Cât de fain ar fi să ai o radiografie în capul persoanei care îți controlează soarta în carieră? Pentru a înțelege exact ce se gândește un manager de angajare la compania dvs. de vis atunci când alege ce candidat norocos va aduce cu normă întreagă?
Ei bine, până când scanările CAT încep să ia decizii de angajare, ziua respectivă poate fi încă departe. Dar, între timp, permiteți-mi măcar să vă ofer o privire asupra procesului de intervievare tipic, astfel încât să puteți înțelege principalele criterii pe care managerii le folosesc pentru a lua aceste decizii.
Modul în care oamenii se evaluează reciproc
Chiar dacă potențialul tău șef are titlul de fantezie de „angajare manager”, la sfârșitul zilei, este doar o ființă umană. Ceea ce înseamnă că, contrar în tot acest timp pe care l-ai petrecut obsedat în privința creierului, nu îi pasă de câte mingi de tenis ar putea încadra într-un 747.
În schimb, o să te mărim în același mod în care toți oamenii se mărginesc: ajungând să te cunoaștem câteva minute și apoi să facem o judecată rapidă. Cu adevărat nu este chiar atât de diferit de a întâlni pe cineva la o petrecere, de a face niște chat-chat și apoi de a obține o senzație de intestin care spune fie: „Mm … îmi place să vorbesc cu tine. Spune-mi mai mult! ”Sau„ Umm… cred că trebuie să merg la baie. Mă veți scuza pentru o secundă (aka restul vieții)? ”
Dar de unde vine acel sentiment intestinal?
O teorie a psihologiei sugerează că aceste judecăți flash se bazează cu adevărat pe două puncte de date:
- Căldură: Îmi place?
- Competență: Ești bun la ceea ce faci?
Cu alte cuvinte, reducem în cele din urmă pe toți pe care îi întâlnim în patru găleți:
- Cald + competent
- Cald + incompetent
- Rece + competent
- Rece + incompetent
Aveți idee care dintre aceste găleți este mai probabil să vă aleagă managerul de angajare?
Să ne uităm la monologul ei interior pentru fiecare:
Cum să fii ales
Deci clar, obiectivul tău este să intri în acel cadran din stânga sus: cald și competent. Dar cum faci asta?
Trucul este să nu vă concentrați doar pe a veni cu răspunsuri specifice la întrebări care pot fi puse. Dar, de asemenea, să vă concentrați puternic asupra modului în care răspundeți la aceste întrebări. Pentru că, după cum veți vedea, judecățile de căldură și competență nu sunt evaluări definitive, ci simple percepții. Și, în timp ce nu poți schimba cine ești, poți schimba absolut percepțiile oamenilor despre tine.
Ca exemplu, să luăm acel castan de interviu vechi: „Spuneți-mi despre o perioadă în care ați influențat o echipă.”
Un răspuns standard poate merge astfel:
„OK, așa că a fost de data asta că a trebuit să lucrez cu o mulțime de oameni la un proiect. Unii dintre ei nu au fost atât de ușor de lucrat, așa că a trebuit cu adevărat să îi influențez pentru a face o muncă mai bună. Ceea ce a fost foarte dur pentru că nu erau atât de motivați. Dar după ce am discutat cu ei, au început să meargă mult mai bine. Așa am influențat echipa mea. ”
Cel care ascultă ar crede cel mai probabil următoarea persoană : este atât de rece (se simte ca și-ar arunca coechipierii sub autobuz), cât și incompetent (așteaptă o secundă, ce a făcut de fapt aici - chiar știe să lucreze cu alții oameni?).
În timp ce există multe mai multe în povestea acestei persoane, această judecată simplă a unui manager de angajare
precizează cât de repede se pot grăbi intervievatorii să evalueze un candidat.
Dar, de asemenea, luminează importanța modului în care ne spunem poveștile. Pentru că acum luați în considerare această aceeași poveste spusă a doua:
„OK, așa că a fost de data asta că am ajuns să lucrez cu o grămadă de oameni la un proiect mare - lansarea unui nou site web. Am fost nervoasă pentru asta, deoarece venim cu toții din departamente diferite - vânzări, marketing și inginerie. Așa că primul lucru pe care l-am făcut este că am cunoscut mai bine colegii mei de inginerie prin stabilirea de cafele cu fiecare persoană și învățând despre mediile și obiectivele lor. Și atunci, când ne-am confruntat cu o situație în care inginerii nu făceau atât de multe progrese pe cât ne-am planificat, am putut să reformat noul site în jurul propriilor obiective. Văzând legătura dintre ambițiile lor personale și misiunea echipei noastre părea să aprindă un foc sub ele. Iar rezultatul a fost că nu numai că ne-am atins termenul limită, ci am lansat de fapt două săptămâni mai devreme. ”
Din nou, aceeași poveste exactă la nivel înalt. Dar observați cum povestirea acesteia schimbă candidatul de la rece la cald („Frumos - aș vrea să iau și cafea cu ea!”) Și incompetentă pentru competente („Wow - știa exact ce să facă și obține rezultatele la dovedește-o"). Toate prin tehnici subtile precum:
- Folosind specificații: în loc să se concentreze pe un abstract plictisitor, candidata își aduce viața în viață prin detalii: un nou site web, care rămâne în urmă, chat-uri de cafea, un rezultat clar
- Fiind conștient de sine: în loc să aibă nevoie să-și strângă propriul ego, candidata arată că este umană și probabilă, recunoscând nervii ei
- Mergând pas cu pas: În loc să glosească carnea poveștii, candidata trage o legătură clară din provocare la răspunsul ei la un rezultat specific
ESTEȚI CĂUTAT DE IMPRESIONAT ORICE ORDINAT
Acum tot ce îți trebuie este treaba perfectă - lucru bun pe care îl cunoaștem o mulțime de deschideri la care trebuie să aplici acum.
DOAR CLICK AICI
Cea mai importantă lecție este aceasta: Aveți puterea de a modela percepțiile pe care managerul dvs. le angajează asupra dvs.. Și făcând acest lucru, îți poți controla destinul carierei, mai degrabă decât să aștepți ca cineva să inventeze o aplicație care îți permite să citești mintea unui intervievator.
