Dacă vă familiarizați cu Zappos, probabil ați auzit despre valorile de bază ale companiei. Sunt tencuite pe pereți și angajate cu amintirile angajaților - și, în cele din urmă, stabilesc așteptările pentru fiecare lucrător Zappos. Și până acum, pare să funcționeze.
Definirea unui set de valori vă poate ajuta să vă unificați echipa - indiferent dacă conduceți un departament sau o întreagă companie, vă poate ajuta să luați decizii de angajare mai bune, să vă mențineți echipa la standarde mai înalte și să lucrați mai eficient împreună pentru atingerea obiectivelor dvs. finale.
Dar valorile vor arăta diferit pentru fiecare echipă și companie, în funcție de personalitățile, clienții, obiectivele și misiunea companiei. Deci, cum îți dai seama de valorile pe care echipa ta trebuie să le trăiască și să le lucreze?
În urmă cu câțiva ani, am ajutat compania de start la care am lucrat pentru dezvoltarea primului nostru set de valori - iar în rolul meu actual de manager al unei echipe din cadrul unei companii mari am constatat că același proces funcționează și la o scară mai mică. Iată pașii pe care i-am urmat și cum îi puteți folosi în propriul loc de muncă.
1. Determinați cine ar trebui să fie implicat
În funcție de dimensiunea companiei sau a echipei dvs., grupul (sau persoana) responsabilă de crearea valorilor dvs. ar putea arăta foarte diferit. În rolul meu de start, am fost unul dintre cei doi manageri cu normă întreagă; restul companiei era format din angajați cu timp parțial. Așadar, fondatorul a decis că jucătorii cheie în dezvoltarea valorilor vor fi ei înșiși, eu și celălalt manager - mai târziu, vom arunca valorile de bază către restul echipei.
Ca manager într-o companie mai mare, acest lucru ar putea arăta un pic diferit. Dacă aveți o echipă mică, puteți implica direct acești angajați în crearea valorilor. Sau, poate aveți un alt manager de departament cu care doriți să faceți echipă sau doriți contribuția șefului.
Dar, mai presus de orice, asigurați-vă că toți factorii de decizie pe care îi implicați se află pe aceeași pagină: Ei ar trebui să se angajeze să redacteze și să implementeze aceste valori, dispuși să facă brainstorming și să compromită, în măsură să demonstreze însuși trăsăturile determinate și în acord că aceste valori vor fiți o bază pentru echipa care merge mai departe.
2. Brainstorm despre ce este important pentru tine și echipa ta
Pentru echipa mea, următorul pas a fost să mă așez împreună pentru a intra în creier. Dar nu am făcut doar idei despre valorile pregătite din start. Aveam programată întâlnirea cu câteva zile înainte, pentru ca toată lumea să poată fi pregătită cu idei. Odată ce stăteam cu toții în jurul aceleiași mese, am început să aruncăm idei despre ceea ce era important pentru noi fiecare în parte (de exemplu, să fim capabili să avem încredere în angajații noștri, asigurându-ne că echipa noastră are un mediu de lucru distractiv și așteptând ca fiecare personal să reprezinte compania bine în interacțiuni cu clienții).
Apoi, am adăugat în ideile pentru ceea ce credeam că va face echipa și compania să aibă succes în ansamblu - cum ar fi încurajarea unei comunicări clare și constante și asigurarea faptului că fiecare individ se simte ca el sau ea este semnificativ în viziunea „imaginii mari” a startup-ului.
Lăsarea ideilor noastre să curgă în mod liber ne-a ajutat să identificăm teme și să învățăm ceea ce a fost cel mai important - ceea ce a venit la îndemână în următorul pas:
3. Consolidare și definire
În experiența mea, acest pas a durat cel mai mult - și pentru un motiv întemeiat. În acest moment, am luat toate ideile pe care le-am făcut brainstormed (aproximativ 30-40), le-am combinat pe cele similare, am redus lista până la 10 și am definit complet fiecare valoare rezultată.
