Ai văzut că se întâmplă înainte: unul dintre rapoartele tale directe a devenit brusc (sau poate nu atât de brusc) o problemă. În cadrul ședințelor, ei resping ideile bune și le pun pe cele rele. Sau se plâng constant de munca lor sau de altcineva sau de vreo inițiativă a companiei. Sau par să nu vadă niciodată pozitiv în ceea ce lucrezi ca echipă.
„Îmi place să-i numesc pe acești oameni„ Naysayers ”, spune Melody Wilding, asistent social autorizat, profesor de comportament uman la Hunter College și antrenor de performanță și carieră la The Muse. "Acea persoană care întotdeauna găuri în toate, întotdeauna are o atitudine proastă și subliniază de ce lucrurile nu merg să funcționeze."
Melody WildingÎmi place să-i numesc pe acești oameni „Naysayers”. Acea persoană care aruncă întotdeauna găuri în orice, are întotdeauna o atitudine proastă și subliniază de ce lucrurile nu merg să funcționeze.
Căile străbătute de toată lumea cu un angajat negativ - cineva care pare întotdeauna într-o dispoziție proastă, care nu este productiv și cu care este dificil să lucreze, fie pentru că nu spun totul, fie pentru că pesimismul lor îi aduce pe cei din jurul lor.
Acest tip de atitudine poate fi perturbator și distructiv pentru orice dinamică a echipei, afectând modul în care colaboratorii persoanei rămân concentrați, motivați și fericiți la locul de muncă. În plus, nu ajută exact la terminarea lucrurilor.
Poate fi incredibil de infuriant să gestionezi comportamentul unui angajat negativ - și, în calitate de șef al acestora, este posibil să ai nevoie de a-l lăsa să meargă și să spere că persoana doar renunță, sau situația se va îmbunătăți de la sine. Dar credeți-mă, nu va fi.
Deci, cum poți face față acestui tip de persoană calm și profesional? Iată ce au de spus experții despre relațiile cu angajații negativi.
Uită-te mai întâi spre interior (și verifică-ți prejudecățile)
Înainte de a face orice fel de presupuneri, luați ceva timp pentru a reflecta despre cine este această persoană, despre ce este vorba despre ele care se confruntă ca fiind negative și - de aici trebuie să săpați cu adevărat și să fiți sinceri cu voi înșivă - ce rol s-ar putea să te joci în mizeria lor percepută.
„De multe ori oamenii vor spune că cineva este negativ, dar prima mea întrebare este„ Deci, ce înseamnă asta? ”, Spune Stacey Gordon, un strateg de diversitate, incluziune și carieră, care este și antrenor de carieră în The Muse. Este ceea ce spun ei că este negativ sau cum o spun? Primul ar putea fi cineva care este cu adevărat negativ, dar cel de-al doilea ar putea fi doar o problemă de comunicare greșită sau un stil de comunicare. Verificați părtinirile dvs. pentru a vedea dacă judecați această persoană în funcție de modul în care își transmite feedback-ul într-un mod diferit decât dvs. - în loc de feedback-ul în sine.
Stacey GordonS-ar putea să se comporte într-un anumit mod pe care s-ar putea să nu-l aprobați, dar asta nu înseamnă neapărat că sunt un angajat distructiv sau rău. Înseamnă doar că nu ați definit standardele corespunzătoare cu echipa dvs.
De exemplu, s-ar putea să vă spună că nu doresc să ia un proiect anume. Dar explică de ce și aduc puncte valide? Dacă răspunsul este da, nu sunt neapărat negativi - poate neclar și inflexibil, dar cel puțin își bazează reacția în fapte.
De asemenea, luați în considerare modul în care v-ați comportat ca șef înainte de a pune toate vina asupra lor. După cum subliniază Gordon, „s-ar putea ca aceștia să se comporte într-un anumit mod pe care s-ar putea să nu-l aprobați, dar asta nu înseamnă neapărat că sunt un angajat distructiv sau rău. Înseamnă doar că nu ați definit standardele corespunzătoare cu echipa dvs. ”. Traducere: Poate că aleg să acționeze astfel, deoarece nimeni nu le-a spus că nu pot.
