Dacă ați gestionat echipe, apoi statistic vorbind, ați gestionat subperformanți. Faptul că cineva din echipa ta nu-și trage greutatea nu numai că este extrem de frustrant, dar, de asemenea, îngreunează atingerea obiectivelor - ceea ce, așa cum ai subliniat cu siguranță, reflectă prost asupra ta.
Dar, în loc să înființezi încă o întâlnire, te-ai întrebat cum ai contribuit la slabă performanță?
Da, aceasta este vina angajaților tăi, dar este și pentru tine. Ca orice relație, este o stradă cu două sensuri. Și în timp ce toată lumea lucrează împreună diferit, există o serie de locuri în care stilul, atenția (sau lipsa acestora) și comunicarea pot fi un factor care contribuie.
După ce am ascultat colegii mei manageri discutând în mod sincer lecțiile pe care le-au învățat pe parcurs, am rotunjit unele dintre cele mai frecvente greșeli și primul pas pentru a le transforma (și performanța angajatului tău).
1. Nu vă împărtășiți obiectivele
Ca manager, angajatul tău are nevoie de două informații critice de la tine: care sunt obiectivele tale pentru el sau ea și care sunt obiectivele tale pentru tine și pentru echipa ta în general. Fără să știți cum arată succesul, sunteți ca două nave care navighează noaptea cu coordonate de destinație diferite, dar așteptați cumva să ajungă în același loc.
Fix
La începutul fiecărui trimestru, asigurați-vă că obiectivele echipei dvs. și ale companiei dvs. sunt clare pentru toate rapoartele dvs. directe. Și nu vorbiți doar despre asta într-o ședință - să le menționați în scris este esențial pentru a putea fi revizuite atunci când este necesar. Apoi, faceți-o cu un pas mai departe și întâlniți-vă cu rapoartele dvs. directe, pentru a vă asigura că înțeleg cum se potrivesc toți în imaginea mai mare - și ce se așteaptă să facă pentru a ajuta acolo. Da, recenziile de performanță sunt un moment excelent pentru a reafirma aceste obiective, dar acesta nu ar trebui să fie singurul moment în care le discutați.
2. Nu dați feedback
Gândiți-vă la ultima dată când ați fost nemulțumit de un angajat despre ceva ce a făcut (sau nu a făcut). Acum gândiți-vă dacă ați comunicat sau nu asta și dacă da, dacă v-ați adresat și cum să faceți lucrurile mai bine data viitoare. (Și nu, aducerea la punct a cinci luni mai târziu în timpul unei analize a performanței nu contează.)
Da, frica de a da feedback este reală și, asta înseamnă că nu sunteți singurul care se luptă cu cum să împărtășiți critici constructive. Dar recunoașterea că este doar primul pas - mai ales că știm acum că angajații tăi doresc de fapt feedbackul negativ pe care trebuie să-l oferiți.
Fix
Dacă există un comportament pe care doriți să îl vedeți schimbat, spuneți-vă angajatului într-o săptămână (cel mult!). Dacă aveți întâlniri regulate individuale programate cu fiecare persoană din echipa dvs., vă puteți ajuta să faceți acest lucru mai ușor și mai puțin pentru ambii dvs., deoarece îl puteți împărtăși ca parte a unei conversații mai ample. În cazul în care angajatul dvs. nu este foarte receptiv la acest lucru, arhitectul Muse, Sara McCord, oferă câteva sugestii grozave cu privire la modul de a da feedback cuiva care urăște obținerea acestuia.
3. Nu dați feedback clar și acționabil
Feedback-ul este suficient de important pentru că este aici de două ori. Doar a da singur nu este suficient (deși este un început bun). Ceea ce spui trebuie să fie clar și trebuie să fie acționabil. Ceea ce înseamnă că este „Vreau să vă văd că lucrați la comunicarea dvs.” este prea vag dacă cereți cuiva să trimită emailuri mai bune.
