După cum știe orice manager: Stabilirea obiectivelor pentru echipa ta se simte adesea mai dificil decât ar trebui. La urma urmei, un obiectiv este doar o propoziție sau două. Dar, atunci când ești manager, trebuie să le conectezi nu numai la obiectivele companiei mai mari, ci și să te asiguri că echipa ta va fi suficient de motivată pentru a le finaliza.
Și nu, nu pentru că fericirea lor este propriul obiectiv, ci pentru că angajații motivați sunt angajați productivi. Cu cât sunt mai productivi, cu atât viața ta va fi mai ușoară.
Deci, care este formula secretă pentru a face doar asta? Este de fapt destul de simplu - cereți doar rapoartele dvs. directe care sunt obiectivele lor.
Într-adevăr! Am descoperit că mulți lideri nu petrec suficient timp întrebându-și angajații care sunt obiectivele lor de carieră.
Aceasta este o mare greșeală. Nu numai că aceste discuții demonstrează că vă pasă efectiv de echipa dvs. și de succesul lor, dar vă vor oferi și informații valoroase pe care le puteți utiliza pentru a le conduce eficient. Deoarece de fiecare dată când puteți conecta unul dintre obiectivele lor la un obiectiv al echipei, faceți (aproape) imposibil pentru ei să nu le dea totul.
De exemplu, să spunem că unul dintre obiectivele departamentului dvs. este gestionarea a 100 de conturi de clienți. Dacă gestionați un analist care lucrează în culise, dar are aspirații pentru un rol orientat către client, obiectivul dvs. ar putea fi ca ea să obțină mai multe oportunități de interacțiune cu clientul.
Pentru a o ajuta cu acest lucru, puteți începe, permițându-i să participe la unele întâlniri cu clienții sau să jucați un rol mic într-o prezentare. Sau, dacă nu este destul de pregătită pentru asta, ați putea sugera să participe la Toastmaster's pentru a-și îmbunătăți abilitățile de prezentare (sau, încercați să găsiți ceva spațiu în buget pentru ca compania să o sponsorizeze). Pe măsură ce câștigă încredere, veți putea descărca mai multe sarcini și veți avea mai mult timp pentru a petrece creșterea bazei de clienți.
Vedeți cât de bine funcționează asta?
Iată câteva întrebări pe care le poți pune în timpul următorului unu la unu pentru a le înțelege ambițiile:
- Care este un singur obiectiv în carieră pe care ți-ar plăcea să îl atingeți anul acesta?
- Unde ai vrea să fii într-un an? Cinci ani?
- Ce iti place sa faci?
- Ce te motivează la locul de muncă? Ce nu te motivează?
- Ce proiecte sau misiuni noi ți-ar plăcea să iei în anul următor?
- Ce faci în prezent pentru propria ta dezvoltare profesională?
- Cum pot fi o resursă pentru tine?
Pe măsură ce ai aceste conversații, încearcă să fii deopotrivă de susținere, dar sincer. De exemplu, dacă aveți un angajat neexperimentat al cărui obiectiv este de a fi manager în 12 luni, va trebui să-i oferiți feedback sincer despre modul în care această cronologie este probabil puțin probabilă. În același timp, ați putea colabora cu el pentru a stabili obiective (în domenii precum managementul timpului, organizare sau conducere) care l-ar putea ajuta să se pregătească mai bine pentru acest tip de oportunități.
Doar o notă finală: pe măsură ce vă stabiliți obiectivele, asigurați-vă că păstrați nivelul abilităților fiecărei persoane în așa fel încât să puteți oferi supraveghere și antrenament adecvat. La urma urmei, tu ești cel care este în cele din urmă responsabil pentru echipa ta și succesul (sau eșecul) lor, așa că va trebui să fii inteligent cu privire la ceea ce delegezi (și cui.).
Totuși, avantajele alinierii obiectivelor angajaților dvs. cu cele proprii merită. Când angajații dvs. sunt motivați și performanți, toată lumea câștigă până la urmă.
