Un client al meu (îl vom numi Bill), se lupta cu o echipă căreia îi lipsea entuziasmul. În cuvintele sale: „Energetic, suntem mai linguși decât un bicarbonat de patru zile.” Angajații lui cadeau în urmă - și nu păreau să le pese.
Bill se afla la capătul lui, încercând să-i facă din nou pompați și pasionați din nou. Așa că, el a programat o întâlnire în care plănuia să spună că ar fi bine să înceapă să vadă o schimbare de atitudine sau că va „începe să facă unele schimbări în personal”. Dar, Bill a avut o schimbare de inimă în ultima clipă și a anulat întâlnire. El mi-a cerut să analizez ce se poate întâmpla de fapt pentru echipa sa și să-l sfătuiesc ce să facă pentru a-i inspira să lucreze la potențialul lor.
Nu este neobișnuit pentru managerii care doresc să-și motiveze angajații să aibă în vedere cel puțin o abordare amenințătoare a lui Bill. Deoarece chiar și persoanele care își urăsc locurile de muncă găsesc perspectiva pierderii sale se adâncesc în cele mai profunde temeri și nesiguranțe ale acestora - și astfel, cel puțin din exterior, se pare că muncesc mai mult.
Dar, practic vorbind, persoanele care se tem de a fi concediați tind să „renunțe la locul lor” și să-și schimbe atenția de la a oferi valoare pentru a nu fi concediați sau pentru a pleca pentru un loc de muncă mai bun (și mai sigur). În ambele cazuri, cuvântul începe să se răspândească că compania are o reputație de a avea o cultură bazată pe frică și că nu este genul de PR pe care își dorește cineva.
Deci, dacă amenințați să vă concediați angajații nu este o opțiune inteligentă, ce puteți face?
Pentru început, începe prin a înțelege caracteristicile care îi motivează pe angajați mai mult decât pe bani. Daniel Pink autorul Drive: The Surprising Truth despre ce ne motivează se referă la trei condiții care conduc performanța la locul de muncă. El le numește „trifecta motivației”. Ele constau în:
„1. Autonomie - dorința de a ne direcționa propriile vieți.
2. Stăpânirea - îndemnul de a vă îmbunătăți și de a merge mai bine la ceva care contează.
3. Scopul - dorința de a face ceea ce facem în slujba a ceva mai mare decât noi înșine. ”
Adaugă pe lista lui Pink caracteristicile autenticității (sincerității) și măsurării (având modalități de a urmări obiectiv succesul oamenilor) și ai un început bun. Iată cum puteți converti toate aceste cinci caracteristici în tactici de conducere utilizabile pentru a inspira angajații să dea tot ce este mai bun.
1. Autonomie
Prin interviuri, am descoperit că unii dintre oamenii din echipa lui Bill s-au simțit micromaniați și neîncredători. Ei au răspuns luând inițiativa din ce în ce mai puțin, interpretând greșit criticile sale ocazionale cu privire la munca lor pentru dezaprobare. Bill crezuse că îi inspiră provocări atunci când ceea ce făcuse cu adevărat îi spunea încrederea de a gândi și de a acționa singuri.
Invită oamenii să-și folosească creierul. Oamenii găsesc o muncă interesantă atunci când își pot folosi creativitatea, discreția și judecata pentru a duce la bun sfârșit lucrurile. Munca fără creier este plictisitoare, minte și plictisitoare capacitatea noastră sau dorința noastră de a gândi. Când ne plictisim, timpul trage și la fel și spiritele noastre. Așadar, acordați-le unor misiuni suficient de provocatoare pentru a-i ajuta să se întindă - și să fie siguri că recunosc ceea ce fac bine.
Când Bill a permis angajaților săi să-și asume proprietatea asupra proiectelor lor și a combinat asta cu mai multe laude în plus față de criticile sale, el și-a construit încrederea și a văzut o creștere a angajamentului.
2. măiestrie
Unii dintre membrii juniori ai echipei lui Bill s-au simțit ca și cum ar fi în rut, făcând la nesfârșit aceleași sarcini neclintitoare pentru a sprijini obiectivele echipei - fără a ține cont de dezvoltarea propriilor abilități. Bill a început să se amestece în misiuni mai provocatoare cu lucrări directe de producție, precum și să încorporeze coaching.
