Când un angajat se apropie nervos de biroul tău, cu mâinile înfundate și cu capul în jos, poate însemna doar câteva lucruri: doar „din greșeală” i-a dat unui client furios o bucată din minte, a pus greșit copia finală a raportului financiar în hârtie vărsător sau - îți anunță două săptămâni.
Sperăm că nu veți mai avea niciodată de-a face cu chestia de tocat integral, dar, în calitate de manager, vă veți confrunta cu o demisie de angajare mai devreme sau mai târziu. Și dacă a fost o angajată stelară la care credeți că este de viață sau că amândoi ați văzut că vine, trebuie să faceți următoarele două săptămâni - și tranziția după - cât mai lină posibil pentru dvs., pentru echipa dvs. și pentru dvs. în curând va fi fost angajat.
Calorificați situația
Din experiența mea, modul în care un angajat se apropie de ai săi rămase două săptămâni poate fi complet imprevizibil. Am avut angajați de performanță, care și-au menținut munca stelară chiar până la ultima oră de vineri, la ora 5, dar am avut, de asemenea, ca personalul de obicei genial să se transforme neproductiv și acru - unul, în mod special, care și-a anunțat în mod deschis nemulțumirea locului de muncă. colegii ei de muncă și mi-au spus în mod flagrant (supraveghetorul ei direct!) că „nu-i mai pasă deloc”.
Deci, primul tău pas este să acorde o atenție deosebită atitudinii generale a angajatului atunci când ea își dă demisia. Își exprimă îngrijorarea pentru încheierea activității rămase? Sau, la fel ca angajații mei devizați, demisia ei o împuternicește brusc să se plângă și să nu își ia în considerare munca rămasă?
Calibrarea reacției sale poate ajuta în câteva feluri. În primul rând, vă va ajuta să decideți cum să anunțați cel mai bine plecarea ei la restul echipei - fie că o lăsați să le spună colegilor, fie că sună o întâlnire rapidă a echipei, astfel încât să puteți seta tonul înainte de a face acest lucru. De asemenea, poate duce la o discuție despre cum se va descurca în următoarele două săptămâni. Deși este în mod evident alegerea ei de a discuta despre nemulțumirea ei (sau emoția sa pentru noul ei loc de muncă) în viața privată, locul de muncă nu este o soluție adecvată - și poate trebuie să-i spui asta.
Dezvoltați un plan de tranziție
Următorul pas este să lucrați împreună cu angajatul dvs. pentru a dezvolta un plan de tranziție. Ideea ei despre ceea ce trebuie finalizat înainte de a părăsi compania poate diferi de a ta, de aceea este important să faci o listă cu toate sarcinile sale obișnuite săptămânale, proiectele la care lucrează în prezent și clienții cu care ține în contact direct. Petreceți suficient timp pe această listă, făcând-o cât mai cuprinzătoare posibil, pentru că în curând va trebui să decideți cine poate prelua acele proiecte și responsabilități pe termen scurt. De asemenea, ar trebui să decideți împreună cum să contactați proactiv clienții obișnuiți, vânzătorii și colegii angajaților, astfel încât e-mailurile și apelurile lor telefonice să nu treacă brusc fără răspuns.
Planul de tranziție ar trebui să se reducă până la capetele specifice, care trebuie să fie legate înainte de tăierea tortului de vineri după-amiază (de exemplu, obținerea definitivă a deconectării la bugetul lunii trecute sau finalizarea ordinii de zi pentru luna viitoare. ședință de departament). Dacă aveți o listă specifică și finită de doze finale, veți oferi angajatului dvs. un sens și o structură pentru ultimele două săptămâni și vă va asigura că tranziția ei este cât se poate de perfectă.
Vă recomand să faceți acest lucru într-o săptămână de la momentul în care și-a dat avizul, apoi s-a verificat din nou cu câteva zile înainte de a pleca pentru a se asigura că va fi pe cale să termine totul.
Asigurați-vă că știți ce știe
Înainte ca angajatul tău să iasă pe ușă, asigură-te că nu ia informații esențiale cu ea. Nu vreau să spun că ar trebui să-i verificați geanta pentru copii ale raportului financiar al companiei, dar dacă este de mai mult timp cu compania, există șanse mari să dezvolte anumite abilități sau cunoștințe unice pe care dvs. și restul echipei le puteți să nu fie conștient de. Și, dacă nu treceți cunoștințele către un alt membru al echipei, va ieși chiar pe ușă împreună cu angajatul respectiv.
În urmă cu aproximativ un an, unul dintre angajații mei a părăsit compania destul de brusc. După ce a plecat de câteva zile, mi-am dat seama că era chiar ultima angajată din întregul departament cu cunoștințe de lucru ale unui program software vechi - unul pe care nu l-am mai vândut, dar care totuși oferea suport tehnic pentru. Întrucât ea a fost singura care a știut să lucreze acel software - am avut probleme mari.
Deci, luați-o de la mine - este important să evaluați cunoștințele angajatului demisionar. Dacă descoperi că știe ceva ce trebuie împărtășit cu echipa, așezați-vă cu ea și conduceți un „transfer de cunoștințe” - adică, explicați-i (sau chiar mai bine, documentați) acea cunoaștere, deci nu vă lăsați în vârf când pleacă peste câteva săptămâni.
Evaluează nevoia de înlocuire
După ce ai creat un plan de tranziție și ai efectuat un transfer de cunoștințe, vei avea o idee destul de bună despre exact ce a făcut angajatul tău și cât de multă muncă va rămâne atunci când va dispărea. Apoi, veți dori să comparați aceste informații cu prioritățile, sarcinile și volumul de muncă al echipei dvs., astfel încât să puteți determina dacă și când trebuie să angajați un înlocuitor.
De exemplu, este posibil să vă dați seama că volumul ei de muncă este atât de descurajant încât trebuie să obțineți un timp în ASAP. În alte cazuri, este posibil să puteți distribui toate proiectele sale către membrii echipei actuale timp de câteva săptămâni, în timp ce așteptați să găsiți candidatul potrivit. Sau, este posibil să vă dați seama că acum este un moment bun pentru a restructura poziția și modul în care se încadrează în echipa ta. Dacă ai reușit să dai cu ușurință munca rămasă a angajatului tău altor membri ai echipei, de exemplu, poate poți renunța la angajarea unui alt manager de proiect și, în schimb, optezi să angajezi un asociat de vânzări care să poată începe să genereze mai multe oportunități.
În orice caz, este bine să începeți toate procesele de angajare mai devreme decât mai târziu. Așadar, în câteva zile după ce și-a dat demisia, lustruiește acea fișă a postului, anunță HR-urile și pregătește-te să scape prin câteva CV-uri.
Urează-ți bine angajatului tău
Până la urmă, nu uitați că afacerea de a pierde un angajat este mai mult decât o simplă afacere. Indiferent de circumstanțe, asigurați-vă că plecați amândoi în condiții bune. Doriți-i bine în noua sa poziție, oferiți-vă să fie o referință în viitor și încurajați-o să păstreze legătura. Chiar dacă performanța ei nu a fost cea mai mare în ultimele două săptămâni, nu este nevoie să ardeți podul respectiv - nu știți niciodată când veți mai traversa cărările în viitor.
Pierderea unui angajat (mai ales unul grozav) este grea, dar ca manager, va trebui să o înfruntați mai devreme sau mai târziu. Deci, cel mai bine este să fii pregătit cu un plan de acțiune - și, desigur, o carte de inimă și un tort de rămas bun pot întotdeauna ajuta la calmarea durerii.
