Înțelegi că peisajul talentelor se schimbă. Ați auzit avertismentele și predicțiile potrivit cărora lucrătorii independenți și contractuali vor constitui 43% din forța de muncă din SUA până în 2020. Acum suntem în epoca „Economiei Gig” și schimbă status quo-ul pentru angajatori la fel ca tine.
Concurența în mediul de angajare a atins un nivel de febră. Talentul de astăzi are o transparență deplină în ceea ce merită și ceea ce oferă concurenții și folosesc această putere pentru a-și alege cu atenție locurile de muncă. Dacă nu puteți livra ceea ce caută, au capacitatea, resursele și flexibilitatea de a găsi un angajator care va. Dar nu ești neputincios aici. Companiile au ocazia să conducă la o mai bună achiziție de talente și reținere a angajaților, dând seama ce contează cel mai mult pentru profesioniștii selectivi din zilele noastre - apoi folosind branding-ul strategic pentru angajatori pentru a lăsa clar că sunt un loc de top pentru a lucra.
Întrebarea este, cum? În cercetarea noastră pentru Raportul de marcă pentru ocuparea forței de muncă pentru Fortune 500 în Top 2018 - care cuprinde peste 16.000 de puncte de date și analiza liderilor din toate industriile - am descoperit ceea ce contează cel mai mult pentru talentul de astăzi, precum și strategiile de brand angajator pe care le puteți integra pentru a le întâlni aspirațiile lor personale și profesionale.
1. Profesioniști în Gig Economy Dorința „Încredere”
Potrivit unui studiu realizat de StaffBay, incluzând feedback de la 15.000 de profesioniști, aproape 53% dintre angajații care intenționau să își părăsească locul de muncă în ultimii ani spun că a fost pentru că nu „au încredere” în cei responsabili. Un raport de angajare cuantificată la angajarea angajaților la locul de muncă reafirmă această tendință, respondenții spunând că „încrederea în liderii superiori” are cel mai mare impact asupra implicării candidaților și angajaților.
Conducerea oferă exemplul pe care trebuie să îl urmeze forța de muncă; ei sunt motoare ale mărcii de cultură și ocuparea forței de muncă și iau decizii strategice care vă afectează capacitatea de a crește, evolua, recruta și păstra. Cercetările de mai sus, precum și analiza din raportul nostru Fortune 500 reafirmă faptul că, indiferent de tipul de angajare, profesioniștii de astăzi caută incluzivitatea, transparența, smerenia și managerii care îi văd ca mai mult decât o simplă descriere a rolului.
2. Probleme de compensare și stagnare
Un studiu din 2017 realizat de Glassdoor oferă o privire aprofundată asupra a ceea ce îi motivează pe oameni să renunțe la locul de muncă. Pe baza analizei a peste 5.000 de lucrători care și-au schimbat companiile în perioada 2008-2017, Glassdoor a constatat că compensația angajaților este numărul doi pentru care oamenii - temporari și permanenți - pleacă voluntar, al doilea doar pentru cultura companiei (a se vedea „încrederea” de mai sus).
Mai mult, printre copiii de 18-35 de ani, „capacitatea de a învăța și a progresa” este acum principalii factori ai deciziilor candidaților și angajaților. Pentru lucrătorii Gig de cea mai bună calitate, pe lângă și în paralel cu compensația, aceasta se află în vârful angajatorilor din listele de alegeri.
Cu personalul dvs. temporar, s-ar putea ca stagnarea să nu se înregistreze ca o problemă care trebuie explorată (întrucât acest personal este, prin definiție, „temporar”). Cu toate acestea, cercetările subliniază importanța evaluării continue a structurii salariilor, a titlurilor de rol și a oportunităților de creștere pentru a se asigura că lucrătorii Gig nu numai că acceptă ofertele de proiecte, dar acordă mai multă atenție redresării sau revenirii. De asemenea, este important să rețineți că, pentru lucrătorii Gig, „capacitatea de a învăța și de a progresa” poate lua multe forme - inclusiv salarii mai mari în următorul contract, capacitatea de a „întinde” în moduri noi, fiind un sistem de trimitere pentru angajații dvs. Gig. sau chiar intenționat să îi ajute să-și construiască rețelele.
3. Valorile tale poartă o greutate semnificativă
Aproape 65% dintre candidați și angajați (inclusiv 76% dintre tinerii între 18 și 35 de ani) afirmă că, atunci când o companie ia o poziție vocală pe probleme sociale sau de mediu, își va face cercetările pentru a descoperi autenticitatea acesteia. Responsabilitatea socială corporativă (CSR) ar putea să nu fie un factor de conducere al lucrătorului Gig atunci când vine vorba de decizii de carieră, dar cercetările arată că misiunea, viziunea și valorile companiei contează foarte mult atât pentru profesioniști permanenți, cât și pentru cei temporari.
CEO-urile Fortune 500 sunt de acord, de asemenea. De fapt, primele 100 de mărci de angajare Fortune 500 din raportul sus-menționat al WilsonHCG au obținut 232% mai bine decât cele 100 de jos din categoria CSR. Împerechează acest lucru cu faptul că, potrivit PwC, 64% dintre CEO-uri consideră că CSR este „nucleul afacerii lor”.
Pe scurt, liderii au recunoscut că consumatorii de toate tipurile sprijină (adică, cumpără de la) companii care le pasă de bunăstarea angajaților, dezvoltarea comunității, diversitatea, durabilitatea mediului și drepturile omului. De asemenea, aceștia își dau seama că și candidații și angajații sunt conduși să se alăture / să rămână cu organizații care investesc în astfel de cauze. RSC nu este decât un factor al mărcii dvs. de angajare, dar este un factor care contează pentru candidatul și angajatul Gig în vârstă de 18-35 de ani.
Brandingul pentru ocuparea forței de muncă nu se referă la clopote și fluiere strălucitoare, sau pur și simplu să atragă ochii candidaților intrigați. Dacă este autentic și cu adevărat investit în acesta, acesta poate fi un diferențiator de afaceri care conduce la venituri, care joacă un rol vital în deciziile oamenilor tăi. De fapt, în raportul Fortuna 500 al WilsonHCG, primele 10 mărci de angajare obțin un venit cu 157% mai mult decât cele din partea de jos 10. Cercetările noastre arată că cei mai buni talente Gig Economy nu vor ezita să refuze următorul lor proiect sau ofertă contractuală dacă ele nu sunt apreciate corespunzător sau dacă pot găsi un „angajator la alegere” mai atractiv în altă parte.
În cele din urmă, companiile care ascultă autentic și răspund la aspirațiile oamenilor cresc mai sus ca angajator la alegere.
