Îmi pare rău, nu ai primit locul de muncă.
Ca manager, acesta este probabil ceva ce trebuia să comunici cel puțin o dată înainte, dacă nu de multe ori.
În timp ce renunțarea la solicitanții de locuri de muncă este destul de obișnuită (salut, toată lumea nu poate primi acest loc), este mai probabil să fi spus „nu” persoanelor care solicită locuri de muncă din afara companiei, nu din interior.
Ce se întâmplă atunci când se aplică un candidat intern și trebuie să le anunțați că nu au primit postul? Cum anumiți exact veștile cuiva cu care lucrați deja atât de îndeaproape - și să gestionați în mod corespunzător așteptările lor înaintează?
Răspunsul la aceste întrebări este mai nuanțat decât respingerea unui candidat extern. La urma urmei, acesta este cineva care crede în compania dvs. și dorește să-și dezvolte abilitățile și responsabilitățile acolo mai degrabă decât în altă parte - de aceea au plecat după acel transfer intern pentru a începe.
În calitate de CEO al PhotoShelter și de cineva care s-a ocupat foarte mult de această situație, am învățat cinci lecții cheie despre navigarea în apele întunecate ale refuzării solicitanților interni.
1. Nu o faceți prin e-mail
E-mailul poate fi o binecuvântare și un blestem (inbox-ul meu urlă blestem în acest moment), dar cu toții putem fi de acord că face comunicarea mai ușoară și mai rapidă. Nu este, totuși, canalul potrivit pentru dezvăluirea angajatelor tale.
Oricât de ocupat ești, este esențial să te așezi față în față pentru a-ți explica decizia finală. În aceste scenarii, tonul tău, expresiile faciale și limbajul corpului pot avea un impact pozitiv extraordinar asupra modului în care simte angajatul tău despre rezultat. Faptul că sunteți dispus să vă alocați timp din ziua voastră pentru a avea această conversație în primul rând vorbește și de volume.
2. Fii clar despre motivele din spatele deciziei tale
O întâlnire în persoană necesită un pic de planificare din partea ta. Va trebui să vă gândiți în mod critic la ceea ce veți spune și cum o veți spune (scrierea gândurilor dvs. sau administrarea lor de către un coleg sau departamentul dvs. de resurse umane vă poate ajuta).
Este important să aveți clar nu numai decizia dvs., ci și motivele din spatele acesteia. Lucrul despre un transfer intern versus un candidat extern este faptul că persoana este deja considerată aptă pentru cultură - ceea ce înseamnă că motivele pentru care nu a primit postul sunt cel mai probabil legate de experiența sau lipsa acestuia. Așadar, sunteți într-o poziție mai bună pentru a le oferi feedback sincer și direct, care va avea sens pentru ei și, în final, îi va ajuta să se îmbunătățească.
De exemplu, dacă solicitantul nu avea o abilitate importantă necesară pentru job, specificați care a fost acea abilitate. Dacă un alt candidat a fost mai potrivit, explicați de ce. Orice ai face, nu părăsi persoana fără nicio explicație.
3. Întrebați despre obiectivele lor profesionale
Adesea, un angajat poate solicita un transfer intern din motive greșite. Poate că se simt blocați în echipa lor actuală și caută doar ceva - orice - nou. Deci, poziția pentru care au solicitat este posibil să nu corespundă cu propriile lor aspirații de carieră.
Aici vă poate ajuta să aveți o conversație deschisă despre obiectivele lor profesionale. Ce titlu le-ar plăcea să aibă o zi? Pe cine admiră profesional? Ce parte a companiei sau a jobului lor îi excită cel mai mult? Înțelegerea acestor aspirații vă va ajuta să recomandați modalități prin care acestea se pot baza pe aceste abilități și pasiuni în rolul lor actual (și astfel să-i determinați să se mențină mai mult timp) și să urmărească roluri viitoare care să se alinieze mai bine acestor obiective.
4. Găsiți alte oportunități pentru a le crește în cadrul companiei
Pe măsură ce cineva este mai mare, știi mai bine decât oricine, unde se îndreaptă compania și ce oportunități de creștere sunt disponibile în mod realist.
De exemplu, ce fluxuri de venituri suplimentare sau evoluții de produs aveți în vedere? Și ce fel de echipă va fi necesară pentru a face față acestor activități odată ce vor fi puse în mișcare?
Împărtășește aceste oportunități viitoare cu angajatul tău, explicându-ți unde speri că compania va merge și cum ar putea participa la promovarea acestei creșteri. În plus, veniți cu un plan care să îi ajute să fie aliniați cel mai bine pentru un astfel de rol atunci când va veni în cele din urmă. S-ar putea să fie și mai entuziasmați de aceste posibilități decât jobul inițial pe care l-au urmat.
5. Nu uita să te înregistrezi
După ce se spune și se face totul, ar trebui să vă tot conectați cu persoana respectivă după câteva zile sau săptămâni. Oferiți-vă să luați prânzul, să ieșiți la o cafea sau să programați o întâlnire rapidă.
Pentru a spune simplu, acest lucru vă arată grijă. Îți pasă cum se simte angajatul tău, cum se desfășoară activitatea lor curentă și dacă au alte gânduri după discuția ta. Înregistrarea face ca angajații să se simtă apreciați și auziți - ceea ce creează afinitate și fidelitate durabilă pentru compania dvs.
Experiențele mele de a respinge candidații interni m-au învățat că chiar și atunci când trebuie să transmiteți vești proaste, este de fapt un semn foarte bun atunci când cineva și-a exprimat interesul real pentru noi oportunități la compania dvs. Înseamnă că angajaților tăi le place să lucreze pentru tine și să se poată vedea acolo pe termen lung.
Cel mai important, este sarcina ta de a încuraja acest spirit și de a-i ajuta să ajungă acolo unde vor să fie - indiferent de faptul că nu au deținut acest rol specific. Dacă faceți acest lucru, vă veți consolida relația și succesul general al afacerii dvs.
