Când Nadia Comăneci a obținut un 10 perfect pentru rutina ei pe barurile inegale la Olimpiada din 1976, a făcut istorie. Nici o altă gimnastă nu a mai primit vreo notă atât de curată la jocuri, iar ea a continuat să câștige încă șase dintre ele - împreună cu trei medalii de aur - la Montreal în acel an. Spectacolele ei amețitoare și acele 10 ani perfecte s-au impus în memoria colectivă ca o poveste de strălucire.
Poveștile de strălucire pe care ni le spunem în viața noastră de zi cu zi, la locul de muncă și, mai ales, în anumite domenii, tind însă să prezinte protagoniști bărbați. Și când vine vorba de recenzii de performanță, bărbații sunt mult mai susceptibili să obțină 10 ani perfecti, iar femeile care lucrează alături de ei în aceleași roluri sunt mult mai puțin probabile să vadă semne similare - chiar dacă acționează la fel de bine prin alte măsuri.
Așa spune cercetarea publicată recent în American Sociological Review . Iată partea surprinzătoare: când evaluările s-au bazat pe o scară de șase puncte și nu pe o scară de 10 puncte, diferența de gen practic a dispărut.
Rezultatele sugerează că doar o mică modificare a modului în care proiectăm sistemele de evaluare - chiar și una la fel de lipsită de importanță ca numărul de evaluări posibile pe o scară - ar putea perturba prejudecățile de gen.
Autorii studiului s-au uitat mai întâi la evaluările reale ale predării la o universitate fără nume din America de Nord, care tocmai s-a întâmplat la trecerea de la o scară de 10 puncte la o scară de șase puncte. Înainte de schimbare, profesorii de sex masculin din domeniile subiecte dominate de bărbați au primit calificative de top sau „10” în 31, 4% din cazuri, comparativ cu doar 19, 5% din cazuri pentru profesoarele de sex feminin. După schimbare, bărbații și femeile au obținut ratinguri superioare, respectiv „6”, 41, 2% și, respectiv, 42, 7% din timp.
Cu alte cuvinte, noua scară a însemnat că femeile - în multe cazuri exact aceiași profesori care predau exact aceleași clase pe care le învățaseră înainte - au obținut brusc note la fel de des ca și colegii lor de sex masculin.
Autorii erau conștienți de faptul că unii critici (și mulți sexiști) ar susține că profesorii de sex masculin au pur și simplu mai multe excepții și că toată noua scală condensată a făcut că a fost noroasă apele și a îngreunat diferenția dintre foarte bine de cu adevărat genial.
Deci, cel de-al doilea studiu a controlat eventualele diferențe potențiale în calitatea predării reale. Aceștia le-au arătat participanților online transcrierea unei prelegeri susținută de un profesor (în realitate se bazează pe o discuție TED), dar unora li s-a spus că instructorul era John Anderson, iar alții că este Julie Anderson.
Când participanții au folosit o scară de 10 puncte, „John” a obținut nota maximă 22% din timp, comparativ cu 13% pentru „Julie”. Dar când alți participanți au utilizat o scară de șase puncte, au dat „John” și „Julie”. top marchează 25%, respectiv 24% din timp.
„În timp ce scorul maxim pe o scară de 10 puncte a obținut imagini de performanță excepțională sau perfectă - și, ca urmare, activat stereotipuri de gen de strălucire se manifestă în ezitarea raterilor de a atribui scoruri feminine - scorul cel mai bun pe scara de șase puncte nu a purtat așteptări atât de puternice de performanță ”, scriu autorii lucrării, Lauren A. Rivera de la Universitatea Northwestern și András Tilcsik de la Universitatea din Toronto. „În cadrul sistemului cu șase puncte, evaluatorii au recunoscut o varietate mai mare de performanțe - și, în mod critic, interpreți - ca merite note de top.”
Chiar dacă aceste studii s-au concentrat pe mediul academic, rezultatele ar trebui să facă pe oricine și pe toți să se gândească cu greu la cât de corecte sunt instrumentele presupuse obiective pe care le folosesc pentru a măsura performanța. Autorii subliniază că numărul 10 are o semnificație culturală unică și, astfel, poate că o scară pe care s-a bazat era deosebit de predispusă la reflectarea prejudecăților.
Concluzia este că trebuie să evaluați evaluările. Dacă pare să existe un decalaj de performanță între grupuri, întrebați și cercetați dacă problema este performanța în sine sau modul în care o măsurați.
S-ar putea părea că acestea sunt mici diferențe nesemnificative în marea schemă a lucrurilor, dar recenziile afectează orice altceva. „Având în vedere că evaluările de performanță sunt adesea legate de recompense importante, precum salariile, bonusurile și promoțiile, sistemele de rating pot avea implicații directe asupra traiectoriei carierei angajaților”, scriu autorii.
Bias se acumulează. Dacă femeile obțin recenzii ușor mai slabe ale performanței, sunt mai puțin susceptibile să obțină creșteri și promoții decât colegii lor de sex masculin, iar ciclul se repetă pe măsură ce din ce în ce mai puține femei ajung la cele mai înalte niveluri, în special în industriile dominate de bărbați. Acest lucru întărește în sine ideea că bărbații sunt mai susceptibili de a fi strălucitori și demni de acele poziții ale puterii, care alimentează stereotipurile originale. Și în jurul și în jurul nostru mergem.
Iată o atenționare importantă: Cercetătorii subliniază faptul că, deși scara de șase puncte a eliminat decalajul de gen în evaluări, nu a eradicat magic prejudecata de gen. Noua scară a schimbat pur și simplu cât reflectă instrumentul prejudecățile existente. Participanții la cel de-al doilea studiu aveau încă mult mai multe șanse să folosească superlative pentru a descrie „John” decât „Julie” când au împărtășit „cuvintele care mi-au venit în minte atunci când s-au gândit la performanța de predare a instructorului.” Doar că aceste diferențe au fost mai puțin probabil să fie reflectate în clasificările numerice.
Așa că, în timp ce schimbarea unei scări ar putea ajuta la suprafață și pe termen scurt, mai există o muncă foarte mare de făcut pentru a scăpa de prejudecățile de bază - și un drum lung de parcurs înaintea poveștilor noastre de strălucire în fiecare stea de câmp. femeile din rolurile de conducere la fel de des ca și bărbații.
