În calitate de manager, m-am temut întotdeauna să spun cuvintele „Pot să vă vorbesc în biroul meu?” - probabil chiar mai mult decât angajatul care se află în cealaltă parte a cererii. Expresia este extrem de asemănătoare cu finalul relației „Trebuie să vorbim” - imediat ce apar aceste cuvinte, știți că conversația nu va fi una bună.
Așadar, când am folosit acea frază exactă pentru a începe o conversație dură cu unul dintre angajații mei, a știut instantaneu că ceva nu este corect. Și nu a fost; I-am încetat angajarea. A fost prima dată când concediez un angajat - și, când am dat vestea și l-am urmărit să părăsească clădirea, nu am simțit așa cum credeam că o voi face. De fapt, am învățat trei lecții neașteptate în acea zi și este influențată de modul în care am gestionat echipa mea de atunci.
1. Scăparea unui „angajat problemă” nu este o ușurare
De câteva luni, aveam probleme cu acest angajat. Am avut mai multe conversații cu el, subliniind unde se poate îmbunătăți și cerându-i să facă o treabă mai bună cu munca sa - dar am fost la sfârșitul spiritului meu. Cu atâția alți lucrători de superstar din echipa mea, nu am vrut să mă ocup de munca mediocră de la acest angajat problemă.
Așa că, când l-am concediat, m-am așteptat ca viața mea să devină mai ușoară. După cum se dovedește, am fost de câteva săptămâni destul de grosolane. A trebuit să rezolv imediat toate lucrările sale și să le atribuie celorlalți membri ai echipei (care nu erau tocmai recunoscători pentru sarcinile suplimentare) și - să fac lucrurile și mai complicate - era aproape imposibil să spun ce a avut și nu se făcuse pentru fiecare proiect. A trebuit să sap prin fișiere și date pentru a găsi informațiile și a trebuit să o fac repede - înainte ca orice „capete libere” să se transforme într-un client care țipă.
Apoi, a trebuit să înfrunt realitatea înlocuirii lui. Este un fapt binecunoscut că costă o companie mai mult să angajeze un nou angajat decât să-și păstreze un lucrător curent și asta se manifestă în efortul necesar pentru a angaja un nou angajat. Nu numai că a trebuit să petrec timp la interviu, dar a trebuit să permit și o perioadă de pregătire îndelungată pentru noul angajat, înainte de a putea efectua vreo muncă.
Acum, nu spun că ar fi fost mai bine să păstrez un sub-performant în echipa mea din motive de comoditate, dar este important să ia în considerare compromisul. Și mai presus de toate, este absolut esențial să dezvolți un plan de tranziție înainte de a lăsa pe cineva să plece, astfel încât să nu rămâi să scormonească.
2. Pregătește-te pentru orice
Înainte de a intra în lumea corporativă, habar nu aveam ce mare lucru ar fi să concediez pe cineva. După ce am vorbit cu angajatul în prezența resurselor umane, a trebuit să-l urmez la biroul său, să-l privesc să-și împacheteze lucrurile și să-l escortez din clădire.
După un astfel de calvar public, nu m-a mirat când au început murmurele - angajații mei au vrut să știe ce s-a întâmplat. Puteți vedea îngrijorarea în ochii lor și le auzi șoaptele înăbușite, frenetice: Ce a făcut? A văzut că vine? Cine urmează? Unii chiar au îndrăznit să se apropie de biroul meu și au întrebat: „A renunțat sau a fost concediat?” „A fost pentru că a ratat acel termen limită săptămâna trecută?”
Ca nou manager, habar n-aveam cum ar trebui să răspund la aceste întrebări persistente: trebuia să mint? Să fii sincer de onest? Evitați subiectul? Indiferent de asta, știam că modul în care am abordat situația ar avea impact asupra culturii generale a echipei mele, inclusiv a modului în care au lucrat și a modului în care m-au privit ca lider. În cele din urmă, HR a dictat că nu pot oferi nimănui mai multe detalii, dar am încercat să-i asigur echipei mele că vom merge mai departe cu o mentalitate pozitivă și vom continua să muncim din greu pentru a servi clienții noștri.
Lecția de aici este aceasta: trebuie să aveți un plan ferm, bine gândit și cuprinzător înainte de a continua. De la anticiparea modului în care te vei apropia de angajatul individual (incluzând mica discuție incomodă pe care o vei face în timp ce îl vei duce afară din clădire), până la modul în care vei aborda subiectul cu restul echipei, nu este deloc inteligent alcătuiește-te când mergi. Discutați cu șeful sau reprezentantul HR pentru a afla cel mai bun mod de a face față situației.
3. Nu este „din vedere, din minte”
După ce angajatul meu s-a împachetat și a plecat, mi-am închipuit că voi putea respira un suspin de ușurare. Nu este un fan al confruntării, așteptam cu nerăbdare o săptămână relaxantă fără discuții incomode despre problemele de performanță și presiunea constantă din partea șefului meu de a-i prinde și remedia greșelile.
Dar nu a trecut mult timp după plecarea lui, realizarea m-a lovit: se ducea acasă să-i spună soției și copiilor că tocmai fusese concediat. Încetarea nu l-a afectat doar - a afectat o întreagă familie. Dintr-o dată, am avut această vina grea pe umeri, amintindu-mi că sunt sursa noii lupte a acelei familii. M-am îngrijorat că am sărit prea repede la concluzii, că nu făcusem suficient sau nu i-am oferit șansa pe care o merita. Și asta m-a lovit incredibil de tare.
Așa că, în urma incidentului, a trebuit să arunc o privire grea asupra stilului meu de management. Am oferit suficient antrenament direct și specific? Am definit suficient de clar așteptările mele? Sursa problemei a fost o lipsă de efort din partea lui sau o lipsă de pregătire din partea mea? Din acel moment, am decis că nu voi mai avea aceste întrebări în minte dacă și când voi concedia un alt angajat - pentru că m-aș asigura că am făcut tot ce îmi stă în putere pentru a-l ajuta sau a reuși înainte să recurg la cel mai rău - scenariu de reziliere.
Căutarea unui angajat nu va fi niciodată plăcută, dar spre deosebire de multe alte sarcini temute pe care încercați să le ieșiți cât mai curând posibil, încetarea cuiva din echipa dvs. merită multă gândire, pregătire și empatie. Dacă înveți din aceste lecții, tragerea în continuare nu va fi ușoară - dar vei trece prin asta cu puțin mai multă liniște sufletească.
