Știi că oferirea de feedback angajaților tăi - atât încurajare pozitivă, cât și critică constructivă - este crucială pentru a fi un manager bun (dacă nu, citește asta și asta).
Dar unde și când îi dai este la fel de important ca feedback-ul în sine. Pentru un singur lucru, setarea poate influența modul în care persoana o percepe (gândește-te: raportul tău direct simțindu-se jenat în fața colegilor săi) și îl primește (gândește-te: raportul tău direct nu te aud pentru că este distras). Pentru altul, unele feedback-uri sunt în cele din urmă mai bine direcționate într-o conversație intimă - iar unele feedback nu sunt menționate cel mai bine.
Iată cum să știți în ce categorie se încadrează:
Ar trebui să fie unu la unu dacă este constructiv
Cele mai multe feedback-uri constructive sunt cele mai bine date într-o întâlnire unu la unu - deoarece, așa cum am spus mai sus, spunând-o în fața unui grup poate face pe cineva să se simtă pus pe loc. Prima lor reacție nu va fi: „Cum mă îmbunătățesc?”, Ci mai degrabă, „Toată lumea crede că sunt un idiot acum?”
În privat, este mai probabil să determinați persoana să asculte cu adevărat, să pună întrebări și, în final, să puneți în aplicare ceea ce spuneți.
Dar ar trebui să-l lași dacă este doar negativ
Cu toate acestea, dacă sunteți pur și simplu dezamăgiți sau enervați de ceva ce au făcut, dar nu aveți de fapt sugestii despre cum se pot îmbunătăți în viitor, cel mai bine este să nu spuneți nimic deloc.
Sau, dacă vă simțiți mărunt, dar obișnuit (cum ar fi să folosiți „lol” prea mult în e-mailuri), replicați-vă feedback-ul, astfel încât să fie de ajutor și constructiv. Nu uitați: dacă nu puteți găsi un motiv pentru care vă deranjează, în afară de faptul că este enervant, renunțați
Ar trebui să fie unu la unu dacă doriți într-adevăr să accentuați un succes
Desigur, nu este nimic în neregulă cu complimentarea angajaților din fața întregii echipe. Dar dacă persoana a făcut într-adevăr o muncă de lovitură, poate merge mult până să o aducă din nou și să se asigure că persoana știe că a însemnat cu adevărat.
Dar ar trebui să o lași să plece dacă este în mod clar intenționat să facă ca restul echipei tale să se simtă rău
Dacă te lauda ca un angajat să folosească drept pârghie pentru a încuraja performanțe mai bune, aceasta nu este cea mai bună tactică pentru motivarea echipei tale. În schimb, opriți evitarea elefantului din cameră și oferiți feedback constructiv scăzut.
Ar trebui să fie unu la unu dacă este o greșeală consecventă
Orice se întâmplă de mai multe ori ar trebui să fie abordat - chiar dacă este o eroare stupidă. Dar, din motivele de mai sus, este mai bine să faceți acest lucru unu la unu.
Ar trebui să-l lăsați să meargă dacă este o eroare o singură dată
Poate că angajatul tău, în mod normal, a alunecat pe ceva sau a aruncat mingea la termen. Dacă este cu adevărat un lucru unic, probabil că nu trebuie să-l ridicați - le veți face să se simtă rău fără niciun motiv.
Obținerea de feedback întrucât șeful are atât de multă greutate - motiv pentru care este esențial să te gândești la modul în care te descurci. Evaluați situația înainte de a vă dezvălui sugestiile și dacă nu vi se pare ceva ce trebuie să abordați imediat, duceți-o într-o setare mai liniștită și decideți dacă merită să spuneți deloc.
