Ești un muncitor. Îți place ca lucrurile să fie făcute la timp și să fie făcute bine. Pentru tine, este o întrebare mică.
Așadar, atunci când cineva cu care lucrezi continuă să se transforme în rapoarte neterminate sau lucrări obraznice, îți macină cu adevărat angrenajele.
Nu numai asta, afectează orice altceva faci. Acea alocare subpar ar putea însemna să retrageți un termen important, sau să suspendați un client sau să pierdeți din respectul restului companiei. Practic, încurcarea acestei persoane te costă, iar toată lumea din jurul tău, multe.
Să stai pe cineva care se ocupă de muncă de calitate scăzută și să le vorbească nu este modul în care majoritatea oamenilor le place să-și petreacă zilele. Dar este important să faci respect cu respect și în timp util, dacă îți pasă de succesul echipei tale și al echipei tale.
Antrenorul de carieră Muse, Eilis Wasserman, subliniază că „nu există o modalitate corectă de a face acest lucru.” Dar o regulă generală este că „dacă nu sunteți supraveghetorul și vă afectează munca, atunci aduceți-o mai întâi la supraveghetor” înainte încercând să te descurci singur. Dacă feedback-ul provine dintr-un nivel superior, îi dă mai multă greutate și se poate simți mai natural decât atunci când vine de la un coleg de același nivel. În plus, dacă supraveghetorul îți gestionează și colegul de muncă, ei vor fi mai familiarizați cu etica muncii, istoricul și responsabilitățile de zi cu zi ale persoanei și astfel vor fi mai capabili să vină cu o soluție.
Dar să zicem că ești supraveghetorul și te confrunți cu performanțe mai puțin decât stelare ale unui angajat - sau ești un angajat care nu poate conta pe managerul tău pentru a face munca pentru tine. Iată câteva sfaturi pentru gestionarea cu ușurință a acestei conversații.
Adăugați orice sentiment negativ
Obținerea de muncă sloppy poate irita chiar și cel mai calm dintre indivizi, și înțeles. Poate că ești deja înotat și asta o să-ți repună câteva ore în plus. Poate sunt un contractant și le plătești o mulțime de bani care acum au fost pierduți. Sau poate că le-ați cerut din nou să urmeze instrucțiunile prevăzute în fața lor, fără niciun rost.
Indiferent de cât de supărat ai putea fi, este foarte important să-ți lași emoțiile să se stabilească înainte de a te confrunta cu persoana respectivă. Faceți o plimbare, redactați un e-mail de ventilație pe care nu îl trimiteți, poate chiar așteptați o zi sau două - orice va funcționează pentru dvs.
"Dacă este furie, dacă este frustrare, scapă de ea", spune antrenorul de carieră al Museului, Steven Davis. Vrei să ajungi ca un profesionist calm, răcoros și colectat, știi că ești. Iar bashing pe ușa persoanei nu se va reflecta doar la tine - le va opri cu ușurință să nu te asculte și să-ți ia feedback-ul în serios.
Nu presupuneți intenția rea
Este posibil ca această persoană să nu aibă nici o idee despre cum vă afectează acțiunile. Oferă-le beneficiul îndoielii că nu încearcă în mod activ să te enerveze sau să te submineze.
Poate sunt distrași de ceva care se întâmplă în afara biroului sau în viața lor personală. Sau „poate că sarcinile pe care i se acordă persoanei sunt mult peste capacitățile sale”, spune Davis. Sau ar putea slăbi pentru că sunt demotivați, fie pentru că sunt nemulțumiți în meseria lor, sub presiunea cuiva sus, fie pentru cei neinteresați de munca în sine.
Sau poate că această persoană știe că încurcă, dar alege să avanseze pentru a-și acoperi piesele. „Uneori, ei nu vor să pară inadecvați, chiar dacă volumul de muncă care le-a fost dat este de fapt prea mult”, sugerează Wasserman.
