Pe măsură ce un alt an se închide și începe unul nou, recenziile anuale ale performanței sunt fie chiar după colț, fie în nou în oglinda retrovizoare. Și fără îndoială, au existat una sau două conversații care te-au purtat în pas pe holuri. Ce îi spuneți unui angajat care s-a îngăduit prea mult la petrecerea de sărbători? Cum rămâne cu jucătorul stea care oferă rezultate și o urmă de miros de corp pe care nu ți-ai dori-o cel mai rău dușman? Și apoi există Nancy, cea care trebuie să audă niște feedback, dar care este întotdeauna atât de plictisită, te temi că va dezlănțui o tiradă de emoții și te va lăsa sub birou, suge-ți degetul mare și zumzind piesa tematică de la Little Orphan Annie .
Da, când vine vorba de confruntare, poate fi o lume înfricoșătoare acolo pentru lideri. Din fericire, nu trebuie să fie atât de dur - și dacă încetăm să facem niște greșeli de comunicare extrem de nefericite, poate fi mult mai ușor. Iată trei dintre cele mai frecvente erori pe care le comit managerii și sfaturi despre ceea ce poți face în loc - așa că nici tu, nici angajatul tău nu trebuie să temem conversația.
1. Mitraliera Nelly
Această frumusețe se întâmplă ca urmare a unuia sau a două lucruri: fie ești atât de enervat încât nu-ți poți menține compostura, sau ai evitat confruntarea atât de lungă, ai o grămadă de muniție uscată care tocmai s-a împlinit cu chibritul ei. În consecință, aruncați lista de plângeri cu o respirație între timp și, între timp, victima neplăcută aruncă o privire nervoasă în jurul încercării de a localiza cea mai apropiată ieșire.
Iată chestia: Oricât de valabile sunt plângerile, arăți un pic nebun când pierzi controlul asupra emoțiilor tale. Mai mult decât atât, nefericitul tău angajat este atât de copleșit de feedback-ul cu foc rapid, încât nu există niciun fel de modalitate prin care să poată analiza toate acestea, cu atât mai puțin să schimbe eficient comportamentele nedorite.
Soluția: rămâneți curent și țineți-o scurtă
Detest recenziile anuale, deoarece se întâmplă doar o dată pe an. Mai mult de câțiva manageri folosesc această scuză pentru a păstra o filă continuă a feedback-ului și aștepta în mod convenabil până în acea zi specială pentru a o descărca.
Dar acest lucru nu ajută la rezolvarea niciunei probleme și, cu siguranță, nu ajută pe nimeni să aibă succes. Faceți lucrurile mai ușor angajaților și dumneavoastră, abordând probleme imediat ce apar într-o manieră scurtă și dulce, fără încărcătură emoțională. Afirmați calm și clar problema la îndemână, impactul și nu dați mai mult de trei exemple despre momentul în care a avut loc. De exemplu: „Ray, vreau să vorbesc cu tine despre comportamentul tău la petrecerea de sărbători și efectul pe care îl are asupra reputației tale și a acestei echipe. Am observat că îți curgei cuvintele, la un moment dat stăteai pe o masă și dansați, iar la altul vă vărsați băutura pe Cathy. ”
Observați cum nu am spus „comportamentul tău neprofesional, ridicol, sloppy.” Cu cât mai mult obiectiv îl poți face, cu atât este mai puțin probabil ca cineva să devină defensiv. (Dacă aveți mai multe trei exemple sau mai multe probleme de rezolvat, ați așteptat prea mult să aveți această conversație.)
