Atunci când sunteți în căutarea unui loc de muncă, vă poate fi greu să vă afirmați nevoile.
Zâmbești și sufocă ceașca de cafea atunci când intervievatorul îți oferă, chiar dacă nu disprețuiești în mod secret gustul acesta. Sunteți de acord cu un interviu la ora 8 AM fără luptă, în ciuda faptului că naveta timpurie înseamnă că va trebui să vă părăsiți casa la o oră ridicolă.
Cu toate acestea, atunci când sunteți un solicitant de locuri de muncă cu orice fel de handicap, de multe ori nu aveți opțiunea de a vă lăsa nevoile să alunece prin neanunțat.
Poate că trebuie să utilizați un apel video sau alte spații de cazare cu dizabilități de auz, mai degrabă decât o ecranizare telefonică standard. Sau poate că vă aflați într-un scaun cu rotile și trebuie să confirmați că locația interviului este accesibilă.
Aceste nevoi sunt complet justificabile și, spre deosebire de gustul acelei cani amare de cafea, nerespectarea lor este mult mai mult decât un inconvenient minor. Dar asta nu schimbă faptul că este o provocare (ca să nu mai vorbim de nerăsuflate) să dezvăluim orice tip de dizabilitate și să solicităm cazare în timpul căutării tale de muncă.
Când este momentul potrivit? Ce ar trebui să spui? La ce aveți dreptul legal? Disabilitatea dvs. vă va scoate din alergare?
Iată care este redusul pe tot ceea ce trebuie să știți despre efectuarea acestor solicitări.
Cum acoperă legea americanilor cu dizabilități căutătorii de locuri de muncă?
Înregistrat în lege în 1990, American With Disability Act (ADA) interzice discriminarea împotriva persoanelor cu dizabilități în toate domeniile vieții publice. Aceasta include transportul, școlile, toate locurile publice sau private care sunt deschise publicului larg și - ați ghicit - locuri de muncă.
Această protecție nu intră doar în acțiune odată ce ați aterizat o poziție. „ADA se aplică din momentul în care mergeți să căutați un loc de muncă”, explică Tracie DeFreitas, consultant principal și specialist ADA cu rețeaua de cazare pentru locuri de muncă (JAN), care este finanțată printr-un contract cu Oficiul SUA al Oficiului pentru Muncă pentru Persoane cu Handicap. Politică (ODEP). Cu condiția ca persoana respectivă să aibă un handicap calificat, „o persoană are dreptul să solicite cazare de îndată ce își caută un loc de muncă.”
Ce contează ca „handicap calificat”?
Când încercați să aflați ce este cuprins în Legea americanilor cu handicap, sunteți obligat să vă întrebați care este exact o „dizabilitate calificată”.
ADA definește o persoană cu un handicap ca „o persoană care are o deficiență fizică sau psihică care limitează substanțial una sau mai multe activități majore de viață”. Aceasta include persoanele care au un istoric sau un istoric al unei deficiențe - chiar dacă nu există în prezent au un handicap - și persoanele care sunt percepute de alții ca având o deficiență. Destul de larg, nu?
Ce acoperă ADA la locul de muncă?
Titlul I al ADA (care este secțiunea legii care tratează în mod special oportunitățile egale de angajare) se aplică angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați și există pentru a ajuta persoanele cu dizabilități calificate să beneficieze de întreaga gamă de oportunități legate de angajare care sunt disponibile altora.
Pentru început, interzice discriminarea în recrutare, angajare, promoții, instruire, salarii și multe altele. Limitează întrebările care pot fi puse cu privire la dizabilitatea unui solicitant în timpul procesului de pre-angajare (adică înainte de a vi se ofera de fapt locul de muncă). Și necesită ca angajatorii să facă cazare rezonabilă pentru persoanele cu handicap - cu excepția cazului în care acest lucru provoacă greutăți nejustificate.
Părțile „rezonabile” și „greutăți nejustificate” sunt locurile în care lucrurile devin puțin posibile. O persoană cu dizabilități are dreptul de a solicita cazare, dar în cele din urmă este angajatorul să decidă dacă cererea este de fapt posibilă pentru ei.
Ce pot întreba angajatorii despre dizabilități?
De asemenea, angajatorului i se interzice legal să pună întrebări care ar putea dezvălui un handicap înainte de a face o ofertă de muncă. Abia după ce un candidat face o solicitare, este capabil să se angajeze într-o conversație despre handicap și orice cazări necesare. „În acest timp, un angajator poate solicita o notă de la un furnizor de servicii medicale pentru a confirma că persoana respectivă are deficiența pe care o spun”, explică DeFreitas.
