Ca manager, este treaba ta să te ocupi de angajați duri. Există momente pe care trebuie să le antrenori personalului a cărui performanță nu este tocmai la egalitate, să confrunteți membrii echipei care nu își trag greutatea și chiar să scrieți planuri de îmbunătățire a performanței susținute de resurse umane despre problemele de la locul de muncă.
Dar există și momente în care eforturile dvs. nu vor fi suficiente - și când cea mai bună abordare nu este să petreceți mai mult timp încercând să ajutați un angajat dificil să se întoarcă, este să îl lăsați să plece.
A trebuit să trec singur prin procesul de concediere a unui angajat. Și, în timp ce a fost o decizie incredibil de dură să vin, am identificat câțiva factori care mă vor ajuta să știu când va fi cea mai bună mișcare în viitor. Dacă vă aflați în aceeași barcă, luați în considerare aceste semne că s-ar putea să fie timp să vă despartiți de modele cu angajatul dvs. problemă.
1. Comportamentul rău este mai rău
Când vă confruntați cu angajații cu privire la o problemă de performanță, cei mai mulți dintre ei vor reacționa rezolvând problema și încercând din greu să se îmbunătățească. Pe de altă parte, dacă descoperiți că eforturile dvs. de a face față unui angajat problemă sunt îndeplinite prin dezinteres, dezangajare sau comportament chiar mai rău, acesta este un semn bun că lucrurile nu vor fi neapărat mai bune.
În cazul meu, personalul meu a început să ajungă din ce în ce mai târziu, fără notificare, să plece mai devreme și să ia prânzuri lungi. Aș putea spune că angajatul meu nu are deloc un sentiment de mândrie cu privire la locul de muncă sau organizație și nu-i pasă deloc să se îmbunătățească. Și cu siguranță acesta nu este tipul de angajat pe care vrei să-l ai în echipa ta.
2. Productivitatea este în scădere
Dacă vă gândiți să concediați pe cineva, șansele ca propria sa productivitate să scadă. Dar, de asemenea, luați în considerare dacă a existat o scădere a productivității pentru dvs. sau pentru personalul dvs. Această persoană a cerut toată atenția dvs., vă îndepărtează de alți angajați sau probleme? Solicită el sau ea excesiv de mult să solicite ajutor altor membri ai echipei? Munca lui sau ea necesită revizii multiple sau cauzează întârzieri ale proiectului? Dacă da, la un moment dat, s-ar putea să nu mai valoreze timpul și efortul echipei dvs. pentru a încerca și a îmbunătăți performanțele acestei persoane.
3.
Din nou, nu căutați doar această problemă când vine vorba de angajatul în cauză, ci în cadrul echipei dvs. sau al organizației în ansamblu. În experiența mea, am văzut angajați care erau cândva angajați și încep să se simtă dezumflat și nemotivat și am auzit plângeri tot mai mari nu doar cu privire la angajatul problemă, ci despre volumul de muncă în ansamblu.
Dacă membrii echipei dvs. nu sunt capabili să se concentreze pe sau să-și finalizeze propriile proiecte din cauza unui angajat cu probleme sau consideră că suportă mai mult sarcina proiectului decât este necesar, negativitatea se va răspândi ca un incendiu. Și credeți-mă: Dacă un angajat problemă se transformă în mai mulți nu este ceva ce vă puteți permite.
4. Mutin!
Sigur, o perspectivă nouă și unele critici constructive pot fi un atu grozav pentru o echipă. Dar un angajat care incită la apariția mutinării - dărâmarea muncii anterioare, subminarea unui plan de conducere sau a gurii rele a unui supraveghetor față de alții - nu are loc în cadrul unei echipe sănătoase. Eu personal am văzut mai multe exemple de mutiniu, de la refuzul de a scrie numele clienților pe o cană ca barista la Starbucks, până la realizarea de actualizări necinstite pe site-ul companiei. Atunci când un angajat nu se va îmbarca cu inițiativele companiei și cerințele proiectului, s-ar putea să fie momentul să luați în considerare modalitățile de separare.
5. Obțineți reclamații pentru clienți și vânzători
Cu toții răspundem cuiva și, adesea, acesta este clienții noștri. Deci, atunci când sunt nemulțumiți în mod regulat ca urmare a muncii sau comportamentului unui angajat, trebuie să luați în serios în considerare dacă să păstrați această persoană la bord. Același lucru este valabil și pentru vânzători - sunt adesea critici în succesul funcțiilor dvs. de afaceri, așa că este inacceptabil să aveți un angajat care să acopere activ relațiile respective. Dacă începeți să auziți plângeri de la oricare dintre aceste grupuri, luați-le în serios.
Nu este niciodată plăcut să iei în considerare încetarea unui angajat. Dar dacă ați încercat să îl ajutați să se îmbunătățească prin formare, feedback, mentorat și un plan formal de îmbunătățire a performanței, iar problemele rămân, este cel mai bine să închei relația. Adesea, este în interesul cel mai bun al echipei, organizației și chiar al angajatului să despartă modalități înainte de a face daune permanente. Dacă vedeți aceste semne de avertizare, faceți apelul dur și faceți ceea ce este mai bine pentru echipa dvs. pe termen lung.
