În această zi și vârstă, este sigur să spunem că majoritatea companiilor acordă o valoare ridicată construirii unei echipe diverse și inclusive. Dar, există un domeniu în care se încadrează constant: programele de stagiu.
Într-un sondaj recent realizat de peste 300 de companii InternMatch, doar 30% au raportat că programele lor interne sunt atât de diverse pe cât și-ar dori - și acest lucru este valabil mai ales atunci când vine vorba de rasă și etnie. Cu peste 60% dintre stagiari care sunt oferiți locuri de muncă cu normă întreagă și angajări tinere care acționează ca factori critici pentru schimbarea culturii interne, aceasta este o problemă majoră care ar trebui să fie în fruntea minții fiecărui manager.
Provocările cu care se confruntă echipele de recrutare universitară sunt atât sistemice (este greu să angajezi studenți minoritari atunci când se auto-selectează din mai multe domenii înainte de a împlini vârsta internă), cât și orientate către politici (recrutarea în campusul de multe ori subliniază recrutarea în școli de top decât pe dezvoltare atinge peste campusuri la nivel național). Dar, în ciuda acestor bariere, există strategii pe care echipa ta de recrutare universitară le poate folosi pentru a angaja studenți mai diversificați și pentru a face progrese semnificative pentru schimbarea ADN-ului viitor al companiei tale.
1.
Urmărirea datelor este importantă în fiecare funcție de resurse umane, dar este și mai critică atunci când vine vorba de diversitate. Da, majoritatea angajatorilor trebuie să prezinte audituri anuale care examinează diversitatea și inițiativele EEO, dar ceea ce înseamnă este faptul că companiile devin pline de strategii care să satisfacă auditul lor, în loc să se uite la rezultatele reale.
Deci, echipa ta nu ar trebui să urmărească doar numărul diferiților stagiari pe care îi angajezi an de an, ci ar trebui să urmărească numărul de candidați diversi pe care îi angajezi pe sursă în fiecare an. După cum raportează ERE, de multe ori conferințele și evenimentele de diversitate sunt de fapt ineficiente pentru efectuarea de angajări directe; deci s-ar putea să fii surprins de ceea ce funcționează (și ce nu). Dar, după ce ai aceste date, poți vedea ce merită să te dublezi. Și după ce ai încredere în ceea ce funcționează, poți încerca noi inițiative de angajare, fără teama de a eșua un audit.
2. Extindeți Reach
O mulțime de companii încearcă să rezolve diversitatea trimitând repetiții la aceleași târguri de carieră la Colegiile și universitățile istorice negre în fiecare an. În timp ce școli precum Howard și Spelman sunt cu siguranță locuri minunate pentru a ajunge la un număr mare de candidați talentați și diversi, ideea că poți deveni mai divers, mergând la doar câteva școli este adesea greșită. De exemplu, la Spelman College, 30% dintre studenți provin din Georgia și doar 1% sunt internaționali, astfel că aceste angajări vor avea medii relativ similare în comparație cu angajarea de studenți diversi dintr-o varietate de școli și locații.
În schimb, vă recomandăm să vă angajați cu organizații de anvergură la nivel național, cum ar fi Fundația de succes a Colegiului, SMASH și sutele de persoane de acolo, care lucrează cu minorități talentate. Puteți, de asemenea, să vă asociați cu cluburi, fraternități și sororități care sunt diferite din punct de vedere istoric ca o altă cale de găsire a diferiților candidați la nivel național.
3. Creați programe de mentorat pentru studenți tineri
Angajarea diversității este o captură 22. Majoritatea angajatorilor doresc să angajeze studenți diversi, deoarece perspectivele lor sunt subreprezentate într-o companie și industrie. Cu toate acestea, este greu să-i determini pe studenți să se înscrie într-un domeniu atunci când au puține modele de rol - sindromul „nu poți fi ceea ce nu vezi”. Aceasta este o parte din motivul pentru care, în unele domenii, studenții minoritari s-au auto-selectat în mod tradițional înainte de a ajunge la facultate. Deși acest lucru se întâmplă în multe domenii, un exemplu notabil este în STEM, unde doar 15% din toți cei care au testat AP Physics și Calculs sunt afro-americani sau latini.
