Anul trecut, am fost angajat să angajez 11 dintre cei mai buni absolvenți din clasa 2011 pentru compania mea, Inflection. Am numit-o „11411.” Am avut 350 de solicitanți - și, în final, am făcut 18 oferte și am angajat 17 absolvenți de seamă de la Stanford, Harvard, Yale și alte școli de top. Și pe parcurs, am intervievat peste 100 de solicitanți.
Iată un secret pe care cei mai mulți candidați nu-l iau în considerare niciodată: intervievarea nu este neapărat atât de ușoară din cealaltă parte. De fapt, inițial eram destul de incomod când făceam interviuri. Dar cu îndrumare, coaching și o mulțime de practici, încep ciclul următor - 12412 - mult mai pregătit. Iată ce m-au învățat peste 100 de interviuri despre angajarea potrivită.
Obțineți oamenii potriviți în ușă
Doriți ca noii dvs. membri ai echipei să vă propulseze produsul, diviziunea și compania. Cum obții asta? Consilierul nostru Eben Pagan spune foarte simplu: „Luați doar jucători A”. În fiecare etapă a procesului - de la ecranele de reluare la oferte - mențineți bara ridicată. Stabiliți standarde dure, puneți întrebări care vă permit să examinați cunoștințele și abilitățile unui candidat și, cel mai important, nu luați oamenii pe care vă simțiți așa, deci doar pentru că vă simțiți rău, doriți să fiți drăguți sau că aveți greșeala de a verbaliza intestinul tău îți spune „nu”.
Dincolo de asta, setați-vă procesul de recrutare pentru a ajuta solicitanții să se auto-selecteze. Ce face compania ta unică și atractivă? Oricare ar fi, asigurați-vă că va fi comunicat. La Inflection, avem o cultură unică și distractivă, bine ilustrată pe site-ul nostru web prin intermediul graficelor și infografiei. Așa că adesea direcționăm oamenii pe site-ul web și aducem versiuni tipărite ale acestuia când participăm la târgurile de carieră. Când vedem că candidații sunt entuziasmați de asta, este un semn bun că vom avea o cultură bună.
Pregătiți-vă pentru interviu
În primul rând, cunoaște-ți afacerea - nu doar propria ta slujbă. Acest lucru este valabil mai ales dacă nu ați fost la compania dvs. de foarte mult timp sau ați fost acolo un timp mai scurt decât majoritatea colegilor. Modelele de afaceri ale companiei dvs. și rapoartele săptămânale vă pot ajuta să vă informați, la fel și conversațiile cu angajați mai experimentați.
Dacă sunteți nou la interviu, aș recomanda, de asemenea, lecții de început învățate (în cazul în care compania dvs. se află în spațiul tehnologic sau de pornire) și Topgrading de la Bradford Smart, o carte definitivă despre angajarea și păstrarea talentului de top.
În continuare, știi ce cauți într-un candidat ideal. Ce abilități este cel mai important el sau ea deja, și ce sunteți confortabil să-l învățați sau să o învățați pe locul de muncă? De exemplu, un candidat are deja nevoie să cunoască un anumit limbaj de codare sau să fie familiarizat cu o anumită piață sau platformă tehnologică? În plus, dacă angajați pentru posturi tehnice și nu aveți un fond tehnic (cazul pentru mine), cursuri online precum Stanford sau MIT's Computer Science 101 sau versiunea mai scurtă a Codecademy vă pot ajuta să faceți versiuni în ceea ce privește elementele de bază. voi discuta.
Pregătirea pentru interviurile individuale este, de asemenea, crucială. Studiați CV-ul și portofoliul unui candidat cu atenție înainte de interviu și luați în considerare ce vă atrage atenția. Întrebați-vă care dintre proiectele sale anterioare par cele mai interesante sau transferabile pentru compania dvs. și ce afirmații par nerezonabile sau exagerate. De asemenea, îmi place să caut cel puțin o companie pentru care a lucrat și să înțeleg ce face. Fă-ți notițe cu privire la ceea ce vrei să ceri în interviu, așa că vei pleca cu o imagine mai completă a candidatului și despre cum s-ar încadra în rolul pe care îl angajezi.
În cele din urmă, dacă intervievați cu un partener (foarte recomandat - a se vedea mai jos), planificați interviul în prealabil. Doriți ca interviul să se desfășoare fără probleme, așa că dvs. și partenerul dvs. ar trebui să fim de acord în prealabil cu privire la modul în care veți organiza interviul și cine va conduce discuția sau ce secțiuni din acesta va conduce fiecare dintre voi.
Începeți interviul corect
Întotdeauna încep un interviu spunându-i celui intervievat ce fac și apoi întreb dacă are sau nu întrebări despre rol sau companie. Ambele pun candidatul în largul tău și îți oferă o perspectivă asupra preocupărilor sale. Amintiți-vă - din momentul în care întâlniți persoana intervievată, vă reprezentați compania și puteți obține un candidat încântat de rolul său potențial.
Dacă mă pot gândi la un proiect la care am lucrat sau știu despre compania care este relevantă pentru interesul sau experiența unui candidat, vorbesc despre el, cer avizul său și fac o notă pentru a încerca să orientez orice întrebări de caz pe care le pun mai târziu în jurul acestei teme. De exemplu, dacă un candidat ar enumera „Bay Area Sports” ca un interes, întrebarea de caz pe care am putea să o pun mai târziu ar fi să estimezi câți vizitatori unici au participat la un eveniment sportiv profesionist în Golful sezonul trecut.
