Doi manageri de nivel mediu au participat la aceeași promoție. Ambii sunt șefi buni ai căror angajați adoră să lucreze pentru ei și obțin rezultate, dar au două stiluri total diferite.
Bradley și-a văzut meseria ca fiind omul de răspuns pentru echipa sa. El avea o politică cu ușile deschise pentru a se asigura că este întotdeauna accesibil angajaților săi. Când veneau la el cu probleme, el putea fi numărat pentru a oferi o soluție concretă. Bradley a oferit întotdeauna răspunsurile de care aveau nevoie pentru a face treaba rapid și eficient.
Leila a preferat să-și planifice timpul cu echipa ei și uneori era indisponibilă pentru ei. Când veneau în căutarea de îndrumări, ea spunea adesea: „Aceasta este o întrebare grozavă, care credeți că este răspunsul?” Sau „De ce nu lucrați la unele soluții posibile și vom vorbi despre ele.”
Scopul ei era să-și dezvolte abilitățile angajaților, astfel încât aceștia să poată lucra mai independent. Întrebând în loc să povestească, Leila a văzut încrederea și capacitatea echipei sale crescând și, ca urmare, a reușit și mai mult
După cum ați putut ghici, Leila a primit promoția.
Bradley i-a cerut șefului său să explice decizia, iar el a sărit pe șansa de a-și împărtăși raționamentul: „Ziua și ziua, Leila se termină mai mult. De asemenea, și-a dezvoltat o reputație de dezvoltator de oameni: angajații ei se ocupă în mai multe roluri în mod regulat, în timp ce al tău nu. Conduceți o echipă grozavă, dar suntem în creștere, iar stilul de management al Leilei ne ajută să ne ocupăm de aceste dureri în creștere. ”
Da, poate dura mai mult timp și înseamnă, de asemenea, delegarea unor gândiri de dimensiuni mari, dar a cere în loc să spuneți este o abilitate critică de management de care au nevoie toți liderii.
Iată trei motive pentru care:
1. Pune întrebări ajută oamenii să învețe cum să gândească prin probleme
Când cineva încearcă să facă lucruri pe care nu le-a făcut niciodată, va avea întrebări. Și uneori lucrul inteligent de făcut este să le răspunzi. (Evident, dacă angajatul dvs. întreabă cum să folosească noua bază de date cu care sunteți familiar, nu vă sugerez să le cereți să ghicească cum să găsească o înregistrare.)
Dar dacă o sarcină poate fi rezolvată în mai multe moduri, ajută-ți angajatul să gândească prin cea mai bună abordare, punând întrebări de genul „Care sunt compromisurile de a face acest lucru?” Sau „Ați văzut că alții au reușit să o rezolve așa cum sunteți sugerând? ”A le pune întrebări grozave îi ajută să vină cu soluții mai bune.
2. Pune întrebări creează încredere
În loc să devină încrezător pe tine, un angajat care lucrează prin probleme dificile pe cont propriu câștigă încredere. Asta pentru că, dacă oferiți răspunsul de fiecare dată, întăriți ideea că nu poate avea încredere în intuiția sa pentru a merge mai departe.
În schimb, dacă spui „Nu am un răspuns, nu?” Arăți că credeți că ideile lui sunt la fel de valoroase ca ale tale. Mergând mai departe, acest lucru vă va ajuta angajații să învețe să abordeze singură următoarea situație grea.
Inițial, această schimbare de lucru îi face pe unii șefi obișnuiți să păstreze un pic de nervi. Ca și delegarea muncii, delegarea gândirii strategice are și ea practică. Dacă te temi că angajatul tău va lua ceva pe calea greșită, amintește-ți că nu îți sugerez să devii complet cu mâinile.
Scopul este de a pune întrebări și de a permite angajatului să preia conducerea în a le răspunde, dar totuși ajungi să participi la conversație.
3. Pune întrebări pentru învățarea din experiență
Cei mai buni șefi pot identifica oportunități pentru a lăsa experiența să facă predarea (chiar dacă înseamnă că uneori munca va fi realizată mai puțin eficient). Și deși pare complet contrar a tot ceea ce ai auzit despre a fi un bun manager, uneori trebuie să-ți lași angajații să eșueze.
Imaginează-ți o situație în care unul dintre rapoartele tale directe dorește să ignore liniile directoare sugerate și să angajeze subcontractanți printr-un nou sistem pe care crede că va fi mai rapid. În calitate de șef, aveți autoritatea de a o anula și spune: „Trebuie să se facă conform orientărilor.” Dacă sunteți într-un buget sau o linie de timp, această abordare poate fi necesară.
Dar dacă încercați o nouă abordare nu va face niciun prejudiciu permanent (sau nu puneți obstacole enervante în felul altora), puteți considera că spuneți: „Cine știe? Poate vei găsi o cale mai bună! ”Care este cel mai rău caz? Chiar dacă ideea se dovedește a fi un dud, tuturor li se va reaminti importanța folosirii liniilor directoare de angajare a subcontractantului.
În plus, să i se permită să încerce ceva nou va evoca flăcările creativității și inițiativei ei. Acest angajat va veni la tine cu abordări creative și poate deveni persoana care poate fi accesată atunci când ai nevoie de un răspuns în afara acesteia.
Sefii care se agata de faptul ca oamenii lor fac lucrurile la fel cum o fac, creand clone, nu angajati inteligenti, capabili. În schimb, obiectivul tău final ar trebui să fie să creezi un mediu de învățare în care echipa ta să-și poată oferi tot posibilul să lucreze în fiecare zi. Întrebările grozave îi ajută pe oameni să învețe să-și folosească creativitatea, discreția și judecata pentru a-și face munca. Ba mai mult, ei ajută angajații să învețe să se întrebe și asta ajută întreaga organizație.