Deși s-ar putea să nu-ți satisfacă nevoile de angajare imediată, investirea timpului și a banilor pentru a ajuta diversii elevi la nivel de liceu și chiar la nivel de școală medie îi va ajuta să dezvolte acele modele de rol și îi va încuraja să continue în domeniu. (Google, de exemplu, are inițiative de diversitate extinsă, axate pe studenții K-12.) Acesta este un mod uimitor de a construi nu numai o marcă mai puternică pentru compania dvs., dar și de a ajuta întreaga industrie.
4.
Deși este ușor să pui o imagine multi-rasială pe pagina de cariere a site-ului tău, este mult mai greu să faci backup cu o cultură și politici care promovează incluziunea. Însă, nimic nu este mai gol decât o companie care spune că susține diversitatea, dar nu face nimic proactiv pentru a o încuraja.
Un mare exemplu de mesaj de diversitate mai nuanțat vine de la Viacom, proprietarii MTV. Într-un interviu cu Suzanne Rosenthal, VP de Global Inclusion la Viacom, Suzanne vorbește despre conceptul Viacom de „Bringing Your Whole Self to Work.” Acest concept include politici reale, cum ar fi crearea unui proces de interviu care ecranizează toleranța și un cod vestimentar care permite pentru auto-exprimare religioasă și culturală, toate oferind candidaților un sens clar a ceea ce Viacom încearcă să creeze ca loc de muncă.
Chiar dacă luptați cu diversitatea în angajare, nu vă fie frică să vă împărtășiți politicile și obiectivele dvs. într-un mesaj clar pe site-ul dvs. de carieră. A fi deschis și sincer este esențial pentru crearea încrederii și a sprijinului din partea studenților și a altor candidați.
5. Gândiți-vă în afara recrutării tradiționale
Dacă ați încercat majoritatea celor de mai sus și încă nu vă îndepliniți obiectivele, de ce să nu vă gândiți în afara recrutării tradiționale? Un exemplu fantastic în acest sens vine de la site-ul de comerț electronic de la Silicon Valley Etsy, a cărui provocare a diversității a fost construită în jurul angajării mai multor ingineri de sex feminin.
În 2011, Etsy s-a angajat să-și crească numărul de ingineri de sex feminin. La început, compania a încercat să abordeze acest obiectiv în principal prin intermediul echipelor sale de recrutare și resurse umane. Managementul a spus recrutorilor să caute de două ori mai greu pentru inginerii de sex feminin și a evidențiat această nouă apăsare în postările de pe blog, interviuri și multe altele. În ciuda acestor eforturi, doar una dintre cele 40 de angajări ale ingineriei Etsy în 2011 era o femeie.
Revenind la tabloul de desene în 2012, Etsy a încercat ceva nou. În loc să investească mai mulți dolari în recrutare, a început să ofere femei și cursuri de inginerie publică pentru femei. De asemenea, a început dezvoltarea resurselor interne pentru a împuternici femeile care au lucrat deja la Etsy pentru a putea crește și a reuși în modurile dorite. Până la sfârșitul anului 2012, Etsy și-a crescut numărul de ingineri de sex feminin cu 500%.
Lecția? Analizând metodele tradiționale de recrutare, Etsy a fost răsplătită cu prese pozitive, trimiteri, o imagine mai prietenoasă cu femeile și rezultate care au depășit cu mult așteptările.
În final, construirea diversității înseamnă crearea unei culturi autentice și inclusive. Dacă compania dvs. se poate angaja să creeze schimbări de sus în jos, atunci programul dvs. de internship este o modalitate fantastică de a construi această modificare de jos în sus.