2. Prea multe perne
Opusul lui Machine Gun Nelly este să fii atât de fobic de confruntare, încât muncești prea mult pentru a minimiza orice impact negativ. S-ar putea să meargă așa ceva:
„Jim, am vrut să-ți vorbesc despre toată această politică de participare - de fapt nu prea am o problemă cu asta, dar știi cum este HR-ul - și, apropo, ai auzit despre Ray la petrecerea de sărbători. ? Nebun, nu? În orice caz, poate doriți să încercați un pic mai greu pentru a ajunge în jur de 9. Este OK? "
Rezultatul este adesea contrar cu ceea ce sperați să comunicați: angajatul nici măcar nu știe că are o problemă de rezolvat. Într-un caz extrem, am auzit cândva despre un angajat care credea că i se făcuse o promoție atunci când, în realitate, îi primea un avertisment.
Fix: Crește o pereche și fii direct
Dacă ai echivalat să fii manager cu a fi prietenul cuiva, te afli într-o afacere greșită. Deși este posibil să le îndeplinești pe ambele, responsabilitatea dvs. principală este față de companie - până la urmă, fără succesul ei, niciunul dintre voi nu are un loc de muncă.
Fii direct cu angajații tăi, astfel încât aceștia să aibă pași clar de acțiune pentru ce trebuie să faci în continuare. Când vă confruntați, spuneți-i ce este în joc și doriți să rezolvați acest lucru - colaborați cu ei pentru a vă asigura că un plan este în vigoare înainte de a părăsi biroul. De exemplu, revenind la Ray, aș putea continua spunând: „Sunt multe în joc pentru amândoi. Pentru tine, capacitatea ta de a te ridica în rânduri și pentru mine, moralul acestei echipe împreună cu modul în care organizația ne privește. Vreau să rezolv această problemă cu dvs. și aș dori să vă aud punctul de vedere, împreună cu idei despre cum să mergeți mai departe. ”
După ce conversația a fost încheiată, redactați rezoluția propusă pentru a vă asigura că toți sunt pe aceeași pagină.
3. Lolly-umplut de prostii
Acest termen minunat vine prin amabilitatea prietenilor noștri și descrie abordarea „sandwich” a confruntării. Începi cu un compliment („Suzy, îl omoare în vânzări!), Te strecori în doozy („ Dar dacă mai ratezi încă o întâlnire, te vei uita la un doc în comisioane ”), apoi vei continua o notă sus („Îmi place foarte mult abordarea dvs. de vânzări - aveți un lucru extraordinar!”). Derutant? Pariați. Și data viitoare când plătiți oricui un compliment, vor încerca, așteptând ca celălalt pantof să scadă.
Soluția: mențineți un feedback pozitiv și negativ separat
Cu excepția cazului în care ești fiul meu de 4 ani, nu umfli un balon doar pentru a-l deschide imediat după aceea. Același lucru ar trebui să fie valabil în ceea ce privește chestiunile de valoare proprie. Când observi pe cineva care face o muncă grozavă, spune-i imediat și oprește-te acolo. Oferă-le angajaților o oportunitate de a avea succes și de a elimina „gotchas”. În acest fel, atunci când ai ceva pozitiv de spus, ei îl pot auzi cu adevărat. Și când va veni momentul să abordeze o problemă, mai bine credeți că urechile lor se vor ridica.
Acestea fiind spuse, nu duceți acest lucru prea departe - dacă este timpul anual de revizuire și aveți feedback pozitiv și negativ pe care să-l oferiți, nu săriți pe unul sau pe altul. Puteți obține această separare doar spunând-o: „Ați făcut o treabă excelentă - Vreau mai întâi să vă spun ce mi-a fost cel mai impresionat anul acesta”, discută, apoi, „Există și un cuplu despre domenii de îmbunătățire despre care aș dori să vorbesc. ”
Prin eliminarea unor erori comune și cu puțină practică, conversațiile dure nu trebuie să fie îngrozitoare. De fapt, pot deveni oportunități de îmbunătățire a performanței tuturor. Nu vă împiedicați să dați feedback regulat, să vă respectați faptele și să nu lăsați emoția din ecuație. Atunci când vă simțiți confortabil, angajații dvs. (da, chiar și Nancy) vor urma acest proces.
