Acesta este pentru toți recrutorii de acolo: indiferent dacă sunteți un profesionist experimentat sau abia începeți, este posibil să fiți într-o situație în care ați petrecut săptămâni în care să lucrați la un rol deschis, doar pentru ca managerul de angajare să aruncați toate trimiterile în grămada „nu”. Înainte de a începe să vă imaginați toate modalitățile de a asigura dispariția iminentă a managerului (exploatarea cutiei de sclipici, compromiterea SnapChat virale, veți primi ideea), luați în considerare faptul că nu trebuie să fie așa.
Repetați după mine: Recrutorii nu sunt utilizatori de comenzi. Vă puteți imagina un inginer construind ceva direct dintr-o foaie de hârtie de la o echipă de proiectare? Probabil nu. Există o conversație care se întâmplă pentru a vă asigura că ambele părți au același scop și înțelegere. Există, de asemenea, puncte de control încorporate pentru a vă asigura că lucrurile merg așa cum a fost planificat.
Recrutarea nu este diferită. Pentru a vă asigura că așteptările sunt aliniate, trebuie să desfășurați o ședință de recrutare minuțioasă cu managerul de angajare înainte ca postul să fie aruncat la masă. Iată câteva gânduri cu privire la modul în care ar trebui să coboare.
1. Înțelegeți motivul cheie al deschiderii
Pentru a înțelege cu adevărat poziția, îmi place să încep simplu, întrebând „Într-o propoziție sau două, de ce va răspunde această persoană?” Nu numai că este un exercițiu extraordinar pentru managerul de angajare să se gândească la cele mai importante aspecte ale poziției, dar, de asemenea, înarmează recruiterul cu informații vizate pentru a transmite către candidați. Nu vă faceți griji că sună prost. Sigur, este posibil să știți care este rolul, dar acest lucru vă permite să îl definiți în același mod în care îl face managerul de angajare. Răspunsul nu trebuie să fie prea inovator sau creativ, ci trebuie să fie adevărat.
În continuare, aflați dacă aceasta este o poziție nou creată sau un înlocuitor. Din nou, este posibil să știți răspunsul la acest lucru înainte de a vă așeza, dar răspunsul determină un dialog important. Dacă este un rol nou, ce a provocat nevoia? De ce acum? Există o nouă linie de produse sau un segment de clienți care are nevoie de acoperire? Dacă este un înlocuitor, directorul de angajare dorește o clonă a persoanei care a deținut rolul anterior sau echipa dorește să ia lucrurile într-o direcție diferită? Rețineți că aceste informații, în special, sunt numai în beneficiul dvs. Candidații nu au nevoie de detalii despre motivul pentru care ultima persoană nu a rezolvat - aceste pietre vor ieși la timp după ce vor fi la bord, de obicei după prea multe cocktail-uri. Buna ziua, team building.
2. Determinați „Must Haves” versus „Nice to Haves”
Cu toții am văzut descrieri de joburi care par a fi listele de dorințe potrivite pentru o nașă zână. Pentru a evita orice lucru apropiat, aveți șansa să întrebați ce aspecte au prioritate față de alții. O persoană care se aliniază perfect cu echipa și cultura corporativă, dar are doar câțiva ani de experiență? Sau ai nevoie de cineva care să poată intra și să lovească terenul alergând? Există multe lucruri pe care oamenii le pot învăța la locul de muncă sau prin sesiuni de instruire dedicate; personalitatea nu este unul dintre ei. Descoperă ce zone au flexibilitate și care sunt puse în piatră de la început sau îți vei învârti roțile timp de săptămâni.
Ca parte a acestui proces, folosiți-vă cunoștințele despre piață pentru a deveni realist cu privire la salariu. Dacă rolul solicită cineva cu 3+ ani de experiență, dar bugetul este mai aproape de nivelul de intrare, vorbiți! Scopul tău este să te îndepărtezi de ședință pe deplin încredere că persoana pe care o cauți există cu adevărat și că responsabilitățile se aliniază cu ceea ce ar fi un pas pentru un solicitant de muncă. Expresia „veverița purpurie” nu ar trebui să vă intre niciodată în minte. Ca într-adevăr, vreodată.
