În prima mea zi ca manager la o companie de software, am descoperit că cei mai mulți dintre angajații mei își făceau treaba timp de câțiva ani - unii, de peste 10 ani. Și eu, un fost brutar de cupcake de 24 de ani și spaz tehnologic, își asumă acum rolul de supraveghetor direct al acestora.
Ceea ce însemna: Când membrii echipei mele aveau întrebări despre orice, de la recuperarea unei parole pierdute la configurarea complexă a software-ului pe care l-au implementat, vor veni la mine pentru o rezoluție. Tot ce m-am putut gândi a fost faptul că nu aș ști un singur răspuns la niciuna dintre aceste întrebări - și că ar vedea corect prin „expertiza mea”.
Deci, în mod natural, m-am panicat. Am regretat imediat că am luat slujba, l-am înjurat pe recrutorul care credea că sunt chiar calificat de la distanță pentru funcția și am făcut câteva prea multe călătorii cu ochi lacrimi în toaletă, unde nimeni nu-mi putea auzi blestemarea patetică.
Când am reușit să-mi recâștig compostura (și unitatea mea de a reuși), am știut că trebuie să mă descurc cât mai bine din această situație provocatoare. Cu siguranță nu știam totul despre noua mea companie sau despre funcționarea interioară a software-ului său, dar am avut experiență de management - și cu asta în favoarea mea, puteam să o fac să funcționeze.
Dacă te afli într-o poziție în care angajații tăi știu mai multe decât tine (ceea ce, mai ales ca tânăr manager, aproape sigur o vei face), iată câteva moduri în care am găsit să navighez în această situație aparent grea.
Fii sincer
Dacă unul dintre rapoartele tale directe îți cere ceva la care nu știi răspunsul, fii sincer. La început, m-am ferit de acest lucru, pentru că eram sigur că mă va face să fiu la fel de slab, de necunoscut și, în ansamblu, impropriu să mă aflu într-o poziție de conducere. Dar, dacă mergeți pe cealaltă rută - oferind un răspuns care credeți că este corect, dar nu - dvs. (și angajatul dvs.) puteți ajunge într-o poziție și mai proastă și veți pierde rapid respectul echipei.
Pe de altă parte, nu vă periați nici aceste întrebări. Să ne confruntăm, nimic nu este mai rău decât să-l întrebi pe supraveghetorul tău - persoana la care trebuie să îți adresezi întrebările și preocupările - o întrebare și să ai răspunsul ei: „Nu știu, va trebui să întrebi pe altcineva .“
Iată o abordare mai bună: spuneți-vă angajatului că nu sunteți sigur de răspuns, dar că veți afla de la cineva care face acest lucru. Sigur, este posibil să dureze câteva minute (sau ore) pentru a urmări informațiile, dar dacă urmărești și produci răspunsul de care are nevoie, îți vei câștiga imediat respectul.
Aflați de la ei
În loc să te temi de cunoștințele angajaților tăi (și ce vor crede despre lipsa ta de cunoștințe), profită de asta! A fi nou-venit la o companie este complet copleșitor - dar nu uitați: Oricât de mult au fost rapoartele dvs. directe, au avut și o primă zi și știu cum se simte că este peștele din apă și nu înțeleg destul de bine mumbo-jumbo specific companiei care vă vine la viteză fulger.
Așadar, în primele săptămâni, faceți timp pentru a sta cu fiecare dintre angajații dvs., urmăriți-vă rutinele zilnice și puneți multe întrebări despre ceea ce fac și vorbesc. Le va plăcea să-și demonstreze cunoștințele și veți învăța mai multe de la ei decât v-ați întâmplat vreodată dintr-un manual de instruire.
Cereți feedback-ul lor
Angajații care sunt cu o companie de mai bine de 10 ani au văzut inevitabil că procesele se schimbă din nou. Au văzut ce funcționează, ce are nevoie de îmbunătățiri și ce, în ceea ce privește, nu se vor schimba niciodată.
Ca manager care caută modalități de a îmbunătăți procesele, de a crește eficiența și productivitatea și de a aduce idei la viață, aceasta este o resursă fantastică. Cereți-le opiniilor și ideilor lor membrii echipei celei mai deținute - acestea vor duce adesea la probleme și îngrijorări la care nu te-ai gândit până acum. Dacă nu înțelegeți cu adevărat o problemă sau un proces, acestea vă pot ajuta în acest sens, oferind informații despre modul în care pot fi aduse modificări.
Sfatul meu, totuși: Nu lăsați aceste conversații să se transforme într-o rambursare lipsită de plângeri - asigurați-vă că punctele de durere despre care discutați duc de fapt la pași de acțiune și urmăriți-vă obiectivul de a rezolva problemele și de a îmbunătăți procesele.
Dă-le respectul tău
În cele din urmă, nu uitați să acordați atenție propriului cadru de spirit. Este ușor să intri într-un rol de conducere în defensivă, crezând că trebuie să-ți fi bătut toți angajații pentru această poziție râvnită - și apoi să extrapolezi că vor fi geloși, lipsiți de respect și amarați față de tine.
Adevărul este, însă, că pozițiile de conducere și rolurile angajaților tăi nu merg întotdeauna mână în mână, iar abilitățile necesare fiecăruia sunt adesea complet diferite. Este posibil ca nimeni din departament să nu fi dorit nici măcar acel concert de conducere, pentru că nu voiau să se ocupe de ședințele, bugetele, disciplina angajaților și toate celelalte atribuții care au rolul de supervizor.
Ținând cont de acest lucru, este important să te lași dezvăluit de presupunerile tale, să-ți verifici ego-ul la ușă și să transmiți cât de mult respecți și prețuiești angajații. Amintiți-vă, doar atunci când le combinați abilitățile cu ale dvs. puteți muta compania înainte. Spuneți angajaților dvs. cât de mult le valorificați cunoștințele și vor fi mai receptivi la conducerea dumneavoastră.
Credeți-mă, conducerea unui grup de angajați cu experiență și cunoștință este cu adevărat intimidantă. Însă, atunci când le recunoști drept resursa care sunt și te angajezi să învețe cât mai mult, inevitabil vei deveni un lider mai puternic.
