În timp ce cereți companiei dvs. să trateze femeile mai bine sună minunat, este ceva mai complicat decât atât. La urma urmei, foarte puțini oameni s-ar simți confortabil să meargă pe ușa CEO-ului și să spună: „Cer salariu egal.” Și foarte puțini șefi ar răspunde la acea lovitură cu o intervenție imediată: „Desigur, intrați și permiteți-mi să rezolv plata noastră acum."
Dar asta nu înseamnă că ești blocat. Mai degrabă, înseamnă că trebuie să abordați corect această conversație. Și în timp ce fiecare companie este diferită, vă recomand să începeți prin a stabili o întâlnire cu HR sau cu managerul dumneavoastră.
Deci, cum începeți conversația?
Ei bine, pentru început, este esențial să recunoaștem acest fapt: problemele cu care se confruntă femeile și le pasă variază foarte mult. Prin urmare, trebuie să evitați să faceți presupuneri care să încadreze femeile într-un grup mare omogen, care să beneficieze cu toții de aceleași politici sau să facă cereri care vă pot beneficia, dar care nu au o importanță maximă pentru ceilalți.
După ce înțelegeți acest lucru, începeți cu un e-mail cu efectul de:
Atunci când primești acea întâlnire? Întrebați despre următoarele:
1. Întrebați despre salarii egale
Studiile arată că femeile sunt mai puțin susceptibile să ceară mai mulți bani atunci când negociază pentru un nou loc de muncă sau o promoție. În timp, dacă nu sunt monitorizate, companiile se pot găsi într-o situație în care bărbații sunt compensați neintenționat mai bine decât femeile.
Desigur, doar pentru că este neintenționată, nu înseamnă că este în regulă. Pentru a investiga problema, întrebați dacă angajatorul dvs. efectuează o analiză de compensare în mod regulat și, dacă da, dacă s-ar simți confortabil, împărtășind unele dintre aceste învățări cu compania mai mare (precum și discutați despre planul de efectuare a unor ajustări, dacă există o problemă). Această analiză ar trebui să compare compensațiile pe niveluri, funcții și date demografice în cadrul companiei dvs., precum și cu datele pieței pentru a vă asigura că femeile primesc salarii corecte și egale.
O altă opțiune este să întrebați persoana care conduce recrutarea la compania dvs. dacă efectuează o evaluare comparativă pentru salariul stabilit pentru o poziție înainte de a începe să caute candidați. Dacă compania se asigură că bugetul stabilit pentru această poziție este în concordanță cu piața înainte de a fi postat, acesta poate reduce probabilitatea ca o femeie angajată să funcționeze să fie sub-piață imediat ce începe.
2. Întrebați-vă dacă vor investi într-o formare de hărțuire sexuală
Oamenii aud termenul de „hărțuire” și se gândesc automat la cazuri foarte grave și litigioase, dar femeile se pot confrunta adesea cu forme subtile de hărțuire sexuală care le fac să se simtă inconfortabile și speriate.
De exemplu, lucruri precum un text de seara târziu cu un compliment și o invitație să vă întâlniți pentru o băutură, clinchetul inclus în fiecare e-mail nou de sarcină sau sărutul pe obrazul pe care șeful dvs. vi-l oferă atunci când vă salut sau vă înmânează un premiu . De cele mai multe ori femeile stau liniștite, o îndură și deseori părăsesc compania atunci când nu o mai pot lua. Nu este corect - și majoritatea companiilor ar fi de acord că nu este corect.
Așadar, cereți resurselor umane să investească în formarea pentru hărțuire sexuală. Și mai bine, întreabă-ți dacă vreunul dintre prietenii tăi de la alte companii au consultanți pe care i-au folosit pentru acest tip de antrenament, care cred că au o abordare modernă și eficientă. Nu numai că veți ajuta compania dvs. să economisiți ceva timp, dar veți arăta și cât de serioasă sunteți în legătură cu acest subiect, în timp ce demonstrați că sunteți partener în găsirea unei soluții.
