Păgând prin câteva articole vechi a doua zi, am găsit unul din 1987 care discuta despre „viitoriștii” care au prezis, printre altele, că telecomunicația va avea într-o zi un impact major asupra forței de muncă.
După o serie de atacuri - inclusiv mașini zburătoare, orașe subacvatice și mese într-o pastilă - a fost dezolant să văd că viitorii au primit acest lucru corect. În anii de la acea predicție, angajatorii și angajații au dus telecomunicația mai departe decât și-ar fi putut imagina futuristii.
De fapt, multe companii de astăzi au abandonat complet ideea de sediu de birou și nu intenționează să se întoarcă. Există un număr din ce în ce mai mare de companii fără funcții, iar pentru multe, acestea sunt locul ideal pentru a lucra.
În acest nou mediu de lucru, încrederea, abilitarea și performanța bazată pe rezultate sunt noile cuvinte cheie. Așadar, dacă compania dvs. intenționează să folosească aceleași tehnici de angajare pe care le-ați avut în trecut pentru angajații convenționali, gândiți-vă din nou. Angajarea de la distanță înseamnă căutarea unui nou set de aptitudini pentru un nou mod de lucru.
Pentru a afla mai multe despre această schimbare, am discutat cu o serie de directori despre ce caută companiile în angajați virtuali - și despre cum puteți utiliza acele strategii privilegiate pentru a vă asigura că angajați cei mai buni lucrători la distanță.
1. Determinați esențiale
În ultimii ani, Centrul de Studii Avansate în Resurse Umane al Universității Cornell a efectuat cercetări cu nouă companii Fortune 500, inclusiv IBM, Citigroup, General Mills și Cisco Systems, unde, în medie, peste 50% dintre angajați lucrează de la distanță.
Trăsăturile identificate ca fiind cele mai critice pentru performanța telecomunicațiilor sunt consecvente: angajații trebuie să fie motivați și autodisciplinați, comunicatori eficienți, orientați spre rezultate, resurse și înțelepți tehnologic.
Aceste caracteristici pot părea de bază, dar dacă angajații care lucrează de acasă nu le au, impactul potențial asupra colaborării, culturii și performanței este uriaș. (Gândiți-vă doar: Când Skype-ul lui Katie se arată ocupat, se întâlnește cu adevărat cu un dezvoltator cheie sau se târăște în fața focului cu laboratorul ei de aur?)
În timp ce examinați scrisoarea de întâmpinare a unui candidat, există câteva moduri de a identifica imediat aceste trăsături esențiale. Solicitantul scrie articulat? Se concentrează asupra misiunii companiei, a ceea ce necesită poziția și a durerii tale? Candidații care sunt capabili să privească dincolo de ceea ce „au nevoie” într-un loc de muncă și arată că înțeleg ceea ce are nevoie angajatorul vor avea o responsabilitate mai mare pentru munca lor.
2. Descoperiți intențiile candidaților
James Perly, partener la Perly Fullerton, o firmă de consultanță care lucrează cu companii de tehnologie și media digitale din Canada, este o mână veche atunci când vine vorba de colaborarea cu angajații virtuali.
"Am început să găsesc profesioniști cu adevărat calificați, care s-au săturat de cursa de șobolani și să fie foarte fericiți muncind de acasă", împărtășește Perly. Și asta este o calitate obișnuită pe care a găsit-o în cei mai buni angajați de la distanță: caută un echilibru mai bun între viață și viață și sunt dispuși să depună efort suplimentar în job dacă înseamnă că pot lucra de acasă.
Determinarea dacă candidații au această acțiune înseamnă a ajunge la rădăcina de ce vor să lucreze de la distanță - așa că, cât mai curând posibil în procesul de interviu, asigurați-vă că „De ce doriți să lucrați de acasă?”
„Cei mai buni oameni au de obicei familie și vor să petreacă timp cu copiii lor și să realizeze un astfel de echilibru”, explică el. Bilanțul dorit poate fi, de asemenea, ceva ca și cum ai dori să elimini o naveta de măcinare, adaugă Perly. Lucrul important este că trebuie să existe un factor motivant în spatele dorinței candidaților de a lucra de acasă, care îi face valoroși - pentru că asta stabilește angajamentul și dorința lor de succes.
3. Aflați din comportamentele trecute
Expatiații americani Kieran Canisius și Sabine Hutchison sunt parteneri de conducere la Seuss Consulting, o firmă cu sediul european care ajută companiile americane și alte companii biotehnologice și farmaceutice să se înființeze în UE, și au angajat angajați virtuali de pe ambele părți ale Atlanticului.
„Când intervievăm lucrătorii la distanță, ne concentrăm inițial pe întrebările informale„ de a vă cunoaște ”pentru a ne asigura că baza încrederii și onestității se simte corectă, spune Canisius. "Atunci vom pune întrebări cu privire la performanțele trecute, cum ar fi: 'Cum v-ați structurat prima zi în ultimul proiect?' să ascultăm un comportament care sugerează că au competențele pe care le căutăm. Căutăm dovezi de colaborare cu alți membri ai echipei - efortul de a vă prezenta și de a stabili relații atunci când lucrați de la distanță este esențial ”, adaugă ea.
4. Du-te înainte și testează-le
Perly Fullerton a dezvoltat o lungă rutină de interviuri pentru angajații virtuali. „Ne-a luat probabil cel puțin doi ani de perfecționare constantă a procesului”, explică Perly. Mai exact, solicitanților li se cere să îndeplinească câteva sarcini, iar managerii de angajare studiază modul în care oamenii acționează în timpul procesului. Modul în care se ocupă de aceste sarcini poate fi un indicator al diverselor trăsături, spune Perly.
Cel puțin, implementarea unui interviu video preliminar care testează fiecare dintre atributele dvs. țintă este o modalitate excelentă de a analiza candidații și de a afla dacă au potențialul de a lucra la distanță.
De exemplu, dacă sunteți în căutarea de resurse, gestionarea timpului și abilități de comunicare, atribuiți candidaților un exercițiu de cercetare înainte de interviu și rugați-i să raporteze rezultatele pe ecran. (Ca bonus, acest lucru poate fi de asemenea verificat dacă aveți posibilitatea să-și testeze feedul video și să trimită videoclipuri clare și bine iluminate. Ați fi surprins de câți candidați trimit videoclipuri cu ecran alb sau fără audio!)
Ca o notă finală, aveți grijă să observați candidații pe tot parcursul procesului de solicitare. Înțelegeți că nu numai răspunsurile pe care le dau în interviu, ci modul în care interacționează și reacționează pe parcursul întregului proces, online și off, asta demonstrează modul în care se vor comporta la locul de muncă. Fii riguros cu ei și vezi dacă trăsăturile lor se potrivesc cu cele necesare pentru a fi un angajat pe distanțe lungi.