Luați în considerare dacă oricare dintre acestea ar putea fi cauza înainte de a ajunge la concluzii pe cont propriu (de aceea nu le pasă cât de dificil fac lucrurile pentru dvs.). „Nu uitați să începeți cu încredere”, spune Wasserman. Singurul mod în care vei ști ce se întâmplă cu adevărat este să ai o conversație civilă și productivă.
Adresați-vă mai devreme (și în mod privat)
„Este mai bine să vă adresați cât mai repede, astfel încât munca viitoare nu va fi afectată, iar angajatul poate începe îmbunătățirea”, explică Wasserman.
Abordarea acesteia mai devreme decât mai târziu vă permite, de asemenea, să aveți un chat mai informal, spre deosebire de o discuție serioasă și prelungită. Prima dată se întâmplă, explică Davis, s-ar putea să verificați doar pentru a afla dacă au făcut ce au făcut - poate că erorile de ortografie sau foile de calcul formatate incorect au fost cu adevărat o greșeală și o vor corecta singure în viitorul. Dar „dacă nu, de două ori este prea mult o dată”, spune el. După ce este clar, aceasta nu este o singură dată, ci o problemă de performanță mai mare, cel mai probabil veți dori să le scoateți la o parte în mod privat pentru a discuta.
Gândiți-vă asupra istoriei persoanei
Pentru a vă pregăti pentru a vă așeza, este esențial să adunați anumite contexte.
Gândiți-vă la performanțele anterioare ale acestui angajat. De obicei, depun lucrări de prim nivel sau s-a întâmplat asta înainte (și de câte ori)? A fost o scădere lentă a calității sau este o sumă completă din ceea ce se transformă de obicei? Modul în care vă adresați unei mari încurcări va necesita o abordare mult diferită de modul în care vă adresați cuiva care a fost dezamăgitor de ceva timp.
De asemenea, există o tendință pe care să o poți extinde în ceea ce privește felul de muncă cu care par să se lupte, sau este destul de consistentă indiferent de sarcină?
„Performanța este o combinație între abilitatea cuiva și cât de motivați sunt”, explică Davis. Deci, datele istorice pot fi un bun indicator al capacității sau motivației lor (sau altceva) care le reține.
În cele din urmă, care este personalitatea acestei persoane? Sunt, de obicei, deschiși la critici constructive sau au tendința să ajungă defensivi atunci când sunt trași deoparte? Știind cum au gestionat anterior feedback-ul vă va ajuta să vă decideți strategia. „Identificați ADN-ul persoanei. Așa influențezi oamenii. Pentru că ceea ce funcționează pe Steven, poate că nu va merge la Alyse ”, spune Davis.
Luați în considerare propriul dvs. rol
Dacă ești șeful acestei persoane, este de datoria ta să îi sprijiniți și să îi îndrumați spre succes - așa că dacă se luptă, întrebați-vă dacă puteți face altfel și ceva. Vizionarea posibilităților vă ajută să dezlipiți dacă este vorba de o problemă a dvs. , o problemă a acestora sau un pic de ambele (rezultatul cel mai obișnuit, din păcate).
De exemplu, ați putea avea așteptări mari de care echipa dvs. nu cunoaște. „Unii profesioniști pot fi perfecționisti sau își impun propriile standarde personale asupra muncii celorlalți și consideră că munca este neclară, chiar dacă acest lucru nu ar putea fi cu adevărat cazul”, spune Wasserman. Așadar, în timp ce ceva îți pare nepoluat, acesta ar putea părea la egalitate în ochii angajatului tău.
În general, spune Davis, este foarte important ca toată lumea să înțeleagă care sunt așteptările tale. Dacă această persoană are performanțe reduse, deoarece indicațiile dvs. nu erau clare, va trebui să le reiterați exact ceea ce căutați de la ei. Dacă motivele pentru care întâmpină dificultăți sunt mai degrabă legate de lipsa lor de sprijin sau de abilități pentru a face treaba, atunci așteptările și nivelul dvs. de îndrumare ar trebui să fie ajustate pentru viitoarele misiuni.
