Nu este un secret de ce mai multe companii îmbracă mediul virtual. Economiile de costuri la nivel general sunt impresionante, cu un studiu al Universității Stanford care a constatat că angajatorii ar putea economisi până la 2.000 de dolari per angajat doar din a-i lăsa să lucreze de acasă. Mai intangibil, orele de lucru flexibile sunt de asemenea susceptibile să ajute la angajare, deoarece doi din cinci adulți care lucrează ar fi dispuși să ia un salariu dacă ar însemna că angajatorul lor ar oferi opțiuni de flexibilitate mai bune.
Când vine vorba de atragerea celor mai buni și mai strălucitori, companiile ar putea face mai rău decât angajarea unei forțe de muncă virtuale. Problema este însă când angajatorii presupun că angajează un mare muncitor virtual este la fel ca și cum ar angaja o superstar internă. Mulți recrutori și manageri de angajare nu fac decât să lipească strategiile școlii vechi pe căutarea virtuală a angajaților - și, în mod surprinzător, nu funcționează întotdeauna pentru cei mai buni.
Este timpul să încetați să încercați să încadrați un cârlig pătrat într-o gaură rotundă și să începeți să vă adaptați eforturile de recrutare la nevoile reale cerute de o forță de muncă virtuală. Pentru a afla mai multe, luați în considerare aceste trei greșeli uriașe atunci când angajați angajați la distanță.
Greșeala nr. 1: Fără contact față în față
Angajarea talentului virtual înseamnă a arunca tot ceea ce știi despre comunicarea non-verbală și limbajul corpului, nu? La urma urmei, nu este ca și cum candidatul tău va sta vreodată în fața unui birou într-un interviu, păgubind sau eșuând în contact cu ochii.
Această perspectivă nu poate fi mai departe de adevăr și este motivul pentru care mulți angajatori și profesioniști ajung să angajeze greșit. De fapt, atunci când angajați un candidat virtual, obținerea unui sentiment personal și în persoană pentru talentul implicat ar putea fi chiar mai esențială ca niciodată. Trebuie să ai încredere în noi angajări pentru a fi motivat de sine, productiv, priceput și capabil să îți ducă la bun sfârșit munca. Și, deși te poate surprinde, trebuie să se încadreze și în cultura companiei, așa că eforturile lor sunt mult mai susceptibile să adauge pozitiv organizației tale. Toate acestea necesită o notă mai personală decât interviul telefonic standard sau câteva e-mailuri schimbate.
În schimb, utilizați interviuri video și alte tehnologii pentru a vă conecta și pentru a obține într-adevăr o idee pentru personalitate, pasiune și potrivire culturală. Există câteva modalități de a face acest lucru. Cel mai bine este să efectuați interviuri video în direct în care ajungeți de fapt să vorbiți față în față cu persoana intervievată, dar dacă, din anumite motive, acest lucru nu este fezabil, puteți avea și candidații să înregistreze răspunsuri video la o listă de întrebări pe care le trimiteți. .
Greșeala nr. 2: întrebarea greșită a interviului
Candidații virtuali trebuie să aibă atribute și atuuri diferite decât talentul din funcție. Un candidat cu un nivel înalt de îndemânare, dar un nivel scăzut de autodirecție ar putea fi bine dacă se află în cabina de jos, lucrând îndeaproape cu alți membri ai echipei pentru a-l ține pe cale. Dar dacă acest candidat este situat în toată țara în loc să se afle peste podeaua biroului, angajarea dvs. de toate stelele s-ar putea transforma rapid într-un dud.
Acesta este motivul pentru care este esențial să puneți întrebări corecte în timpul interviului video. Puneți întrebări comportamentale pentru a determina nu numai nivelul de abilități al candidaților, ci și abilitățile lor organizaționale, pasiunea în carieră și autodirecție. Cereți candidaților să explice scenariile în care au lucrat independent și și-au gestionat timpul propriu. Căutați răspunsuri mai mult decât conserve și căutați exemple specifice de abilități organizaționale și motivație internă. Totuși, nu vă concentrați în totalitate asupra productivității spre excluderea a orice altceva; este, de asemenea, important să vă asigurați că candidații dvs. de top pot funcționa ca un membru valoros al echipei dvs. Pe aceasta nota:
Greșeala nr. 3: evaluarea abilităților de salt
Atunci când angajezi talent în biroul tău, îți poți permite să ieși pe un membru și să angajezi pe cineva care este o formă culturală perfectă, dar poate nu are toate abilitățile specifice de care ai nevoie. Într-un cadru de birou, este mult mai ușor să conectați acești candidați talentați cu posibilități de îmbarcare, formare și mentorat pentru a-i duce la viteză. Puteți urmări ca candidatul potrivit să crească de la o persoană nu tocmai perfectă în care compania dvs. nu ar putea trăi.
Acest lucru este posibil și într-un mediu virtual, însă mentoratul din state și continente este mult mai greu de realizat. În schimb, s-ar putea să doriți să căutați pe cineva care are deja cele mai multe, dacă nu toate, abilitățile esențiale necesare pentru a excela în poziție. Acest lucru înseamnă includerea evaluărilor de abilități și chiar încercări de talent în procesul de interviu pentru a vă asigura că primiți oamenii potriviți.
Înainte de a angaja noi membri ai echipei, gândiți-vă să le oferiți un test legat de abilități sau chiar să-i luați în companie pe bază de încercare. De exemplu, acordați unui candidat pentru un post de comunicare greu un test de scriere sau încurajați un superstar IT să finalizeze un proiect independent pentru compania dvs. Aceste evaluări de abilități vă pot salva o mulțime de dureri de cap în linie, dovedind, fără îndoială, că candidatul dvs. de toate stelele are abilitățile și talentul necesare pentru a avea succes.
Angajarea talentului virtual este o cu totul altă frontieră, dar dacă doriți să obțineți cele mai bune și mai strălucitoare pentru compania dvs., trebuie să evitați capcanele acestei noi realități virtuale. Prin evitarea acestor trei greșeli uriașe, este posibil să angajați cei mai buni angajați virtuali.
Care sunt unele greșeli majore de angajare virtuală pe care le evitați? Cum? Distribuie în comentarii!