3. Întrebați cum susțin femeile cu copii
Multe femei se luptă cu întrebarea ce trebuie să punem primul: cariera sau familia. Și de multe ori acest lucru se datorează faptului că lucrează într-un mediu care nu pare foarte susținător de părinți. Întrebați-vă departamentul de resurse umane cum compania dvs. sprijină femeile care intenționează să aibă copii, care s-au întors recent la muncă sau care sunt mame consacrate.
Puteți sugera lucruri precum (sau chiar să vă oferiți ajutor!) Următoarele:
- Oferind mamelor care se așteaptă un ghid despre ce trebuie să ia în considerare înainte de a ieși în concediu de maternitate și ce să facă la întoarcere
- Oferirea concediului de maternitate plătit pentru toate sau parțial din șase luni
- Crearea unui plan de tranziție la întoarcerea la muncă care să-i ajute să intre treptat în forța de muncă, asigurându-se că există o cameră de lactație adecvată, conformă legal cu un frigider
- Pornirea unui grup de asistență pentru noile mămici pentru a se întâlni, a împărtăși povești și a schimba resurse
- Încurajarea companiei dvs. să ofere o varietate de momente în care socializarea companiei sau a echipei se întâmplă (de exemplu, dacă socializarea se întâmplă abia după ora 18 PM, părinții au mai puține oportunități de a construi relații cu echipa sau șeful lor)
4. Cereți managerilor o pregătire completă pentru incluziune
Încurajați-vă compania (sau chiar doar șeful de departament) să elaboreze programe de formare a managerilor care să evidențieze importanța creării unor medii de echipă incluzive, care să nu fie presupuse și părtinitoare.
De exemplu, unii lideri presupun că mamele nu ar dori să fie luate în considerare pentru o misiune mare sau o promoție sau că femeile care nu au copii nu le pasă să stea târziu într-o întâlnire în timp ce se uită la colega lor să fie demisă să plece, deoarece ei trebuie să facă pick-up-ul școlii. Acestea nu sunt cu siguranță adevărate în multe cazuri, iar realizarea acestor ipoteze poate fi periculoasă pentru avansarea femeilor, fără să mai vorbim de moralul general al echipei. Instruirea în management poate ajuta oamenii să devină mai conștienți de prejudecățile lor inconștiente.
5. Cereți acces egal la oportunități de carieră
Din diverse motive, femeile pot simți ca și cum nu li se acordă aceleași misiuni importante și de mare calitate ca omologii lor bărbați, că nu li se acordă creditul pe care îl merită pentru munca pe care au contribuit-o la un proiect de grup sau că nu ești apăsat pentru rolul mai înalt.
În calitate de companie, dacă au recunoscut această dinamică în joc printre proprii muncitori și, dacă da, cum sunt proactivi în rezolvarea situației. Dacă nu, puteți sugera lucruri precum:
- Înființarea unei rețele de conducere a femeilor în organizația dvs., astfel încât femeile de la toate nivelurile să se poată susține reciproc și să împartă resurse
- Încurajarea companiei dvs. să posteze locuri de muncă pe plan intern înainte de extern pentru a vă asigura că angajații interesați au posibilitatea de a aplica
- Solicitând liderilor companiei să ia în considerare această întrebare atunci când au oportunități de a atribui misiuni cu profil înalt: Există femei talentate cărora nu le-am acordat încă o șansă?
Într-o lume ideală, mai multe companii ar efectua sondaje punând întrebări despre problemele reale care le pasă angajaților și ar aborda orice probleme serioase care inhibă confortul și satisfacția oamenilor. Cu toate acestea, acel proces necesită mult timp, iar unele companii pur și simplu nu au resurse pentru a face prioritate.
Dacă acesta este cazul, ar putea însemna că, dacă luați inițiativa, puteți începe să faceți modificări. În timp ce nu vă puteți asigura că toate femeile sunt plătite la fel ca bărbații, puteți începe grupuri de asistență, ajutați la educarea oamenilor cu privire la modul în care funcționează prejudecățile și să porniți aceste conversații dure, astfel încât dacă și când resursele devin disponibile, compania este gata de plecare. .