În acel moment, angajatorul ar putea, de asemenea, să evalueze dacă există alte spații de cazare eficiente și rezonabile. „Acolo ar trebui să existe un proces. Este un proces care spune: „Bine, am înțeles că puteți avea unele limitări, ce putem face pentru a vă permite să parcurgeți acest proces?”, Continuă DeFreitas.
De asemenea, angajatorul nu trebuie să furnizeze exact cazarea preferată sau solicitată, spune DeFreitas: „S-ar putea să existe o cazare alternativă. Ar trebui să existe un proces de implicare pentru a da seama ce este rezonabil și eficient. "
Cum să ceri cazare pentru persoanele cu handicap în timpul căutării de locuri de muncă
Cunoașterea la care aveți dreptul legal este cu siguranță utilă, dar, de fapt, a vorbi și a solicita cazare este în continuare în cea mai bună cauză de anxietate. Iată cinci sfaturi pentru a vă calma nervii, a cere ce aveți nevoie și a impresiona acel angajator potențial.
1. Luați în considerare calendarul dvs.
Momentul este una dintre cele mai dificile considerente atunci când dezvăluiți dizabilitatea dvs. în timpul căutării unui loc de muncă și, în cele din urmă, nu există niciun răspuns unic. Este o decizie extrem de personală.
De exemplu, Kris Merrill, un manager de inginerie, dezvoltator de productivitate la Slack, va anunța recrutorii înainte de ecranizarea inițială a telefonului că este surd. „Aș solicita conferință video și aș dezvălui că am citit buze pentru comunicare”, spune el. „În acest moment al vieții mele, nu mă simt nervos că cer o cazare pe care am dreptul să o am. Fiecare potențial angajator m-a cazat. ”
Alaina Leary, redactor și manager de social media, este la fel de deschisă cu privire la dizabilitatea ei, dar așteaptă un pic să o dezvăluie. „De obicei, o pun la punct doar când programăm un interviu sau puțin mai târziu în procesul de interviu, când simt că sunt un potențial candidat. De obicei, nu există un motiv pentru a-l include în aplicația inițială ”, spune Leary, care are sindromul Ehlers-Danlos, care o determină să se lupte cu dureri cronice, oboseală și epuizare cronică, ceață cerebrală și dificultăți de mobilitate, mers și în picioare. . Merge adesea cu un baston.
„Orice angajator ar putea afla cu ușurință că sunt dezactivat pur și simplu vizitând portofoliul sau Googling numele meu, așa că nu încerc în mod activ să ascund nimic în procesul de căutare a locurilor de muncă”, adaugă ea.
Leary adaugă că nu a fost întotdeauna atât de deschisă cu privire la dizabilitatea ei - în special într-un cadru profesional. „Am vorbit foarte rar despre asta în meseriile de birou pe care le-am ocupat înainte de a începe să lucrez de la distanță”, spune ea. „Cultura de birou face foarte incomod să vorbim despre dizabilitate, dacă nu știți unde stă toată lumea.”
Din nou, aceasta este în mod evident o decizie personală, iar teama că crearea unui handicap le-ar putea sabota șansele inspiră mulți solicitanți de locuri de muncă să-și muște limba până mai târziu. Cu toate acestea, există ceva de spus pentru dezvăluirea mai devreme în procesul de angajare.
„Nu uitați că evaluați compania la fel de mult cum vă evaluează, așa că doriți să găsiți companii care să fie binevenite cu orice aduceți la masă”, spune Julie Li, director principal al experienței și diversității angajaților și Includerea la Nam Nam. „Îți recomand să fii în față, mai degrabă decât să aștepți până în ultimul moment. Dacă un angajator te face să te simți inconfortabil, probabil nu vrei să petreci peste 40 de ore pe săptămână în acel mediu. "
DeFreitas adaugă: „Nu vrei să fii niciodată în situația de a nu fi dezvăluit și nu ai solicitat cazarea și acum nu primești cea mai bună oportunitate de a-ți aduce singurul la locul de muncă.”
2. Puneți întrebări despre procesul de angajare
O mulțime din procesul de angajare poate simți ca fotografierea în întuneric. Nu sunteți întotdeauna bine informați despre ceea ce va fi de așteptat, așa că este greu de știut când sau chiar dacă veți avea nevoie de cazare. Acesta este motivul pentru care nu vă poate fi frică să puneți întrebări și să obțineți informațiile de care aveți nevoie.
