Ca manager, este ușor să te concentrezi doar pe echipa ta - să-i cunoști, să-ți dai seama cum să-i antrenori și, sperăm, să-ți câștigi încrederea și respectul.
Dar, într-adevăr, misiunea ta nu se termină acolo, deoarece, în timp ce concentrarea ta de zi cu zi ar trebui să fie pe echipa ta, conducerea ta în ansamblu ar trebui să lucreze, de asemenea, spre obiectivul mai mare de a înainta compania înainte.
Cu toate acestea, mulți oameni, mai ales dacă sunteți nou în rolul de lider, se concentrează greșit doar pe prima jumătate a misiunii respective. Poate părea că faci lucruri care să beneficieze foarte mult de angajații tăi individuali - când, de fapt, este posibil să nu fie cele mai bune lucruri pentru echipa sau compania generală.
Am fost acolo, atât ca manager, cât și ca angajat, așa că am citit mai departe pentru trei dintre aceste greșeli și cum am învățat să-mi schimb gândirea pentru a-mi îmbrățișa rolul de șef mai mare ca șef.
1. A fi acomodat
Acum câțiva ani, am gestionat o companie care a angajat în primul rând studenți care, în mare parte, au lucrat cu normă între ore. Și cu accentul lor în primul rând pe studierea examenelor și câștigarea a câțiva bani pentru cheltuieli, nu păreau întotdeauna să ia treaba atât de serios cum speram. Au sunat de la o schimbare de sâmbătă în ultimul moment, când au marcat biletele la meciul de fotbal, iar când pauză de primăvară s-a rotit, aproape toată lumea a cumpărat deja bilete de avion spre Cancun - înainte de a fi aprobat acest timp.
Și mai des, echipa mea de conducere și cu mine am primit fiecare cerere. Au plăcut angajații din vacanță (și, prin urmare, ne-au iubit)? Absolut. Dar, atunci când volumul de muncă suplimentar a căzut în sarcina angajaților care nu au rezervat o escapadă de plajă - lucrurile s-au înrăutățit. Personalul lăsat în urmă a început să-și prezinte ceilalți angajați, clienții noștri au fost reprogramați în mod constant împotriva cererilor lor, iar noi aruncam foc după incendiu. Totul pentru că le-am spus tuturor: „Sigur, o vom face să funcționeze”.
Ca manager, fericirea angajaților este una dintre prioritățile voastre. Dar, în realitate, este posibil să nu fiți capabil să acceptați fiecare solicitare tot timpul. Ca lider în compania dvs., trebuie să aveți în vedere și interesele cele mai bune ale organizației. Clienții dvs. vor fi afectați dacă acordați o altă cerere pentru PTO? Productivitatea va scădea dacă vă permiteți o zi de muncă de acasă? Personalul dvs. va rata un termen important dacă lăsați un personal să vină târziu? Dacă da, este posibil să vă mulțumiți angajații - dar nu vă îndepliniți responsabilitățile generale în calitate de manager.
2. Siding with the Underdog
La scurt timp după ce am deținut primul meu rol de management, am fost însărcinat să intervievăm candidații pentru o deschidere în echipa mea. Știam care sunt elementele de bază pentru a căuta pe CV-ul unui solicitant - nivelul adecvat de experiență, educație și abilități, dar în timpul interviului, lăsasem adesea alte lucruri să identifice trăsăturile pe care mi le doream într-un noua angajare.
De exemplu, ori de câte ori un candidat îmi spunea cât de mult își dorește meseria, cât de pasionat de industrie și cât de greu va lucra, l-am crezut instantaneu. Am recunoscut aceeași dorință în versiunea post-universitară a mea, dorind atât de disperat să mi se ofere doar o șansă - pentru că odată ce am avut asta, știam că pot lucra din greu pentru a-mi dovedi valoarea.
Și așa, am ieșit pe un membru pentru cineva care nu avea fondul potrivit sau experiența relevantă și i-am oferit o slujbă - pentru că își dorea cu adevărat. Am crezut că mă face un lider compătimitor și am văzut că este o șansă de a-mi arăta abilitățile de management; M-aș antrena și mentor pe acest nou personal până când a fost angajat al materialului lunii.
După cum ați putut ghici, lucrurile nu au mers așa cum sperasem. În ciuda cât de mult mi-a spus că dorește concertul, nu avea etica de muncă pe care i-a promis-o, nu era dispus să facă ceea ce era necesar pentru a învăța abilitățile pentru acest loc de muncă și s-a luptat cu funcțiile de bază ale postului. În cele din urmă, a trebuit să-l las să plece.
Desigur, există și povești precum ale mele, care merg și pe invers. Însă ideea este că, dacă îți lași emoțiile să-ți depășească bunul simț în procesul de interviu, poți ajunge să-ți faci compania un serviciu - și să te angajezi mult mai des decât ai planificat. Pentru a deveni un manager minunat care angajează interpreți stelari, trebuie să înveți să recunoști ceea ce va face cu adevărat pe cineva să se ridice în vârf.
3. Critica de repoziționare
Într-unul din primele mele locuri de muncă de conducere, șeful meu a fost și un lider destul de nou. Era propria companie - o începuse cu câțiva ani înainte și nu mai deținea niciun rol de management.
Ca orice altceva a făcut în afaceri, cu toate acestea, părea un firesc. Era o persoană grozavă de oameni, iar angajații o iubeau. În fiecare dimineață, îi salutase pe toți cu o atitudine optimistă și îi plăcea să le spună despre toate lucrurile interesante care se petrec cu afacerea.
Dar, atunci când angajații nu îndeplinesc standardele, ea nu voia să piardă această perspectivă pozitivă. Așa că, atunci când i-ar fi așezat să discute performanța lor în scădere, ar fi acoperit-o cu ceva mult mai puțin dur. De exemplu, atunci când un angajat a început să primească feedback negativ de la mai mulți clienți, ea și-ar poziționa disciplina ca „totul este în regulă? Nu ți s-a părut ca tine în ultimul timp și sunt îngrijorat - ți-ar plăcea câteva zile libere?
Șeful meu a crezut că este un mare manager, păstrând întâlnirea pozitivă și salvând angajatul să devină jenat sau defensiv. La final, însă, a ieșit din ședință, crezând că are un șef grozav care avea grijă de ea - dar habar n-avea că nu se conformează standardelor.
E firesc să te lupți cu critica directă ca nou manager. Dar ascunzând critici, este posibil ca angajații dvs. să nu înțeleagă amploarea problemelor de performanță - ceea ce înseamnă că probabil nu vor fi îmbunătățiri. Și, în timp ce acest lucru poate menține conținutul angajaților pe termen scurt, în cele din urmă, veți ajunge, în mod inevitabil, cu obiective nesatisfăcute și lipsă de progres pentru compania dvs. pe termen lung.
Acum, nu trebuie să stăpânești cu un pumn de fier sau să renunți la fericirea angajaților pentru a îndeplini obiectivele companiei - dacă așa ar fi cazul, cine ar alege să devină manager? Totul este să câștigi o relație bună cu echipa ta, dar să ții cont de obiectivele finale ale companiei tale în timp ce o faci. Când puteți face asta, toată lumea va avea succes.