3. Identificați companiile și industriile țintă
Managerii de experiență au o comandă puternică nu numai a propriei lor specialități, ci și a modului în care această specialitate se poate schimba de la o organizație la alta. Un loc de muncă de vânzări B2B la compania dvs. poate varia foarte mult de la modul în care este stabilit la concurentul dvs. Așadar, descoperiți ce companii țintă îl vor face pe managerul dvs. de angajare să saliveze pe un CV și care dintre ele îl vor face să-și ridice nasul în dezgust. Încercați alegerile de top în căutarea dvs. și aflați dacă aveți angajați care au lucrat anterior pentru acest angajator consacrat. Este posibil să fie jocuri pentru a vă informa despre poziția deschisă, mai ales dacă este atașat un bonus de trimitere.
Alertă HR: Folosiți acest lucru doar ca un ghid și, cu siguranță, nu sacrificați diversitatea. Dacă toți cei din echipă provin din aceeași companie sau industrie, împingeți-vă pe managerul dvs. de angajare să se gândească în afara casetei pentru această angajare. Diversitatea gândirii și a fundalului face o echipă mai puternică și oferă capacitatea de a lua în considerare noi metode și abordări ale provocărilor.
4. Stabiliți procesul de interviu
Nu părăsiți ședința fără a fi de acord cu privire la modul în care va arăta procesul de interviu de la început până la sfârșit. Poate această schimbare în timp? Da, desigur. Însă ar trebui să aveți un proces în vigoare înainte de a vorbi cu primul candidat, astfel încât să puteți stabili așteptări clare în legătură cu pașii următori (și să vă asigurați că nu vă încurcați să găsiți participanți la interviu în timp ce candidatul așteaptă în hol).
De îndată ce ședința de recrutare este finalizată, trimiteți un rezumat al procesului de interviu managerului de angajare, precum și oricui altcineva care va participa. Dacă aveți timer-uri pe listă, setați un moment pentru a vă așeza cu ele pentru a examina cele mai bune practici ale interviului și a oferi întrebări de probă. Pentru a vă asigura că veți obține răspunsurile de care aveți nevoie după fiecare interviu, trebuie să vă asigurați că se pun întrebările corecte. În plus, candidatul va petrece probabil o oră bună pregătindu-se pentru interviu, nu ar trebui să investească un interviu de timp?
5. Programează o întâlnire de urmărire
Întâlnirea inițială de recrutare este doar aceea: inițială. Urmăriți cu managerul de angajare odată ce a intervievat câțiva candidați pentru a vă asigura că țintele inițiale sunt încă la punct. Da, puteți livra fiecare articol din lista „trebuie să aibă”, dar totuși ratați nota, deoarece prioritățile se schimbă. În plus, procesul de interviu ar trebui să evolueze în timp. Puneți timp deoparte pentru a reevalua, chiar și atunci când lucrurile merg bine. Ar trebui să fiți în continuă comunicare cu managerul dvs. de angajare pe parcursul întregului proces de interviu și selecție.
Niciodată nu este prea târziu pentru a merge pe calea cea bună. Dacă ați ratat în mod repetat nota pe trimiterile dvs. de candidat, opriți ceea ce faceți (mai ales dacă aceasta include „caseta de explodare a sclipiciului” Googling) și programați o întâlnire cu managerul dvs. de angajare chiar acum (și cu șeful său, dacă credeți că va ajuta la alinierea priorităților). Scopul principal este să conectați așteptările la nivelul întregii echipe, astfel încât să puteți provoca și angaja cel mai bun candidat pentru acest loc de muncă.
Făcând pașii de mai sus nu numai că vă va ajuta să vă restrângeți atenția pentru a găsi candidatul potrivit, ci va reduce și probabilitatea de a spune „aceasta este o întrebare mai bună pentru managerul de angajare” pe ecranul telefonului.