„Aflați cât puteți despre ceea ce vă așteptați în timpul procesului de angajare, astfel încât să știți ce puteți cere”, spune DeFreitas. Va exista o ecranizare inițială a telefonului? Va exista o porție de testare? Cu câți oameni vă veți întâlni în timpul interviului?
Merrill spune că nu este timid să ceară detalii pentru a determina ce ar putea avea nevoie pentru a avea succes. „De exemplu, dacă ar urma să fac un interviu de grup, aș solicita o legendă. Îmi este prea greu să mă concentrez pe mai multe difuzoare și mă dezavantajează ”, explică el.
În cele din urmă, ar trebui să fie responsabilitatea angajatorului de a avea un proces de angajare informat și de a împuternici toți candidații cu detaliile despre ce este implicat. Însă, dacă aceștia se încadrează în zona respectivă, nu ezitați să le solicitați mai multe informații.
Dincolo de procesul de angajare în sine, Leary se asigură, de asemenea, să pună întrebări despre ceea ce se așteaptă la locul de muncă - chiar aventurați-vă în zone care altfel ar putea fi considerate „tabu” în faza de interviu.
„Întreb despre orele, orele plătite, timpul bolnav (și dacă este separat de vacanță), zilele personale și dacă ar trebui să lucrez anumite ore stabilite sau să fiu liber pentru a face un program flexibil”, spune ea.
3. Știți cât de mult sunteți confortabil
Exact cât de multe informații partajați este un alt aspect al dezvăluirii persoanelor cu dizabilități, care este personal. Dacă vă preocupați de această conversație, nu vă simțiți presionați să vă scufundați în toate detaliile minunate ale dizabilității dvs. și exact de ce aveți nevoie de anumite cazări - nu este necesar.
Leary spune că este de obicei cât se poate de vagă. „Dacă ar trebui să-mi explic dizabilitatea din orice motiv, intenționat nu le-aș spune toate detaliile. Excepția ar fi la locurile de muncă sau la angajatorii care s-au dovedit a fi foarte dornici de drepturile de invaliditate ”, spune ea.
„Nu trebuie să dezvăluiți totul despre voi înșivă, și v-aș sfătui să împărtășiți doar ceea ce este relevant pentru succesul pe care îl aveți pe post”, adaugă Li. De exemplu, s-ar putea să fie necesar să dezvăluiți că sunteți utilizator de scaune cu rotile, dar asta nu înseamnă că trebuie să vă împărtășiți de ce aveți nevoie de scaunul cu rotile.
Ceea ce sunteți confortabil se poate schimba și pe măsură ce vă deplasați pe parcursul carierei.
„Când eram mai tânăr, eram„ sub radar ”, spune Merrill. „Nu mi-am dezvăluit niciodată deficiența de auz și oamenii probabil și-au imaginat că am doar un ușor impediment de vorbire. Acum, când am un câine auditiv (animal de serviciu) pe care îl aduc la muncă în fiecare zi, este cam greu să nu-mi dezvălui handicapul. Sunt afară și mândru și vreau să fiu un model de succes pentru alții. ”
4. Fii specific în ceea ce privește nevoile tale
Dezvăluirea dizabilității dvs. este primul pas, dar procesul nu se încheie aici. Trebuie să fiți, de asemenea, specific cu privire la nevoile dvs. în ceea ce privește cazările.
DeFreitas spune că uneori oamenii presupun că un angajator va auzi dizabilitatea persoanei și știe automat ce au nevoie pentru a avea succes - dar de cele mai multe ori nu este cazul. Depinde de tine să fii explicit cu privire la ceea ce trebuie să fii cel mai bun sine pe tot parcursul procesului de angajare, precum și dacă vei ajunge să fii angajat.
„Când am început să lucrez de la distanță, m-am gândit că ar fi suficient să lucrez de acasă una sau două zile pe săptămână”, împărtășește Leary. „Acum îmi dau seama că de fapt lucrez mai eficient și fac o muncă mai bună dacă lucrez în primul rând de acasă. Eu comunic asta cu potențiali angajatori. ”
5. Încadrați-vă solicitarea pozitiv
„Uneori se simte că nu există o modalitate ușoară de a solicita cazare pentru că ești un fel de a te pune acolo și a fi vulnerabil”, spune DeFreitas. „Oamenii sunt îngrijorați, „ o să cer ceva și nu mă vor dori pentru că am cerut ceva imediat! ””
Cu toate acestea, dacă o abordați dintr-un punct de vedere mai pozitiv și demonstrați că sunteți orientat către soluții, vă puteți combate frica de a fi privit ca un candidat solicitant.
