Cum să abordăm diversitatea la locul de muncă - muza

Haideți să facem o mică asociere gratuită: Ce împerechere de cuvinte vă sună cel mai familiar?

1. Diversitate și conformitate

2. Diversitate și corectitudine politică

3. Diversitate și leadership

Dacă ați ales numărul unu sau doi, bineveniți în club. Stereotipul despre diversitate este că este un exercițiu de corectitudine politică sau un cuvânt-cheie pentru o inițiativă de check-the-box. Cel mai adesea, cuvântul este de obicei urmat de oameni care-și rostogolesc ochii, întrucât nu pare să se traducă mai mult decât într-un punct de vorbire.

Cu toate acestea, liderii inteligenți știu că este vorba de mult mai mult decât atât. Își ies din cale să creeze echipe diverse, deoarece știu că îmbunătățește produsul departamentului, crește inovația și duce la rezultate mai bune. Doar un mic exemplu dintre mulți: Cercetările arată că, „liderii care oferă vocilor diverse o durată de trai egală, sunt aproape de două ori mai mari decât ceilalți să dea cunoștințe de conducere valorică, iar angajații dintr-o cultură„ vorbește ”au de 3, 5 ori mai mult să își contribuie potențial inovativ deplin. "

Pe măsură ce forța de muncă continuă să reflecte mai îndeaproape demografia noastră a populației, diversitatea și includerea fratelui, incluziunea, devin și mai importante pentru a învăța și înțelege. „Diversitatea” este o abordare simplă pentru mixul de angajați atunci când vine vorba de rasă, gen, etnie, orientare sexuală, vârstă și așa mai departe, în timp ce „incluziunea” face ca mixul să funcționeze.

Nu este simplu. Nu veți găsi un manual „Diversitate pentru manechine” care să explice cum să tratați toată lumea cu respect, deoarece ceea ce se califică ca respect diferă de la individ la individ, de la cultură la cultură și de la grup la grup. Cu toate acestea, liderii care înțeleg importanța tuturor au un singur obicei în comun: se simt confortabil vorbind despre subiect, în loc să se prefacă că nu observă diferențe.

„Dacă nu vezi culoarea pielii mele”, mi-a spus recent colegul meu autohton, „nu mă vedeți pe toți. Culoarea mea de piele mă leagă de moștenirea mea culturală. Este important pentru mine. ”Un loc de muncă incluziv este unul în care oamenii se simt confortabil că sunt ei înșiși; unde culoarea pielii, asocierea religioasă, vârsta, sexul și sexualitatea sunt respectate.

Educatorul diversității și expertul Dr. Michael Welp, în cartea sa Four Days to Change: 12 obiceiuri radicale pentru a depăși prejudecățile și a prospera într-o lume diversă , notează că „… liderii merg pe coji de ouă când vine vorba de diversitate. 20 de ani de experiență ne-au arătat că liderii evită aceste conversații dure (diversitate) parțial pentru că nu au fost niciodată învățați cum să aibă aceste conversații. "

Și da, aceste conversații pot fi atât personal, cât și adecvate la locul de muncă. Unele conflicte de personalitate își au originea în diferențe necunoscute, de exemplu, iar liderii care au cunoștințele de a vorbi despre aceste probleme pot ajuta membrii echipei lor să învețe să fie mai empatici și mai toleranți unul cu celălalt.

Pentru că, poveste lungă, crearea unei echipe diverse nu înseamnă să aduni o grămadă de oameni diferiți și să te aștepți ca toți să facă totul la fel. Ci mai degrabă să punem în valoare faptul că diferențele fiecăruia fac echipa mai puternică în ansamblu. Liderii buni pot ajuta locul de muncă să devină un loc mai confortabil pentru toată lumea, ascultând cu empatie și fiind deschiși pentru a duce discuția mai departe. După cum spune scriitorul Muse, Felicity Barber, într-un articol despre îmbunătățirea locului de muncă, pur și simplu împărtășind povești unul cu celălalt - bine și rău - poate ajuta la începerea acelui dialog crucial.

De exemplu, nu puteți presupune că tuturor dintr-o țară care vorbește spaniolă le place să fie denumite „hispanice”. Oamenii din Mexic pot prefera „Chicano” sau „Chicana”, în timp ce persoanele din Guatemala vecine pot prefera „Latino” sau „ Latina. ”Nu veți ști decât dacă întrebați (și întrebați cu respect).

Deși acest lucru poate părea 101 pentru mulți oameni, pentru bărbații albi, ca mine, nu este întotdeauna cazul. Noi (și vorbesc acum pentru băieți albi ca mine) ne referim rar la faptul că facem parte dintr-un grup, cu atât mai puțin ne referim la noi înșine ca la „albi”. Pentru că suntem majoritari, avem tendința de a ne vedea pe noi înșine ca indivizi, nu membrii unui grup - deci presupunem că același lucru trebuie să fie valabil și pentru alte grupuri. Bine ați venit la complexitatea diversității!

Unul dintre cei mai provocatori și mai mulțumiți pași pe care îi poate face un lider este să învețe să observe propriile prejudecăți și comportamente în mare măsură inconștiente - de la angajare la gestionare până la luarea deciziilor. Preocuparea inconștientă este greu de observat, deoarece este literalmente inconștientă. Știți acest lucru: Toată lumea are un anumit nivel de părtinire inconștientă despre ceva; abilitatea pe care doriți să o îmbunătățiți este să vă observați propriul dvs. și apoi să lucrați pentru a-l depăși.

Diversitatea este mult mai mult decât un cuvânt de cuvânt pentru birouri pentru a arunca în jur, este o gândire și o conștientizare care poate diferenția un manager decent de un lider real, de succes. Și o veste bună este că, dacă credeți că vă lipsiți în acest departament, nu trebuie să deveniți peste tot în viața și pe fondul tuturor. Trebuie doar să fii dispus să observi și să vorbești despre propriile tale perspective culturale și personale și trebuie să fii suficient de curios și de curaj pentru a-i întreba și pe alții despre ale lor.