Nu fiți parte a problemei
În calitate de șef, sunteți, de asemenea, responsabil pentru a nu adăuga vibrația negativă. Sigur, angajatul dvs. poate fi frustrant și inducător de dureri de cap, dar nu doriți să vă aplecați la nivelul lor indicând degetele, mergând negativ sau vorbind prost despre ele în spatele lor. După cum remarcă Gordon, dacă ceilalți membri ai echipei se aruncă cu privire la ceea ce spui, se vor întreba dacă gândești și spun aceleași lucruri despre ei. Acesta este un mod rapid de a pierde încrederea cu restul echipei tale.
În general, spune ea, „este foarte ușor să sari pe vagonul de bandă, „ O, această persoană este groaznică ”și chiar nu le gestionează la fel cum ai gestiona alți oameni. trebuie să verificați acest lucru și să vă reamintiți că trebuie să gestionați pe toți în egală măsură. ”
Adună-ți faptele
Indiferent dacă persoana este distrusă în mod deliberat sau există pur și simplu o neconcordanță în stilurile de comunicare, la un moment dat este în regulă o conversație mai profundă. Pentru a pregăti, veți dori să vă lămuriți foarte clar despre ce s-a întâmplat.
Gândiți-vă cum se prezintă negativitatea persoanei. Unde și în ce context tind să acționeze negativ? O vedeți de primă folosință sau v-a atras atenția pentru că alți oameni pe care îi gestionați v-au adus la cunoștință? Sau auziți oamenii care vorbesc despre asta în spatele ușilor închise sau prin moara cu zvonuri?
Dacă este ceva ce subliniază alți oameni, merită să-i atragem pe acești indivizi pentru a-și obține perspectiva - fără să le ceară să tâmbească sau să vorbească negativ despre colegul lor, desigur. Mai degrabă, Gordon sugerează abordarea: „Doar mă conectez cu toată lumea pentru a mă asigura că toată lumea lucrează bine împreună. Există probleme cu echipa pe care doriți să o abordați? Sau pot să vă ajut cu ceva ca manager? ”
Dacă observați de fapt negativitatea dvs., începeți să notați acele momente - unde se întâmplă, când se întâmplă și ce anume a fost negativ în ceea ce privește comportamentul lor. De exemplu, dacă trag întotdeauna ideile celorlalți în ședințe, începeți să nu notați doar când se întâmplă, ci și ce spun ei, cum o spun și cum acționează - dacă le cereți să explice de ce nu ca ideea altcuiva, au o explicație rezonabilă sau o soluție alternativă sau îți ridică din umeri întrebarea sau își aruncă ochii?
Când lucrați cu fapte, cazul dvs. este mai etanș și vă puteți simți mai încrezător când abordați problema. „Puteți spune:„ În această ședință din 3 ianuarie, am cerut aceste informații și, mai degrabă decât să-mi oferiți rezultatele, tot ce am obținut au fost toate motivele pentru care nu puteți face asta ”, spune Gordon.
Furnizați feedback specific
Acum, partea grea: așezarea persoanei în jos pentru a vorbi prin comportamentul ei și a da feedback.
Primul pas în această conversație este să stabiliți limitele pentru modul în care doriți ca echipa dvs. să lucreze împreună - să nu săriți pe ele cu comentarii precum: „Faci asta și nu faci asta”. În schimb, concentrează-te pe ce este permis (oferind feedback constructiv, punând întrebări) și ce nu este (învinovățind pe alții, respingând ideile fără a oferi soluții).
Melody WildingDepinde de dvs. să faceți o solicitare explicită a ceea ce ați dori să vedeți schimbată înainte.
Apoi, „depinde de dumneavoastră să faceți o solicitare explicită a ceea ce ați dori să vedeți schimbat înainte”, spune Wilding, asistent social autorizat și antrenor de performanță. Ea sugerează utilizarea metodei „Situație, Comportament, Impact”: descrie situația, conturează-ți acțiunile și comportamentul și explică modul în care acțiunile s-au afectat pe tine și pe ceilalți.
De exemplu:
Dar nu ar trebui să le predați doar - ar trebui să puneți și întrebări de probare pentru a le înțelege perspectiva. Vrei să ajungi la rădăcina de ce acționează în acest fel și să-ți dai seama dacă poți face ceva ca șef pentru a îmbunătăți situația. Încercați întrebări deschise (nu „da / nu”), cum ar fi „Cum vă simțiți” sau „Ce aspecte ale meseriei dvs. sunteți cel mai frustrant / cel mai interesant acum?” Și urmați „De ce?” Sau "Spune-mi mai multe."
