Ca manager, jocul favorit este o sabie cu două tăișuri.
Pe de o parte, jocul favorit poate fi o strategie de management necesară. Înlăturarea oportunităților în mod uniform, indiferent de performanța individuală, ar fi similară cu un profesor care ar acorda tuturor persoanelor dintr-o clasă aceeași notă, indiferent de ce au câștigat cu adevărat. Acesta transmite că toată lumea este egală - și îi descurajează pe cei mai buni interpreți să depună toate eforturile în timp ce transmite performanților săraci pe care îi aprobați pentru activitatea lor subpar.
În același timp, în mod evident și favorizarea constantă a unor angajați față de alții poate fi un ucigaș moral. Potrivit Comitetului pentru protecția sistemelor de merit, angajații care cred că șeful lor arată favoritism sunt mai puțin angajați și au mai multe șanse să se gândească să caute în altă parte un alt loc de muncă.
Cheia constă în o bună comunicare, în separarea sentimentelor personale de responsabilitățile profesionale și în recompensarea performanților de top cu sarcini principale, ajutând în același timp membrii echipei care se luptă să-și atingă potențialul.
Dacă vă îngrijorează că puteți juca favoriți în detrimentul dvs. și al echipei dvs., începeți să vă puneți aceste trei întrebări:
Îți explici clar deciziile de atribuire?
Dacă delegați un proiect care necesită abilități analitice clare, are sens perfect să-l oferiți unuia dintre cei mai buni angajați dvs., care are un palmares de succes dovedit atunci când vine vorba de gândire analitică.
Dar dacă ceilalți angajați nu știu motivul selecției dvs. și, în schimb, presupuneți-i că delegați acea persoană doar pentru că vă place cel mai bine sau el - poate întâmpina probleme.
Este posibil să nu fie rezonabil să vă explicați fiecare mișcare, dar, dacă bănuiți că o decizie ar putea veni ca favoritism, este bine să menționați proiectul în timpul unei întâlniri de echipă: „Doar așa știe toată lumea, l-am pus pe Alex responsabil de luând câteva decizii cheie cu privire la planul nostru de vânzări pentru trimestrul următor, din moment ce a depășit în mod constant cotele sale de vânzări în ultimele luni și are multe cunoștințe pe care să le aducem la masă. "
În acea respingere rapidă, ați explicat motivul deciziei dvs., precum și ceea ce ar putea face alți angajați pentru a obține o misiune similară.
Petiți o cantitate nedreaptă de timp cu angajați selectați?
Este firesc să fii atras de unii angajați față de alții. Acest lucru poate fi valabil mai ales cu cei mai performanți interpreți. Deoarece probabil le veți atribui proiecte speciale bazate pe performanțele lor anterioare și pe abilitățile lor exemplare, veți dori ca acest timp suplimentar să examineze modul în care se desfășoară munca, să vă asigurați că acestea vor reuși și să răspundă la orice întrebare.
Dar fiți atenți la ceea ce transmite celorlalți membri ai echipei. Dacă aveți constant discuții improvizate one-one-one cu unii, dar nu reușiți să programați oricând cu alții, este posibil să existe favoritism în joc.
Este posibil să nu vă puteți împărți perfect timpul în mod egal, dar este important să petreceți timp de calitate cu fiecare angajat din echipa dvs., discutând obiectivele, punctele tari și domeniile de îmbunătățire.
Vă ajutați performanții mici să vă fixați obiective?
Este un lucru să dai sarcini speciale angajaților care le merită. Dar este un alt lucru de a refuza să acorde aceste tipuri de sarcini unor performanți slabi, pentru că nu le merită - cel puțin, dacă nu faci nimic pentru a-i ajuta să ajungă acolo unde trebuie.
Puteți face acest lucru ca parte a întâlnirilor individuale pe care ar trebui să le aveți cu fiecare membru al echipei dvs. De exemplu, încercați să întrebați: „Există ceva care ți-ar plăcea să faci mai mult sau mai puțin?” Sau „Ce te vezi în fața echipei în șase luni?”
S-ar putea să descoperiți că unii dintre membrii echipei dvs. își doresc acele proiecte speciale pe care le-ați oferit performanților dvs. Și dacă nu le atribuiți aceste proiecte, probabil există un motiv. Dar pentru a evita să joci favoriți, trebuie să puneți mingea în curtea lor ajutându-i să-și stabilească obiective care să le poată ajunge la locul în care vor să fie (și să obțină misiunile pe care vor să le lucreze).
După cum vedeți, a juca favoritele cu moderație este în regulă - atât timp cât se bazează pe merit, mai degrabă decât pe sentimente personale. Totuși, trebuie să țineți cont de faptul că obiectivul dvs. de manager ar trebui să fie să vă aduceți toți angajații la statutul de angajat preferat; până când fiecare se simte provocat, încântat de munca lor și utilizat pe deplin ca un membru valoros al echipei tale.
