Este ușor pentru corporații să spânzure un steag curcubeu, să pornească Diana Ross și să se numească inclusiv când vine Pride Month. Dar doar să spui că iubești Mândria nu este același lucru ca să fii un aliat.
Potrivit Fundației pentru Drepturile Omului, 46% dintre lucrătorii LGBTQ nu sunt deschiși în ceea ce privește orientarea lor sexuală sau identitatea de gen la locul de muncă, deoarece sunt îngrijorați că sunt stereotipiați, făcând oamenii să se simtă inconfortabil, pierzând relațiile cu colegii și multe altele. Unul din cinci americani LGBTQ a cunoscut personal discriminarea atunci când a solicitat locuri de muncă, potrivit unui alt raport, iar 22% au avut discriminare atunci când a fost vorba de salarii egale și promoții.
Lumea de lucru, pe scurt, este încă departe de a fi cu adevărat primitoare pentru oamenii LGBTQ. De aceea, liderii și managerii trebuie să ia inițiativă pentru a crea schimbări. Meena Chander, fondatoarea conferinței This Is Us, care se concentrează pe diversitatea LGBTQ și includerea pe locul de muncă, subliniază că „includerea de orice fel trebuie să vină de sus în jos și trebuie să facă parte din viața de zi cu zi sau din cultura unei organizații. “
Așa că am întrebat câteva minți strălucitoare din lumea afacerilor cum pot începe companiile să facă schimbările necesare pentru a face angajații mai comuni la locul de muncă. Iată opt lucruri pe care le pot face liderii și managerii pentru ca locurile de muncă să fie mai LGBTQ-inclusiv.
1. Faceți-l clar pe Compania dvs. Știe ce este Chestia - și o arată
Joelle D'Fontaine este fondatorul At Your Beat, o companie de dans și fitness din Marea Britanie și New York, care se mândrește cu faptul că este incluzivă. Ea susține că prima modalitate de a construi un mediu mai de susținere - și de a încuraja persoanele interesate să aplice pentru a se alătura companiei dvs. - este de a lăsa clar că compania dvs. vede cultura LGBTQ.
„Dacă permiteți oamenilor să fie cine sunt și nu vă feriți să exprimați acest lucru în limbajul companiei și în vizuale, atunci aceasta este incluziunea”, spune ea.
Începeți cu activele dvs. de marketing: Care este tonul vocii? Ce imagini utilizați? Asigurați-vă că oamenii văd că există personalități ca ale lor în personalul dvs. - indiferent că este vorba despre oameni de culoare sau persoane vizibile, trans, sau non-binare. „Dacă o persoană poate să se uite la site-ul dvs. web sau la fluxurile de socializare și să se gândească:„ Oh, nu există nimeni ca mine acolo ”, atunci aveți o problemă”, spune D’Fontaine.
2. Ascultați și luați măsuri atunci când angajații LGBTQ vorbesc
Îmi aduc aminte că am lucrat într-o sală de știri din Londra la momentul atacului la clubul de noapte Pulse din Orlando. În acea seară, unul dintre prezentatorii noștri a spus, în direct, că nu credea că este o crimă de ură față de homosexuali. Am vizionat acel videoclip acasă și am plâns, iar a doua zi la birou am cerut să știu dacă omul acela va fi mustrat pentru ceea ce a spus. El a părăsit compania câteva luni mai târziu, dar din motive fără legătură - acel incident special nu a avut impact asupra timpului său acolo.
Din fericire, am avut colegi care au auzit ce spun și m-au susținut. Dar nu s-au întreprins suficiente acțiuni în vârf și asta a însemnat că niciodată nu am simțit că nevoile mele au fost văzute sau auzite.
Dacă angajații tăi simțiți ca și cum nu pot vorbi despre problemele cu care se confruntă ca oameni obișnuiți - sau că nimeni aflat în poziție de putere nu ascultă și ia măsuri pentru a-i face să se simtă bineveniți, în siguranță, auziți și apreciați - atunci „ Nu voi ajunge nicăieri. Așadar, luați-vă pe voi înșivă pentru a asculta cu atenție ce spun angajații dvs. LGBTQ. Ascultați-vă cu adevărat , fără să vă respingeți experiențele sau perspectivele doar pentru că nu le-ați avut aceleași. Și apoi faceți ceva cu informațiile respective.