Fix
Atunci când dau feedback, întreabă-te: Poate angajatul meu să înlăture cel puțin un lucru pe care îl poate schimba din ceea ce tocmai am spus? Dacă răspunsul este nu, nu este suficient de specific. De exemplu, în scenariul de mai sus, un răspuns mai bun la situația de e-mail ar fi: „E-mailurile dvs. de actualizare sunt într-adevăr minuțioase, ceea ce este minunat, dar poate fi greu de înțeles privire de ansamblu rapidă și pașii următori. Săptămâna viitoare, puteți încerca să trageți imaginea de ansamblu și pașii următori în partea de sus? "
Dacă vă chinuiți să faceți acest lucru mai eficient, aruncați o privire la sfaturile stelare ale antrenorului de carieră Lea McLeod cu privire la modul de a oferi un feedback eficient care să ajungă la obiect fără toată drama.
4. Ești inconsecvent
Acesta este unul dificil de recunoscut, dar uneori jonglezi o mulțime de lucruri diferite și poți trimite angajaților tăi mesaje mixte. Într-o săptămână îi cereți să fie mai independenți, iar următoarea doriți ca aceștia să vă țină mai mult în buclă. Pentru oamenii care vă raportează, se pare că ați plecat pe toți-yo pe ei. Presupunând că nu veți merge cald și rece în mod propus (și în calitate de cititor Muse, vom presupune că nu sunteți), atunci este probabil din cauza unei supracorecții din partea angajatului. Când ai spus că vrei ca el să fie mai independent, poate ceea ce îți doreai cu adevărat era ca el să-ți aducă sugestii la probleme și nu doar la întrebări.
Fix
Vezi deasupra. Obținerea unui feedback clar și acțional rezolvă acest lucru în majoritatea cazurilor. Păstrarea notelor cu privire la întâlnirea pe care o aveți cu membrii echipei dvs. despre probleme specifice vă poate ajuta, de asemenea, să vă mențineți consecvent.
5. Administrezi toată lumea la fel
Chiar și șefii mari fac această greșeală. Atunci când gestionați o echipă de personalități diverse și seturi de abilități, este important să vă adaptați stilul pentru fiecare angajat. Unii prosperă cu mai multă structură, iar alții sunt motivați de a fi eliberați. De multe ori, managerii își tratează rapoartele directe așa cum le-ar dori să fie tratate - și apoi devin frustrați atunci când asta nu duce la progres.
Fix
Cunoaște-ți fiecare dintre angajații tăi și cum funcționează cel mai bine. Întrebați-i despre stilul preferat, cum le place să primească feedback și ce abilități ar dori să se dezvolte în următoarele șase-12 luni. Având un mai bun simț al modului de a lucra cu toată lumea, veți ajunge la ei mai bine - și veți câștiga respectul lor în acest proces.
6. Spuneți, dar nu vă arătați
Chiar dacă ai făcut toate cele de mai sus (dacă ai făcut-o, treabă bună!), Există o ultimă piesă a puzzle-ului: conducerea prin exemplu. Dacă încercați să lucrați la comunicarea scrisă a angajaților dvs., asigurați-vă că e-mailurile către aceștia sunt exemple excelente. Sau dacă îi împingeți să fie mai receptivi, asigurați-vă că și ceilalți lideri din organizația dvs. nu sunteți în permanență MAI. Ați fi surprins cât de multe obiceiuri și indicii vă preluează echipa.
Fix
Aruncați o privire la problemele recurente și găsiți modalități de a le modela mai bine pentru echipa dvs. Dacă vedeți aceeași problemă apărută chiar și după ce faceți asta, chiar v-aș recomanda să fiți explicite și să le spuneți rapoartelor directe că doriți să le arătați un exemplu de ceea ce căutați. Dacă nimic altceva, această abordare vă face un manager mai puternic, deoarece lucrați activ la îmbunătățire.
Gestionarea subperformanților nu este ușor și te poate face să simți că ai pierdut doar loteria angajaților. Dar, cu puțină răbdare și conștientizare de sine, este posibil să constatați că există câteva modalități prin care puteți ajuta mai bine cei care se luptă în echipa dvs. și poate chiar să le transformați într-o poveste de succes.