De exemplu, am descoperit că mai multe dintre ideile noastre au avut de-a face cu ideea de a avea o „mentalitate de proprietate”. Adică am dorit ca angajații noștri să simtă că pot lua decizii bune din mers (din moment ce interacționau cu clienții fără supraveghere constantă zilnic), acționează în interesul cel mai bun al companiei și al altor angajați (de exemplu, nu sună bolnav în ultima clipă) și simți cu adevărat că acțiunile lor au afectat succesul companiei.
În final, am combinat acele gânduri pentru a face o singură valoare promovând o mentalitate de proprietate. Apoi, am folosit ideile pe care le aveam inițial pentru a crea o definiție pentru aceasta. De exemplu, această definiție particulară a citit astfel:
„Nu suntem doar angajați - suntem investiți cu adevărat în companie. Ideile noastre sunt auzite; în plus, sunt luate în considerare serioasă și adesea sunt implementate la nivelul întregii companii. Deoarece știm că suntem o parte vitală a companiei, acționăm constant cu cel mai bun interes al companiei. Luăm cu încredere decizii rapide cu privire la locul de muncă, deoarece suntem complet în conformitate cu misiunea și scopul companiei. În calitate de angajați, avem autoritatea de a lua decizii care sunt în interesul cel mai bun al companiei și de puterea de a îmbunătăți modul în care ne desfășurăm activitatea. ”
4. Încadrați-vă valorile în funcție de cultura echipei dvs.
La pornirea la care am lucrat, toți angajații noștri erau studenți care lucrau cu fracțiune de normă - și deci, am vrut să ne încadrăm valorile într-un mod care să fie relatabil și inspirator; asta i-a făcut pe angajații noștri entuziasmați de viziunea pe care o aveam pentru companie, mai degrabă decât plictisită de lenjeria corporativă. Așadar, după ce am definit toate cele 10 idei de bază, le-am redenumit într-un mod mai inteligent și mai atrăgător.
De exemplu, am creat o valoare centrată pe flexibilitate, încurajând echipa să fie dispusă și capabilă să se adapteze oricărei situații. În loc să folosim pur și simplu „flexibilitatea” sau „agilitatea” ca valoare, am inventat-o, „Rulează cu pumni.” Pe termen lung, cred că a făcut ca valorile să fie ceva mai puțin intimidante - ceea ce a făcut mai ușoară echipa adopta valorile ca parte a vieții lor de zi cu zi.
Desigur, valorile tale pot funcționa cel mai bine într-un stil diferit, în funcție de cultura echipei tale. Poate preferați să fie simple, clare și ușor de reținut - și, poate, un set de valori cu un cuvânt funcționează cel mai bine pentru dvs. Sau, poate preferați să injectați umor în standardele companiei. Totul depinde de ce răspund cel mai bine angajații tăi.
5. Evaluează-ți valorile ca set complet
După ce aveți un set de valori (am ajuns cu 10, dar nu există o regulă fermă - mai multe companii pe care le știu ajung în intervalul cinci până la 10), luați ceva timp pentru a le evalua în ansamblu. Cuprind cele mai importante aspecte ale viziunii pe care o aveți pentru echipa sau compania dvs.? Sunt idei la care sunteți cu adevărat dispuși să-i țineți pe angajați (și pe voi înșivă)?
De ce? Ei bine, luați în considerare acest lucru: când compania mea a decis să dezvolte aceste valori, tocmai am terminat de citit Deliverying Happiness de Tony Hseih, CEO Zappos. În timp ce cartea ne-a inspirat să formăm valorile în primul rând, ne-am prins și noi folosind o parte din valorile lor în loc să ne concentrăm cu adevărat pe ceea ce am dorit pentru locul nostru de muncă specific.
A avea un set de valori funcționează numai dacă sunt idei care te vor împinge pe tine și pe echipa ta către excelență - așa că asigură-te că ai descris ce va funcționa cu adevărat pentru tine.
Cu un set unificator de valori ale echipei sau companiei, veți vedea că angajații dvs. se vor simți mai unificați - știind exact ce se așteaptă de la ei și coechipierii lor. Este o strategie care poate funcționa pentru o echipă de cinci sau o companie de sute și poate face o diferență imensă în cultura ta. (Deci, faceți brainstorming!)