Cheia nu constă doar în a le oferi o ieșire pentru a-și transmite plângerile, ci a le încuraja să fie optimiste și cu gândire anticipată. Întrebați-i ce funcționează pentru ei și ce ar schimba în bine dacă ar putea.
„Când oamenii se simt susținuți și le place să fie auziți, atunci vor fi mult mai puțin defensivi”, spune Gordon.
Acestea fiind spuse, susțineți-vă când vine vorba de ceea ce vă așteptați de la angajații dvs. și subliniați că nu veți continua să supuneți acest tip de comportament înainte. Dacă situația este mai gravă, luați în considerare dacă trebuie sau nu să fie incluși pe un plan formal de îmbunătățire a performanței.
Lasă vocea tuturor să fie auzită
În setările de grup, o modalitate puternică de a aborda negativitatea este de a permite ascultării celor care se află într-adevăr - dar dați și altora șansa să cântărească.
"În acest moment, este întotdeauna important ca lider ca oamenii să te caute pentru a stabili termenii echipei", spune Wilding. Deoarece doriți să stabiliți că arătarea respectului față de opiniile altor persoane este importantă, ar trebui să recunoașteți că auziți perspectiva celor care se ocupă și că sunteți dispus să o abordați, chiar dacă nu o puteți împărtăși. Acest lucru poate fi la fel de simplu ca să spui, ca răspuns la un comentariu negativ, „Am înțeles preocupările tale - permiteți-mi să vorbesc prin ele și vă permit să puneți câteva întrebări de urmărire la sfârșit.” Sau, din nou, întoarceți tabelele pe ele solicitând sugestii și idei.
Apoi, sugerează Wilding, mergi mai departe și invită părerile altor oameni. Amintiți-vă: nu trebuie să fiți de acord cu ceea ce spune persoana respectivă, iar șansele sunt și alte persoane. Lăsați-i pe acei oameni să încerce și să liniștească negativitatea. Încercați să spuneți ceva de genul: „Hei, ce gândesc toți ceilalți despre asta?” Sau „Are cineva o altă opinie despre asta?” O persoană nu ar trebui să depășească întregul, iar atunci când ești genul de șef care cântărește opiniile tuturor. în egală măsură, în cele din urmă ieșiți deasupra.
Înregistrați-vă regulat
Sperăm că, în acest moment, ați dus persoana într-un loc mai bun, înțelegând preocupările și vorbind prin soluții. Dar poate fi foarte ușor pentru o persoană negativă să cadă din nou în obiceiuri vechi, fără granițe clare.
„Cei mai buni manageri păstrează filele privind bunăstarea și verificarea angajaților lor”, spune Wilding. Aceasta înseamnă să planifici regulat întâlniri individuale și să folosești acel timp nu doar pentru a vorbi în magazin, ci pentru a înțelege cum se simt angajații în legătură cu volumul lor de muncă, obiectivele și dinamica echipei și pentru a oferi încurajare și feedback pozitiv. Și, ar trebui să întrebi în mod constant, „Cum pot să ajut?” Sau „Ce ai nevoie de la mine pentru a avea succes?”
Melody WildingCei mai buni manageri păstrează filele privind bunăstarea și verificarea angajaților lor.
În afară de păstrarea unui drum reformat, aceste check-in-uri proactive sunt o modalitate bună de a preveni negativitatea cu toți membrii echipei înainte de a începe.
„Dacă observați un model în rândul oamenilor din echipă, atunci este probabil momentul să faceți ceva” sau să revizuiți modul în care lucrați împreună, adaugă Wilding.
Cu siguranță nu este nici o plimbare în parc pentru a motiva un angajat negativ să-și îmbunătățească comportamentul, dar este sarcina ta ca șef să creezi o cultură productivă, pozitivă și colaborativă. Poate că, după toate acestea, veți decide că persoana nu este potrivită pentru echipa dvs. sau va decide că va fi mai fericit în altă parte - dar cel puțin veți ști că ați încercat.
