Dacă vă așteptați să intrați în interviul dvs. știind tot ce vi se va solicita, poate veți dori să vă gândiți din nou. Pe lângă întrebările tipice „un punct forte” și „o singură slăbiciune”, mulți manageri de angajare vor să știe dacă puteți gândi pe picioarele dvs. și puteți aștepta ca acestea să vă pună la încercare în anumite moduri destul de surprinzătoare.
Am solicitat opt antreprenori din YEC să împărtășească un singur test sau întrebare unică pe care o folosesc candidaților pentru a-i cunoaște mai bine. Deși toate sunt puțin diferite, de obicei toate au un lucru în comun: Nu există un răspuns corect. În schimb, aceștia caută să ofere mai multă cunoaștere a personalității voastre, precum și a modului în care abordați situațiile dificile.
1. Teste de rezolvare a problemelor
Indiferent dacă este vorba despre un Rubik's Cub sau o problemă reală cu care se confruntă compania noastră, aleg lucruri diferite pentru intervievați să încerce și să le rezolve. Nici ei nu trebuie să rezolve întregul lucru - este mai mult să vadă cum au încercat să le abordeze. Mă ajută să îmi fac o idee despre cum și unde s-ar încadra.
2. Testul Ping-Pong
Deși nu facem acest lucru de fiecare dată, compania mea a fost cunoscută pentru a invita persoanele intervievate la un joc de ping-pong post-interviu. Pare o prostie, dar este de fapt o modalitate excelentă de a ajuta oamenii să se dezleagă și să dezvăluie mai mult din caracterul lor. Îmi place să văd cum diferite tipuri de candidați răspund la provocări sau succese în timpul jocului și cum le afectează dinamica interpersonală.
3. Testele Myers-Briggs și DiSC
Aceste teste îmi permit să înțeleg atitudinea, punctele forte și punctele slabe ale solicitantului meu. De asemenea, îmi oferă o mai bună înțelegere a modului în care pot conduce cu succes această persoană și ce ar trebui să fac atunci când punctele sale forte și punctele slabe. Acest lucru nu doar că îmi aliniază viziunea și mă ajută să analizez valorile solicitantei, dar învăț și ce o face să bifeze, care sunt prioritățile ei și cum reacționează la anumite situații.
4. Testul de personalitate Keirsey
Rugăm fiecare potențial angajat să facă un test de temperament Keirsey înainte să-l intervievăm. Am descoperit că interviurile singure nu vă oferă o imagine excelentă asupra personalității și atitudinii cuiva. Dacă cineva este bun la interviu, nu înseamnă neapărat că este bun pentru slujbă, iar dacă este nervos în timpul interviului, nu înseamnă neapărat că nu are personalitatea potrivită pentru rol.
5. Testul „Dorinței”
Când intervievez un candidat, îl întreb mereu ce își dorește de la slujba sau cariera sa în următorii trei ani. Îl numesc „testul dorinței”. A afla cum vede evoluția carierei sale și dacă consideră că este cea potrivită pentru companie mă ajută să-mi dau seama cât știe despre noi, poziția locului de muncă și dacă este dispus să meargă kilometrul suplimentar pentru a-și dezvolta cariera.
6. Teste de gândire creativă
Îmi place să pun întrebări de genul: „Cum ați descrie culoarea galbenă pentru un orb?” sau „Dacă ai putea fi o ustensilă de bucătărie, ce ai fi și de ce?” Îmi pun aceste întrebări pentru că îmi place să văd cum gândesc potențialii candidați creativ pe picioarele lor. Acest lucru îmi oferă o perspectivă asupra modului în care o persoană va face față provocărilor cotidiene.
7. Testul „Ciudățenie”
În timpul interviurilor, ne place să ne întrebăm: „Cât de ciudat ești la o scară de la unu la 10?” A fi „ciudat” sau autentic și autentic este ceva pe care îl prețuim cu adevărat, așa că acest tip de întrebare este mai mult o verificare a temperaturii decât orice altceva. Sperăm să apreciem cât de dispus este persoana intervievată să o lase păzită și să fie ea însăși. Vrem să colaborăm cu cineva care răspunde cu emoție la această întrebare.
8. Testul de testare
Facem candidatul un angajat cu normă întreagă pentru o zi, cu acces complet la resurse și la întreaga echipă. Vrem să-l vedem în acțiune - cum lucrează cu ceilalți, cum gândește despre obiective și cum își petrece timpul când nu are nimic special.
