Ca un manager de prima dată dornic să îmi demonstreze valoarea, am iubit când angajații veneau la mine pentru ajutor. „Te ajut cu asta”, „Iată ce ar trebui să faci” și „Lasă-mă să-ți arăt”, erau întotdeauna pe vârful limbii mele. Eram gata să răspund la fiecare întrebare și să rezolv fiecare problemă, pentru că, în mintea mea, asta a făcut un manager.
Totuși, am aflat repede că faptul că ești cam dornic de ajutor te poate lăsa cu angajați neputincioși. După ce au obișnuit să se aplece pentru tine pentru sfaturi, încep să te consulte înainte de a face orice, de la idei de brainstorming pentru un proiect până la introducerea timpului pe calendarul lor - lucruri pe care, teoretic, ar trebui să le poată încredința proprie.
Nu mă înțelegeți greșit - știu că o mare parte din conducere îndrumă și sfătuiește angajații. Dar o altă parte de a fi un supraveghetor ajută angajații dvs. să învețe să gândească singuri, să rezolve situațiile dificile și să devină lideri autosuficienți.
Așadar, dacă ai observat că echipa ta se bazează exclusiv pe tine (pentru lucrurile care nu necesită în mod necesar expertiza ta), iată câteva strategii care m-au ajutat să încurajez echipa mea să fie ceva mai încrezător în sine.
Pauză
Prima dată când a trebuit să angajez un nou angajat, am primit o bucată grozavă de sfaturi pentru intervievare: după ce un candidat a răspuns unei întrebări, întrerupeți-vă. Candidatul va simți probabil presiune pentru a umple liniștea și va dezvolta în cele din urmă și mai mult, oferindu-ți o mai bună cunoaștere a caracterului și personalității sale.
Mi-am dat seama că aș putea folosi și acest sfat în managementul de zi cu zi într-o zi, când unul dintre angajații mei a coborât pe scaunul din fața biroului cu un suspin, disperat de ajutor. Când a terminat să îmi povestească despre această problemă, nu am avut un răspuns imediat, așa că am rămas tăcut un minut, gândindu-mă cum o să-l sfătuiesc să o rezolve.
Dar înainte de a putea formula o rezoluție, el a început să reflecteze asupra soluțiilor potențiale. „Mă gândeam că probabil ar trebui să trimit prin email reprezentantul de vânzări pentru a verifica exact ce s-a vândut”, a spus el, „și atunci voi fi mai bine pregătit înainte de a vorbi cu clientul despre implementarea sistemului.”
Am afirmat că acesta va fi un început minunat. În timp ce se îndepărta de biroul meu, adăugă: „Cred că nu trebuia decât să vorbesc!”
Acesta poate fi un bun mod de a vă prezenta echipa într-o abordare mai practică. În timp ce vă așteaptă direcția, pur și simplu faceți o pauză și vedeți dacă vor veni singuri cu răspunsul. Și dacă o fac, este o modalitate sigură de a oferi angajaților dvs. mai multă încredere în deciziile lor.
Întrebați „Ce credeți?”
Dacă pauză nu funcționează - sau pur și simplu sunteți întâmpinat cu o privire goală în schimb - încercați acest lucru. În loc să îndepărteze o soluție în momentul în care un angajat vine la biroul dvs. pentru a întreba ce ar trebui să facă, încercați „Ce credeți?”
Dacă angajatul are o soluție rezonabilă, grozav! Încurajează-l sau ea să avanseze.
Dar chiar dacă el sau ea nu are nimic în minte, cel puțin va trece conversația în mișcare. Poate angajații tăi încep cu: „Ei bine, m-am gândit să contactez clientul direct, dar nu sunt sigur că am toate informațiile de care am nevoie dacă ea pune mai multe întrebări despre contract.” Chiar dacă sari în acel moment, angajații vor începe să se obișnuiască să gândească prin acțiunile lor pe cont propriu.