3. Creați și susțineți rețele
Pentru angajații LGBTQ, ca pentru orice grup subreprezentat istoric, este esențială cunoașterea faptului că nu sunteți singuri și că colegii dvs. au spatele. O modalitate de a construi acel sentiment de comunitate este prin afinitate sau grupuri de resurse ale angajaților.
„Rețelele sunt o modalitate excelentă pentru ca grupurile minoritare să nu se simtă atât de izolate, să simtă că aparțin, să simtă cum vocea lor este ascultată; chiar și atunci când echipa lor imediată nu este deosebit de diversă sau interesată de problemele minorităților ", spune Jack Minty, care lucrează ca consilier principal de politică în serviciul public britanic. „O rețea activă bine condusă - una cu întâlniri periodice, o echipă de conducere primitoare, o figură prietenoasă și evenimente antrenante de profil înalt - se poate simți mai mare decât suma părților sale.”
Dacă sunteți un manager sau un lider care se identifică ca LGBTQ în sine, puteți ajuta la pornirea unui astfel de grup, care poate fi crucial pentru construirea solidarității și pentru a vă asigura că angajații LGBTQ nu se simt derivați. Și, indiferent, puteți juca un rol pentru a încuraja și sprijini rețelele cu resurse, precum și timpul necesar. Spuneți-vă pentru finanțarea activităților grupului, explicați importanța altor lideri pentru a încuraja achiziționarea în întreaga organizație și lăsați-vă clar că sunteți dornici să participați și să ajutați ca un aliat în modul în care membrii grupului se simt adecvat.
4. Fii un model de rol al unui aliat sensibil, gânditor
De asemenea, colaboratorii non-LGBTQ trebuie să își facă partea pentru a fi incluzivi în fiecare zi și puteți conduce prin exemplu și puteți ajuta la promovarea unei culturi unde aceasta este norma.
Poate fi util să existe modalități concrete pentru ca angajații să creeze un loc de muncă mai incluziv. Unele companii au programe pentru aliați, care se angajează să strige homofobie sau transfobie și pot fi identificate prin lance curcubeu sau spun „Sunt un aliat” în semnătura lor de e-mail. Puteți conduce taxa pe un astfel de efort sau puteți sprijini angajații care o fac.
Acordați atenție și folosiți pronumele potrivite și încurajați-i pe toți ceilalți să facă la fel, precum și să includă pronumele în semnăturile lor de e-mail. În acest fel, dacă oamenii sunt încă incomodați să aibă conversația despre pronume - sau poate un coleg se simte prea mult a trecut cu un alt coleg pentru a pune întrebarea - informațiile sunt disponibile cu ușurință.
„Avem oameni trans în cadrul claselor noastre și instructori non-binari - lucrul esențial este să recunoaștem și să educăm personalul”, spune D'Fontaine. Creați un mediu în care nu este acceptabil doar ca angajații săi să își exprime grijile, dar unde oamenii simpli și cisgender au un limbaj potrivit pentru a participa sensibil la conversație și să pună întrebări gânditoare. „Nu este negativ să nu știi despre aceste lucruri, ci trebuie să rămâneți în ignoranță.”
5. Adăugați diversitatea și incluziunea în evaluările de performanță
Spunerea diversității este crucială pentru misiunea companiei și eliberarea de rapoarte periodice de diversitate reprezintă ambele modalități excelente de a începe construirea unei companii mai reprezentative. Dar, pe lângă faptul că îți declari intențiile și evaluează locul în care te afli în mod regulat, poate contribui și la oferirea de stimulente pozitive, spune Rafael Rozenson, CEO Vieve Protein Water.
O companie la care a lucrat pentru „bonificat și evaluat la eforturile lor de a îmbunătăți diversitatea în cadrul organizației. Aceasta a determinat oamenii să urmărească o mare varietate de cauze de diversitate ”, își amintește el. „De exemplu, am înființat primele noastre evenimente de recrutare LGBTQ și am făcut să vină membri superiori.”
