moment, puteți decide împreună ce lucruri specifice ar putea ajuta fiecare persoană pe calea sa dorită.
2. Identificați golurile de dezvoltare ale echipei dvs.
De asemenea, veți dori să vă gândiți la domeniile în care fiecare dintre angajații dvs. s-ar putea îmbunătăți sau crește. Uneori sunt ușor de observat - ar putea fi lipsit de experiență cu un anumit software sau poate ai observat că e-mailurile cuiva lipsesc de profesionalism. Cu toate acestea, dacă este dificil să identifici punctele slabe ale cuiva, cel mai simplu lucru pe care îl poți face deseori este să întrebi. Poate este mai bine să întrebați acest lucru atunci când discutați deja obiectivele, astfel încât să nu fie prinsă de gardă. Încercați: „Există ceva ce ai dorit întotdeauna să înveți?”
Șansele sunt, fiecare angajat va avea o idee despre cum ar putea să se îmbunătățească, dar, dacă nu, dă-i ceva timp să se gândească la asta și să vă revină.
3. Stabilirea obiectivelor specifice de instruire
După ce ați identificat unde poate crește cineva, nu este suficient să îi spuneți „să învețe cum să facă această sarcină mai bine.” Veți obține cele mai bune rezultate dacă creați obiective de instruire foarte specifice (și puneți-le pe hârtie!). Aceste obiective ar trebui să includă acțiunea dorită, un termen limită și metoda de evaluare, care arată clar modul în care un angajat poate avea succes la o anumită sarcină. De exemplu, obiectivul ar putea fi finalizarea unui anumit număr de tranzacții într-un anumit timp sau procesarea corectă a unui raport complicat fără ajutorul unui colaborator. Când scrieți aceste note, este de asemenea util să includeți de ce fiecare sarcină este importantă, ceea ce va ajuta pe membrii echipei dvs. să fie motivați și să simtă că lucrează spre ceva demn.
4. Creați un plan adecvat de formare
După ce ați identificat abilitățile specifice necesare carierei fiecărei persoane și ați stabilit anumite obiective, puteți crea un plan de formare. Toată lumea învață diferit, așa că acestea vor varia în funcție de persoană.
Din nou, sugerez abordarea directă. Întrebați-vă angajații cum învață cel mai bine. Își fac cel mai bine învățarea singură sau preferă mediul conferinței? Înainte de a începe să sugerezi o grămadă de cursuri online, află ce a funcționat pentru ei în trecut, apoi decide împreună cu cei mai buni pași.
După ce aveți planul în vigoare, este imperativ să oferiți feedback și să verificați în mod constant progresul și învățarea lor, chiar dacă știți că angajatul dvs. face deja o sarcină bine. Nu așteptați până la momentul evaluării performanței pentru a face acest lucru. Programează-ți un chat când fiecare angajat a avut suficient timp pentru a învăța și exersa noua ei abilitate și a vedea cum merge. Și dacă membrul echipei dvs. se află încă în stadiul de dezvoltare, nu uitați să vă faceți check-in-ul mai des și să oferiți încurajare.
5. Sărbătoriți și faceți-l distractiv
În sfârșit, nu uitați că nu toate activitățile de dezvoltare a angajaților trebuie structurate. Unele dintre cele mai bune învățări pot fi obținute prin întâlniri de echipă sau chat-uri informale pe peretele cubului. Îmi place să țin „Munch 'n Learn” cu angajații mei. O dată pe lună, aduc scone de la o brutărie preferată și cineva face o prezentare informală despre ceva ce a aflat de curând. Este o modalitate excelentă de a face învățarea și formarea să facă parte din cultura echipei.
De asemenea, păstrez ceva numit „Snap Cup” (idee pe care am furat-o de la blondul legal ). Ori de câte ori cineva face ceva demn de remarcat sau atinge un anumit obiectiv, îl notez pe un Post-It și îl arunc în Cupa Snap. Am citit apoi toate „instantaneele” cu voce tare în timpul întâlnirilor de echipă. Este o prostie, dar este, de asemenea, distractiv să privim înapoi și să sărbătorim toate realizările noastre.
Dacă sună multă muncă - ei bine, asta se întâmplă. Cu siguranță este ușor să transmiți dezvoltarea angajaților în arzătorul din spate, în timp ce ești ocupat cu îndeplinirea sarcinilor tale de zi cu zi. Dar nu subestimați beneficiile acestei activități câștig-câștig. Dacă se face corect, dezvoltarea angajaților vă recompensează cu o echipă autonomă care este fericită și motivată - și asta vă face munca mai ușoară.