Puneți întrebări gânditoare
Când vă întâlniți, veți dori să încercați un pic pentru a ajunge la fundul situației - ce se întâmplă, ce înțeleg despre performanța lor, de ce iau deciziile pe care le iau și care sunt așteptările lor pentru proiectul.
„Aș începe doar să întreb cum se simte angajatul în legătură cu progresul și munca lor” pentru a face rostul mingii, spune Wasserman. Lăsându-i să conducă conversația, explică ea, pot ajunge și la propria lor concluzie că ceva nu este chiar corect.
De exemplu, puteți spune:
Sau,
De fapt, acordați atenție și arată interesul pentru ceea ce vă spune persoana, ca răspuns la aceste întrebări. „Poate au nevoie de alte resurse, de alți oameni care să-i ajute. S-ar putea să se simtă ca și cum ar fi ignorați sau că nu au sprijin ”, spune Davis. Arătând că le iei răspunsurile în serios, este mai probabil să se simtă mai confortabil să se deschidă și să primească feedback - acum și mai târziu.
Dați exemple (dar evitați să fiți acuzatori)
Este posibil să nu aibă un răspuns cu privire la motivul pentru care munca lor nu îndeplinește așteptările sau nu văd nicio problemă cu munca în care se ocupă.
În acest caz, veți dori să veniți cu „exemple relevante pe care le puteți indica în loc să fiți vagi”, spune Wasserman. Ce este exact greșit cu ceea ce au făcut și cum ar trebui să arate de fapt? Și de ce ar trebui să arate așa?
Dacă ceea ce fac afectează pe alții (în afară de tine), vei dori să menționezi asta - deși cu atenție - de asemenea. „Uneori, după ce a abordat neclaritatea, lucrătorul poate să nu realizeze importanța sau gravitatea erorilor sale. Fără a fi acuzator, ai putea arăta lucrătorului cum acest tip de muncă precară îi afectează pe ceilalți din companie și imaginea companiei în general ”, explică Wasserman. Pentru a face acest lucru în mod eficient, veți dori să evitați să folosiți „un limbaj agresiv, acuzator sau să acordați inițial vină directă”, adaugă ea. În loc să spui: „Ai încurcat”, vei dori să explici, „Iată cum se creează”.
(De asemenea, nu spuneți că munca lor este „înțepenită” - cuvântul în sine poate fi interpretat negativ la finalul primitor, mai ales dacă persoana nu percepe ieșirea lor ca fiind rezultatul unei lene sau a unei nepăsări.)
În cele din urmă, reamintește-i că îți pasă de creșterea și succesul lor. Știți că această persoană dorește probabil să se dezvolte în rolul ei - așa că lăsați-l clar că modificările dvs. vă vor ajuta să le ajungeți acolo.
Să punem totul în practică. Spuneți că raportul dvs. direct continuă să se întoarcă în documente cu aspect grăbit, ceea ce vă determină să vă refaceți înainte de a le trimite unui client. Puteți spune următoarele:
Este posibil ca doar această discuție să fie suficientă pentru ca persoana să se întoarcă pe drum - o lovitură în fund poate face minuni pentru cineva care urcă pe coastă. Dar, chiar dacă vă impune să refaceți unele dintre modalitățile în care colaborați, amândoi veți ieși mai puternici.
Fii atent la progresul lor
Wasserman subliniază că, chiar și după ce ai discutat și ai venit cu un plan, ar trebui să urmărești progresul și să te înregistrezi din când în când - oferind feedback, reajustând strategia și oferind soluții. Mai important, dacă sloppiness-ul lor continuă, va trebui să lămuriți că există consecințe asupra acțiunilor lor - indiferent dacă acesta este pus pe un plan de îmbunătățire a performanței sau să fie eliberat.
Dar dați-le șansa să se dovedească și ei înșiși. Dacă încep să arate imediat îmbunătățiri la scară mică, recunoașteți asta. Complimentele și întărirea pozitivă vor încuraja persoana să continue munca bună - făcând munca ta mult mai ușoară.