Accentuează-ți încrederea
În experiența mea de management, indecizia sau neputința rezultă adesea din nesiguranță și îngrijorare. Angajații tăi sunt îngrijorați că, dacă fac un lucru greșit, vor intra în probleme. Și astfel, ei se asigură să solicite permisiunea înainte de a face orice pentru a evita consecințele negative.
Chestia este că vor avea greutăți să se transforme în lucrători independenți, autogestionabili, dacă solicită în permanență permisiunea, în special pentru lucrurile de zi cu zi care nu o necesită.
De exemplu, echipa mea lucrează în primul rând din software-ul de gestionare a proiectelor bazat pe web, unde li se cere să își documenteze munca în sarcini, apoi să marcheze proiectele ca fiind terminate când au terminat. Chiar dacă ne-am mutat la software acum mai bine de un an, am încă angajați care sunt absolut îngroziți să își închidă sarcinile prematur. Mă vor întreba din nou: „Pot închide acest proiect acum?”
Pentru a le ajuta să le ușor în modul de luare a deciziilor, am descoperit că aceasta contribuie la accentuarea încrederii mele în cadrul echipei noastre și a întâlnirilor individuale. Am o echipă minunată de angajați inteligenți, în care pot avea încredere chiar și cu cei mai dificili clienți - și dacă pot avea încredere în ei, aceștia pot decide cu siguranță când sarcinile de zi cu zi pot fi considerate complete. Pe măsură ce comunic cât de mult am încredere și respect în ei, cu atât sunt mai încrezători în luarea problemelor în propriile mâini, fără să mă consulte de fiecare dată.
Desigur, este important să nu transmiteți că nu sunteți dispus sau disponibil. Există o linie certă între abilitarea angajaților dvs. pentru a efectua unele apeluri pe cont propriu și abandonarea completă a acestora. Așadar, asigurați-vă că le comunicați ambelor (de exemplu, „Am încredere în voi să folosiți cea mai bună judecată pentru a vă închide proiectul și sarcinile, dar dacă întâlniți ceva despre care nu sunteți cu siguranță, sunt aici pentru a vă ajuta”).
Întărește-te cu recunoaștere și laudă
După cum am menționat, multe dintre întrebările neajutorate și constante provin dintr-un sentiment de nesiguranță. Deci, este important ca atunci când angajații dvs. să afișeze tipul de comportament pe care îl doriți, să fie recunoscuți pentru asta.
Cu toate acestea, asigurați-vă că vă păstrați lauda specifică și autentică - de exemplu, „am crezut că modul în care ați gestionat această decizie a fost perfect - aveți un instinct cu adevărat bun atunci când vine vorba de a face cu clienți dificili”, mai degrabă decât „Sunt atât de mândru că ai făcut ceva fără să mă întrebi mai întâi! ”
Recunoașterea poate fi transmisă chiar și într-o formă care să îi ajute pe ceilalți angajați: „Am văzut că v-ați dat seama cum să folosiți noul sistem de raportare a cheltuielilor - o muncă minunată! V-ar deranja să luați câteva capturi de ecran și să le împărtășiți cu restul echipei? ”Pentru a face acest lucru, vă veți încuraja angajații să își asume responsabilitatea în situații necunoscute și îi veți seta să se sprijine unul pe celălalt - și nu doar tu.
Cu suficientă recunoaștere pozitivă, angajații dvs. vor începe să se simtă încrezători în lucrurile pe care le fac zilnic, fără a simți mai întâi presiunea de a vă consulta.
Ca manager, ai o slujbă importantă și delicată. Pe de o parte, doriți să vă îndrumați angajații să facă o muncă excelentă și să ia decizii inteligente, dar, pe de altă parte, permițându-i să se sprijine prea mult poate împiedica dezvoltarea lor profesională. Învățându-i să își asume responsabilitatea puțin câte puțin, îi puteți încuraja să devină profesioniști încrezători, autosuficienți.
