Când eram însărcinată cu fiul meu, am lucrat pentru o inițiere tehnică bazată pe DC cu o politică fantastică de concediu de maternitate. Înainte de a pleca în concediu, managerul și directorul meu mi-au permis flexibilitatea de care aveam nevoie pentru programările la medic, pentru înregistrarea în îngrijirile de zi și pentru interviurile de pediatru. Mediul de susținere mi-a ușurat sarcina - și cu siguranță a contribuit la disponibilitatea mea de a lucra 10 ore până când mi s-a rupt apa.
Din păcate, acest lucru nu este aproape nicăieri.
Startup-urile sunt cunoscute pentru tinerețe: sunt adesea fondate de oameni din cei 20 de ani, care ulterior angajează zeci de alte 20 de lucruri. Chiar și startup-urile fondate de profesioniști în anii 30 sau 40 de ani tind să angajeze tineri pentru rolurile de vânzări și operații, bazându-se pe rezistența lor, ambiția și dorința de a se adapta la schimbările rapide. Acest lucru, însoțit de dorința de a menține costurile scăzute, înseamnă că antreprenorii care clamorează pentru a învinge șansele de succes la începuturi adesea pun în aplicare o politică generoasă de concediu de maternitate în categoria „lucruri care urmează să ajungă mai târziu”.
De fapt, PaperG-ul de pornire cu sediul în San Francisco PaperG a studiat recent politicile privind concediile de maternitate ale mai multor startup-uri la nivel național și a constatat că, în timp ce multe companii oferă avantaje precum membri la sală de gimnastică, prânzuri gătite și concediu nelimitat, foarte puține au oferit concediu de maternitate plătit (și nu a început o singură pornire în stadiu de sămânță).
Dar este timpul să începeți să gândiți altfel. O politică puternică de concediu de maternitate (și de paternitate) este benefică pentru sănătatea oricărei întreprinderi - în special pentru începuturi și mai ales în primele lor etape. Iata de ce.
1. Păstrarea angajaților
După cum știe orice pornire, menținerea este o problemă critică - combinația dintre angajații tineri și orele lungi este o rețetă a cifrei de afaceri ridicate a angajaților. Estimările pentru costul pierderii unui angajat variază foarte mult, dar Societatea pentru Managementul Resurselor Umane susține că acesta poate fi de până la șase până la nouă luni din salariul poziției, după factorizarea în costul pregătirii și la bord și contabilizarea productivității pierdute. Poate mai rău, atunci când startup-urile se află în stadii incipiente cu personal mic, pierderea unui angajat-cheie - și cunoștințele sale - poate anula compania.
Liderii de startup trebuie să țină cont de faptul că, deși sunt alimentați de absolvenții recente, acești tineri vor crește și - iată partea înfricoșătoare - evenimentele majore de viață tind să se întâmple în masă. Când lucram la un startup care angaja zeci de tineri în vânzări interne, a trebuit să port ochelari de soare la birou pentru a-mi proteja ochii de parada de diamante care mărșăluia în fiecare dimineață. Și - nu știați asta - acea creștere a angajamentelor a fost urmată rapid de o creștere a nunților și o altă creștere a sarcinilor.
Pentru a păstra angajații tineri, flămânzi și cunoștințele lor despre produsul dvs., beneficiile companiei dvs. trebuie să crească odată cu ei. (Și acest lucru este menit pentru a menține femei tinere și bărbați talentați, oferind atât concediu de maternitate, cât și de paternitate.) În caz contrar, vor trece la companii mai înființate cu beneficii mai bune „pentru adulți”.
2. Recrutarea la ambele capete ale spectrului de experiență
În urmă cu câțiva ani, am scris un articol despre lucrul pentru un startup și am menționat că, odată ce o companie se maturizează și are o sumă de bani disponibilă pentru salarii mai mari, directorii tind să aducă angajați mai experimentați. Această structură - veterani din industrie, lideri și tineri, luminoși - creează un mediu în care angajații de la toate nivelurile pot prospera.
Însă considerați că acești candidați la nivel înalt, deși sunt pregătiți pentru o nouă aventură, nu vor dori să renunțe la avantajele lor pentru afaceri mari. PaperG a constatat că 61% dintre femeile pe care le-au sondat (din industria tehnologică) au raportat că nu ar lua în considerare să lucreze pentru o companie de start-up sau tehnologie care nu avea o politică de maternitate.
Cu alte cuvinte, eșecul de a oferi concediu de maternitate plătit înseamnă în cele din urmă că o întreprindere este oprită dintr-un fond imens de talente. A avea un pachet competitiv în afara bâtei înseamnă că vei putea să atragi femei talentate din ambele capete ale spectrului de experiență - imediat ce vei fi pregătit.
3. Menținerea unei culturi la locul de muncă sănătos
O politică robustă de concediu de maternitate și de paternitate nu ajută doar companiile să-și păstreze și să recruteze părinți talentați, ci poate crea o cultură la locul de muncă mai echitabilă.
În primul rând, non-părinții își vor vedea colegii tratați în mod echitabil într-un timp provocator, o demonstrație directă că angajatorul îi pasă de bunăstarea personalului său. Se vor simți încrezători că, în cazul în care vor avea vreodată nevoie să își ia concediul sau să solicite sprijin pentru problemele de sănătate din maternitate sau paternitate, vor fi tratate în mod corespunzător.
Mai important, o politică generoasă de concediu de maternitate stabilește standardul pentru modul în care ar trebui tratate angajații de sex feminin. Arată tuturor angajaților că femeile și mamele sunt active valoroase pentru companie. Lipsa concediului de maternitate plătit stabilește un ton mult diferit, semnalând angajaților că femeile care devin mame nu sunt contribuitoare valoroase (și, prin urmare, dau undă verde celorlalți angajați pentru a adopta această filozofie). De-a lungul timpului, o politică insuficientă nu numai că va dăuna retenției și recrutării, dar va duce la o lipsă completă de diversitate.
Am trăit viața de început și știu cât de dificilă poate fi oferirea concediului plătit atunci când încearcă să obții un profit. Dar, la fel ca tehnologia de prim rang, sistemele sigure și spațiul de birou flexibil - există anumite investiții care pur și simplu nu pot fi ignorate.
