Înainte ca cineva să fie un angajat grozav, el sau ea este, de obicei, un solicitant renunțat. La finalul dvs., lucrurile trebuie doar să faceți clic și persoana este o alegere automată pentru a progresa de la o rundă la alta. La sfârșitul candidatului, el demonstrează pe parcursul procesului de angajare că primește cine ești și ce faci. Deci, cum maximizați șansele de a recruta acești candidați care se vor „potrivi” - cine va face de fapt toate acele clișee de genul „lovit terenul”?
Pentru a găsi răspunsul, am vorbit cu Liane Hornsey, fostă VP a Global People Operations la Google și actualul director administrativ la Softbank Group International; Brad Lande, CEO al Live in the Gray; și Claude Silver, ofițer principal al inimii la VaynerMedia. Acești experți și-au împărtășit perspectivele privind recrutarea și păstrarea talentului și fiecare a subliniat importanța valorilor de bază, a culturii și a autenticității.
Iată ce am învățat:
Fii clar cu privire la valorile tale principale
Este o idee destul de simplă: când compania dvs. are un set clar și definit de valori și este deschisă și sinceră cu privire la ele în fiecare etapă a procesului de interviu (și chiar înainte), atât candidații, cât și managerii de angajare vor avea o idee dacă sunt sau nu vor fi un meci înainte de a lucra de fapt împreună. Înseamnă că puteți imagina, spune, dacă un solicitant ale cărui exemple sunt toate bazate pe echipă (sau toate independente) vor avea șanse să reușească în mediul dvs.
Totuși, cheia celor trei experți este de acord, este că aceste valori sunt autentice. Nu ar trebui să alegeți valorile pentru că sună bine sau lucrează pentru alți angajatori. De fapt, cultura este un domeniu în care imitarea liderilor în domeniu este o greșeală. La Google, notează Hornsey, cooperarea este esențială; dar alte companii pot găsi succes printr-o atmosferă concurențială. „Nu te preface că ești altcineva”, spune ea. „Dacă Microsoft ar încerca să fie Google, ar eșua”.
Dacă nu ai făcut-o deja, fă-ți timp pentru a descoperi și a preciza valorile de bază ale companiei tale. Nu sunteți sigur de unde să începeți? Vorbește cu angajații tăi actuali despre ce le place în legătură cu locurile lor de muncă și despre ce le ține în jur - probabil vei găsi modele. În plus, Hornsey subliniază că companiile cu mărci puternice de angajatori au și mărci de consum inconfundabile; folosiți asta ca punct de lansare.
Mai important, totuși, asigurați-vă că trăiți aceste principii zi de zi. Multe organizații au o listă de valori, dar după cum spune Lande, ceea ce contează este faptul că sunt „fundamentate în comportamente”. Dacă spuneți că sunteți angajați în creșterea personală, dar nu aveți un buget pentru angajați să ia cursuri, candidații vor vedea exact prin aceasta.
Arată cine ești
După ce veți fi clar în ceea ce privește brandul dvs. de angajator, veți atrage în mod natural tipul potrivit de candidat. Potrivit lui Lande, este într-adevăr atât de simplu: „Odată ce poți articula identitatea organizației într-un mod care se simte unic și autentic, devine un mecanism de filtrare în sine … vei atrage oameni cu un set similar sau valori complementare care sunt aliniate organizației. ”Prin a lămuri clar cine sunteți, candidații pot lua în considerare dacă sunt un meci. „Compania nu se află pe scaunul șoferului”, explică Hornsey. Angajarea ar trebui să fie un proces în două sensuri care examinează „Este acest lucru pentru individ și companie?”
Desigur, va trebui să comunicați cine sunteți cât mai larg posibil, astfel încât angajații actuali, solicitanții potențiali și recrutorii să aibă toate șansele mai mari de a trimite oamenii potriviți în drumul dvs. Nu uitați că solicitanții vor căuta mai multe informații decât ceea ce ați introdus în fișa postului: vor căuta pe site-ul dvs. web, site-uri terțe precum The Muse și Glassdoor și canale sociale pentru a înțelege cum ar fi lucra acolo. Video este un instrument util aici - în special video care conține angajații dvs. actuali. Folosiți-le pentru a vă transmite mesajul, iar candidații vor putea evalua potrivirea pentru ei înșiși.
Oh, și atunci când faceți acest lucru, nu vă fie teamă să vă prezentați cultura dincolo de locul de muncă: Ce fac angajații pentru distracție? Ce contează pentru ei? Oamenii vor, în cuvintele lui Silver, „să-și aducă la treabă”, așa că vor căuta terenuri comune care se extind dincolo de sfera rolului pe care îl solicită.
Nu compromite calitatea pentru viteză
Ai mai auzit-o, dar regula nr. 1 a lui Hornsey se repetă: „Nu compromite niciodată o închiriere.” Și ea înseamnă: O dată a lăsat un rol vacant timp de 18 luni, pentru că în timp ce vedea candidații cu abilitățile tehnice corecte, ea au considerat că nu sunt aliniate la valorile de bază ale companiei. În mod similar, VaynerMedia se bazează pe testul clasic al aeroportului, Silver fiind de acord că va alege o cultură potrivită cu abilități puțin mai slabe față de cineva cu abilități dure cu care „nu ar vrea să ia cina”. Pe măsură ce compania a crescut, așteptările pentru abilități tehnice au crescut, cu toate acestea valori precum agitația și „a face ceea ce trebuie” contează cel mai mult.
Pentru a vă asigura că un solicitant va fi o cultură potrivită, Lande sugerează împărțirea procesului de angajare între diferiți membri ai echipei, care vor face cunoștințe despre competențe și meci. El spune că companiile se confruntă cu probleme atunci când „persoanelor care evaluează abilitățile funcționale li se solicită să caute o formă culturală” și că pentru a primi același nivel de precizie și îngrijire, rolurile trebuie separate.
Nu este ușor să renunțați la un solicitant cu un CV perfect atunci când aveți un loc de muncă vacant și lucrurile se desfășoară. Dar angajații care nu se potrivesc cu cultura dvs., care nu pot fi ei înșiși sau vor merge împotriva cerealelor nu vor fi fericiți pe termen lung și veți reveni la angajarea pentru rol (încă o dată).
La căderea unei pălării, Hornsey vă va spune că colaborarea a fost esențială la Google, iar Silver ar împărtăși acel motto al lui Gary Vaynerchuk, „a face ceea ce este corect este întotdeauna corect”, este o valoare ghidătoare pentru VaynerMedia. Nu este o coincidență faptul că companiile cu culturi legendare - la care lucrează solicitanții - au valori de bază inconfundabile, autentice.
Așadar, dacă vă confruntați cu o provocare de angajare (nu sunteți foarte încântat de cea mai mare parte a solicitanților sau sunteți pe punctul de a angaja noi angajați în cifre duble - sau triple), nu vă uitați pur și simplu spre exterior pentru a vă îmbunătăți șansele. Privește mai întâi spre interior. Fii cu adevărat clar despre identitatea companiei tale și cum poți să o articulezi. De acolo, veți găsi că procesul de atragere a candidaților potriviți urmează mult mai natural.