Încurajați și așteptați ca oamenii să exploreze și să își dezvolte talentele. Când oamenii sunt așteptați să-și continue propria auto-dezvoltare, ei cresc, iar creșterea se simte bine. Dar a învăța să ne împingem să creștem este și o abilitate, de aceea este important ca managerii să încurajeze și să ofere oportunități pentru ca rapoartele lor să se angajeze să dezvolte stăpânirea în unele dintre abilitățile lor de muncă.
3. Scopul
Echipa lui Bill a pierdut din vedere de ce grupul lor a existat și de ce munca lor a fost importantă. Așadar, în cadrul ședințelor echipei, Bill a început să ofere actualizări cu privire la ceea ce se întâmpla în organizația mai mare de care ei ar putea să nu fi fost conștienți, conectând evoluțiile companiei curente la munca și contribuțiile echipei.
Numiți-o sens, sau înțelegerea „de ce” spirituală a muncii: Scopul este să vedem legătura dintre ceea ce facem și modul în care munca noastră face o diferență pozitivă în lume. Chiar dacă există zile în care munca este grea sau lungă, dacă oamenii știu că contribuie la ceva mai mare, se vor simți mai bine și mai motivați.
4. Genuinitate
Frustrarea lui Bill față de echipa sa a determinat-o să se îndepărteze și să se desprindă emoțional de ei. Drept urmare, s-au simțit de parcă ar fi ieșit. Bill nu a avut nevoie să-și amenințe angajații (sau să le ofere tuturor o discuție rah-rah pep), ei îl așteptau să împărtășească ceea ce era frustrat - sincer și compătimitor. El a trebuit să ceară ajutorul lor pentru a schimba nivelul de energie al echipei și angajamentul său pentru munca grea, în loc să încerce să-și dea seama de el singur. Odată ce a început să exerseze ca fiind vulnerabil și veridic, angajații săi au început să își asume mai multă responsabilitate pentru propriile niveluri de energie și concentrare. Munca și atitudinile lor s-au îmbunătățit.
Genuinența este o combinație de a spune adevărul și a fi vulnerabil. Oamenii lucrează pentru oameni, nu doar un salariu și atunci când avem încredere și admirăm oamenii pentru care lucrăm, ne simțim mai în siguranță și mai inspirați pentru a oferi tot ce avem mai bun.
Așadar, petreceți mai puțin timp gândindu-vă la ce ar putea spune un șef și fiți un lider, făcând timp să vă conectați sincer cu ceilalți.
5. Măsurare
A fost nevoie de un anumit efort pentru a lega munca fiecărei persoane cu valori „dure”; dar odată ce am făcut-o, toți cei din echipa lui Bill s-au simțit ușurați să știe cum arată succesul. A fost mai mult decât să câștige aprobarea lui Bill: aveau obiective pe care le puteau viza și îndeplini.
Oamenii trebuie să vadă cum munca lor grea și transpirația fac substanțial diferența. Dacă scopul vine din înțelegerea inițiativelor companiei cu imagine mare, măsurarea reprezintă date despre modul în care eforturile cuiva contribuie la obiectivele echipei. Fiecare loc de muncă, funcție și rol trebuie să aibă metrici care să le permită oamenilor să concureze împotriva lor pentru a se îmbunătăți. Oamenii care se ocupă de locuri de muncă care au, de asemenea, măsurători obiective, bazate pe date, au mai puțin șanse de a pierde timpul jucând politică sau încearcă să-și impresioneze șefii. Ei concentrează mai multă energie pe a-și face treaba.
Folosirea cardului „Voi concedia pe cineva” nu este motivațională, este crudă. Dar aceste tactici vor inspira, vor energiza și vor mări implicarea, ceea ce trebuie să încerce fiecare lider. Nu căutați să vă insuflați frica: Vă doriți să creați un mediu care să le permită angajaților să nu fie frici și să-și aducă tot ce este mai bun în fiecare zi.