Atunci când construiți diversitatea și includerea în evaluarea performanței unui angajat, acesta devine un lucru pe care știu că trebuie să-l acorde atenție și de care vor fi trași la răspundere. Acest lucru împiedică diversitatea și includerea să devină ceva nebulos, despre care toată lumea simte că se vorbește mai degrabă decât se acționează. În schimb, arăți echipei tale într-un mod concret că este o prioritate pentru toată lumea.
6. Gândiți-vă la beneficii și oportunități
Experții în domeniul resurselor umane cu care am vorbit au arătat rapid că beneficiile și oportunitățile care ar putea fi bune pentru angajații drepți trebuie extinse în moduri adecvate pentru angajații LGBTQ. De exemplu, asigurați-vă că oferiți un sprijin robust noilor părinți, cum ar fi concediul pentru creșterea copilului nu numai pentru cei care au născut, ci și pentru partenerii lor și pentru cei care tocmai au adoptat un copil sau și-au crescut familiile.
Asigurați-vă că planurile dvs. de asigurare de sănătate sunt inclusiv, și luați în considerare nevoile angajaților LGBTQ. Explicați dacă planurile dvs. de asigurare pot acoperi tratamente și proceduri care afirmă sexul, de exemplu, deoarece altfel costul poate fi costisitor prohibitiv.
Chiar și aspecte aparent mici ale birocrației și beneficiilor unei companii pot avea un impact asupra bunăstării angajaților LGBTQ. Dacă aveți documente sau formulare online de orice fel, asigurați-vă că sunt disponibile opțiuni alternative de gen și titluri precum „Mx”.
De asemenea, este important să aveți în vedere birourile internaționale. Uneori, un angajat nu se va putea deplasa atât de ușor într-o țară străină dacă drepturile homosexualilor sau drepturile trans sunt mult mai puțin dezvoltate acolo. Așadar, rețineți că nu este vorba doar de a oferi oportunități în mod uniform, ci și de a lua în considerare diferitele ramificații pentru fiecare persoană. Angajați-vă în conversații cu angajații dvs. și găsiți modalități de a le oferi oportunități echivalente.
7. Asigurați-vă că sunteți incluși pentru toți oamenii LGBTQ
Dacă incluziunea interioară nu este complet incluzivă, nu este incluziune. Ca lider sau manager, este important să lucrați pentru a îmbunătăți circumstanțele tuturor.
Asigurați-vă că, atunci când puneți ideile în practică, cei care beneficiază - și cei care vă lăudează - reprezintă grupuri diferite. Dacă angajații bărbați gay găsesc satisfacție în noile schimbări, dar personalul lesbian sau trans nu este, atunci trebuie să vă reconsiderați cursul. Ascultați-i pe cei care încă se simt lăsați din primii pași pe care îi faceți și continuați să construiți, în loc să vedeți aceste voci ca fiind prea critice pentru alegerile virtuoase.
8. Fii întotdeauna viguros
Adunați informații despre locul în care vă aflați și aduceți îmbunătățiri în mod continuu. Pur și simplu întrebați o dată ce probleme există și parcurgând moțiunile pentru a rezolva aceste probleme nu va rezolva totul.
„Sunt un avocat masiv pentru sondaje anonime, regulate ale personalului”, spune Minty. „Este o modalitate excelentă de a supune problemelor echipei de conducere, care ar fi, în mod normal, nesigure. Corectarea întrebărilor - și respectarea lor pentru consecvență - este importantă. În felul acesta puteți face o hartă a progresului în timp. ”
Societatea a luat secole pentru a deveni mai egală și mai are un drum lung de parcurs. Compania dvs. trebuie să fie la fel de investită în îmbunătățiri treptate, pe termen lung, așa cum este lumea largă. „Cel mai bun mod de a face orice în ceea ce privește egalitatea este, în general, să recunoașteți și să recunoașteți atunci când acest lucru nu se întâmplă în propria unitate, ” spune D'Fontaine. „Fii foarte sincer.” Și apoi fă-o din nou și din nou.