În continuare, cer în general candidaților să detalieze experiențele lor de muncă recente sau cele mai relevante pentru job. În timp ce vorbesc, iau note atât despre narațiunile lor, cât și despre procesele lor de gândire. Încerc să le evaluez înclinațiile antreprenoriale, gândirea critică și abilitățile de comunicare. Câteva dintre întrebările mele preferate:
Un candidat bun nu va împărtăși doar aceleași informații din CV-ul său, dar va aduce această experiență la viață - permițându-vă să-i vedeți creativitatea, inițiativa, abilitățile de management de proiect, organizația și alte abilități esențiale, precum și sau pasiunile ei. Pe de altă parte, dacă un candidat nu are nicio justificare sau motivare pentru alegerile de carieră pe care le-a făcut, nu poate identifica contribuțiile sale la proiecte sau pare să fi fost doar în derivă prin stagii și locuri de muncă anterioare, aceasta poate fi o indicator al lipsei de claritate, set de abilități de gândire critică și scop.
Perforați adânc
Candidații au repetat răspunsuri la multe întrebări. Așadar, dacă vrei să vezi cum este el sau ea cu adevărat, trebuie să treci dincolo de asta. Cel mai rapid mod de a face acest lucru este să vă concentrați pe un proiect sau realizarea interesului și să vă scufundați adânc.
De exemplu, dacă un candidat „a lucrat la o echipă de produse care a crescut veniturile trimestriale cu 14%” - trebuie să aflați multe altele. Dincolo de elementele de bază ale echipei și produsului candidatului, consider că întrebările bune sunt:
Puneți și întrebări care vă permit să aflați despre implicarea și abilitățile unui candidat în ultima sa poziție. Cauți abilități analitice? Puteți întreba despre fluxurile de venituri, marjele de profit și cum a funcționat ciclul produsului. Dacă un candidat poate discuta cu ușurință despre aceste și alte calcule financiare și de afaceri, acesta este un semn bun, el sau ea a fost angajat cu numerele și este probabil capabil de analiză. Dacă un candidat vă poate oferi o poveste detaliată și convingătoare despre modul în care produsul se încadrează pe piața sa, se diferențiază de concurenții săi și ar fi adaptat la schimbarea tendințelor pieței - toți sunt indicatori buni pe care el sau ea ar excela într-o marcă sau produs. pozitie de management.
În cele din urmă, luați în considerare acordarea celui intervievat o sarcină sau test. De exemplu, anul acesta, facem o provocare de codificare pentru ingineri, pe care candidații vor trebui să o completeze în patru ore. Supunerea unui test poate fi excelentă pentru orice rol - măsoară abilitățile și vă economisește timp, plus vă permite să vă angajați cu angajații potențiali despre tipurile de provocări cu care se vor confrunta.
Începeți recrutarea timpurie
În cele din urmă, nu uitați că interviul este, de asemenea, o șansă pentru a face o impresie bună. Întrebați-vă: ați lucra undeva unde oamenii au fost detașați, fără a se implica sau a fi profesioniști? Nu, nu ai face-o, dar unele companii proiectează încă această imagine în timpul procesului de interviu.
Deci, dacă cineva se luptă cu o întrebare de caz, oferă ajutor. Dacă reacționează bine și se îmbunătățește, este un cursant rapid și dornic și ai făcut-o confortabilă. Și de ce să nu vă distrați și să vă plictisiți un pic? Tratează-i pe persoanele intervievate ca oamenii, iar tu, în calitate de șofer al conversației, acordă-le permisiunea de a-și da jos barierele și demonstrează că ar fi o bună formă culturală.
Dincolo de asta, există două strategii specifice pe care le puteți utiliza în timpul procesului. În primul rând, încerc să conectez candidații cu un colaborator cu care cred că s-ar înțelege. În al doilea rând, nu există niciun înlocuitor pentru un bonus extraordinar de semnare (dacă bugetul companiei dvs. permite); anul acesta, cumpărăm celor 12412 membri noștri un bilet dus-întors oriunde în lume. Putem hype acest lucru și să aflăm despre candidații noștri în același timp, întrebând unde ar călători.
Trei gânduri finale
Dacă poți, interviu cu un partener. Unul dintre voi poate lua note în timp ce celălalt se concentrează pe întrebări. Ulterior, veți avea o înregistrare detaliată și un partener cu care să vă calibrați impresiile și puteți comunica punctele tari și punctele slabe ale candidaților cu următorul intervievator, după caz.
În al doilea rând, poate fi neconcordant să puneți întrebări dure, penetrante sau sondate profund în timpul unei întrebări de caz - dar trebuie să o faceți (sau să găsiți un partener care va face asta). Suntem socializați pentru a fi gospodari, simpli și conversaționali fluizi. Fiți conștienți de acest lucru și controlați-vă instinctul. De asemenea, nu petreceți prea mult timp vorbind despre dvs. sau despre companie - trebuie să aflați despre persoana intervievată. Dacă este nevoie, lăsați să se întâmple tăcerea în timp ce vă gândiți și apăsați pentru răspunsuri dacă nu sunteți nemulțumiți. Dacă persoana intervievată face bine sub presiune, el sau ea este un candidat puternic. Dacă nu, evitați închirierea greșită.
Și, în sfârșit, un interviu bun înseamnă că compania dvs. va angaja cel mai bun talent, va economisi timp la deliberare și va încuraja candidații să accepte ofertele. Pentru dvs., intervievatorul, câștigurile pot fi mai subtile - mai ales dacă noua angajare nu vă va raporta direct. Dar beneficiul este încă acolo: la Inflection, de exemplu, câțiva angajați sunt cunoscuți ca intervievatori excepționali, iar oamenii merg la cei care sunt intervievatori buni pentru sfaturi. Și asta vă oferă oportunitatea de a face contacte între compania dvs., în plus este încă o modalitate de a câștiga credibilitatea generală și încrederea semenilor dvs. și a șefului dumneavoastră.