Cum faci exact asta? Spune ceva de genul: „Sunt foarte interesat de această oportunitate și vreau să mă asigur că pot face tot posibilul în timpul acestui proces de angajare. Pentru a face acest lucru, am nevoie de X, Y și Z. ”
Încadrarea în acest fel menține lucrurile pozitive și demonstrează angajamentul tău, în timp ce afirmă în mod clar ceea ce ai nevoie în termeni inconfundabili.
Solicitarea dvs. a fost respinsă: Ce se întâmplă acum?
Într-o lume ideală, cererea dvs. de cazare ar fi întâmpinată cu un răsunător „Bineînțeles!” Și ați muta mai departe cu acingerea procesului de interviu și aterizarea locului de muncă.
Din păcate, lucrurile nu ies întotdeauna așa. Discriminarea există în continuare și există companii care vor exclude un candidat pentru a avea un handicap (chiar dacă acestea nu invocă direct acest lucru ca motiv al respingerii).
Ce poți face acum (pe lângă faptul că te enervezi în mod justificat)? Ei bine, modul în care alegeți să reacționați este o altă dintre acele decizii extrem de personale.
Dacă sunteți dispus să oferiți avantajul îndoielii, s-ar putea ca angajatorul să nu înțeleagă de fapt cazările sau reglementările ADA. În aceste cazuri, DeFreitas recomandă candidatului să încerce să lucreze cu angajatorul pentru a-i educa cu privire la cazări și cum ar putea fi un beneficiu.
De exemplu, dacă un angajator a considerat că introducerea unei legături pentru un interviu de grup este o cheltuială inutilă, ați putea explica faptul că dizabilitatea dvs. auditivă vă face dificilă comunicarea cu succes în grupuri mai mari și că, dacă legenda este fără probleme., atunci va trebui să vă întâlniți cu intervievatorii la un moment dat pentru a vă dedica atenția completă conversației.
Dacă este o situație în care angajatorul nu dorește să ofere cazare și pare să discrimineze, o persoană are dreptul în temeiul ADA de a depune o plângere oficială prin intermediul Comisiei de egalitate a oportunității de angajare sau a comisiei pentru drepturile omului de stat. Cu toate acestea, DeFreitas avertizează că dovedirea discriminării poate fi incredibil de dificilă.
„Asigurați-vă că toată comunicarea se face în scris. Dacă o persoană are nevoie de o cazare, introduceți-o într-un e-mail ”, spune ea. „Faceți astfel încât să existe o documentație care să stabilească nevoia de cazare”. Aceasta va servi drept dovadă dacă alegeți să depuneți o plângere oficială împotriva angajatorului.
Merrill consideră că nu a fost niciodată discriminat în cunoștință de cauză, dar poate înțelege de ce candidații la un loc de muncă ar putea evita acțiunile legale. „Îmi imaginez că solicitanții de locuri de muncă cu dizabilități ar ezita să depună o plângere oficială ca răspuns la un eveniment discriminatoriu, deoarece ei pot considera că le-ar împiedica perspectivele cu alți angajatori”, spune el.
Leary spune că a considerat că nevoile sale de acces au fost de fapt ignorate de un angajator și că a fost discriminată de un alt angajator. În ciuda acestor cazuri, ea nu a depus niciodată o plângere oficială.
„Cred că, în multe moduri, cărțile sunt stivuite împotriva solicitanților de locuri de muncă cu handicap, în special oricui este oprimat în mai multe moduri sau care este și tânăr mai puțin experimentat”, împărtășește ea. „Este greu să simți că ai puteri deloc în aceste situații sau ești capabil să îți asumi riscuri chiar și atunci când ai fost nedreptățit.”
A face solicitări în timpul căutării unui loc de muncă se poate simți, în cel mai bun caz, contraintuitiv.
Dar când sunteți cineva cu un handicap care necesită cazarea să fie cel mai impresionant sine pe parcursul întregului proces de angajare, nu aveți de ales decât să faceți acest lucru. Din fericire, este posibil să abordăm această conversație într-un mod care să fie profesional, productiv și, sperăm, un câștig câștig atât pentru dvs. cât și pentru angajator.
„Fii proactiv în a cere ceea ce ai nevoie pentru a avea succes”, recomandă Merrill. „Fiind la curent cu cererile de dizabilitate și cazare, deschizi ușa pentru a stabili un parteneriat benefic reciproc cu un viitor angajator.”
