Deoarece oferirea și primirea feedback-ului este o abilitate la care toată lumea poate sta pentru a se perfecționa, am trecut recent printr-o pregătire la nivelul întregii companii. Dacă cuvintele precum „feedback” și „formare la nivelul întregii companii” te fac să gemete - oprește-te (cel puțin să nu faci asta cu voce tare).
Deși nimănui nu îi place să dea feedback sau să stea la antrenamente, tuturor îi place să se îmbunătățească - și este imposibil să faci asta fără să i se spună domeniile în care ai putea crește.
În sesiunile noastre, am avut o mulțime de conversații solide și am învățat o mulțime de sfaturi grozave (cum ar fi să oferim feedback colegilor și cum să luăm critici constructive ca un campion). Una dintre cele mai interesante discuții pe care le-am avut a fost cu un grup de manageri care au împărtășit faptul că uneori nu oferă critici constructive, chiar dacă știu că ar trebui.
Ce le oprește? Am întins mâna pentru a primi răspunsuri și am auzit următoarele:
- Nu vreau să le demotivez pentru că deja sunt atât de suprasolicitate.
- Nu sunt sigur dacă feedback-ul pe care vreau să le ofer este valabil sau dacă este doar o problemă personală.
- Sunt atât de drenat mental în fiecare zi, încât nu am timp sau energie pentru a oferi feedback constructiv și corectiv profund.
- Le-am oferit feedback odată deja și tot fac ceea ce le-am dat feedback. Simt că dacă nu ar asculta prima dată, nu vor asculta a doua.
- Sunt îngrijorat că va deveni un punct de fixare pentru receptor, care altfel face o muncă bună.
- Nu cred că vor într-adevăr feedback constructiv.
- Nu sunt sigur ce vreau, dar nu este asta și știu că nu este suficient de specific feedback
- Această persoană a fost colegul meu și acum sunt raportul meu direct - nu știu cum să schimb dinamica!
Deși toate pot părea familiare, cel mai frecvent răspuns a fost „Nu vreau să mă supăr raportul meu direct și să fac lucrurile incomode”. Acest lucru este de înțeles 100%. Dar este și modul greșit de a gestiona. Oamenii nu se pot îmbunătăți dacă nu știu de unde să înceapă.
Așa că, în efortul de a vă ajuta să treceți prin acel sentiment „nebunesc”, am prezentat cele trei scuze pe care probabil le faceți pentru a evita feedback-ul - și am oferit o mantră care să vă ajute să treceți peste fiecare.
1. „Nu vreau să mă simt inconfortabil”
Dintr-o perspectivă pur egoistă, disconfortul este ceea ce majoritatea oamenilor încearcă să evite. Ca manager, poate fi foarte greu să te apleci de bună voie, chiar dacă ești capabil de asta. Îți faci griji despre cum să spui ceea ce trebuie să spui sau să te simți nervos de ceea ce vor spune în schimb.
Vești bune! În marea majoritate a cazurilor, veți experimenta doar un disconfort momentan în timp ce veți avea conversația de feedback, apoi va trece. De fapt, anticiparea de a o face este adesea mai rea decât conversația propriu-zisă, pentru că ascundem acest lucru în mintea noastră. În loc să încercați să evitați să vă simțiți inconfortabil, recunoașteți sentimentul și acceptați-l.
Noua ta mantră
„Va fi un pic inconfortabil - și asta este normal. Prin această situație, sunt un manager mai bun și îmi dezvolt raportul direct, în timp ce mă dezvolt și eu. ”
Mai țineți înapoi? Încercați să programați cafeaua în afara biroului pentru a avea conversația; rugați-i să aducă feedback și pentru ei. În acest fel ești blocat în partajare și te poți concentra pe ușurarea pe care o vei simți atunci când se va termina.
Dezavantajul este că, cu cât oferiți un feedback constructiv și veți dezvolta o relație sănătoasă cu echipa dvs., cu atât acest disconfort vă va elimina. Îți vei da seama că este ca atunci când poți simți arsura la sală. Știi că faci treabă bună pentru că te întinzi pe lângă zona ta de confort.
2. „Nu vreau să-i fac să se simtă rău”
Acesta este flipside de numărul unu și este foarte comun în managerii extrem de empatici. Deși este grozav să fii un manager extrem de empatic (da, da, ia-ți un moment să te pui pe spate), știi că această scuză se maschează de obicei ca o intenție binevoitoare. Împiedicarea cuiva să se simtă rău este un lucru bun, nu?
Gresit.
În acest caz, faceți o alegere pentru angajatul dvs.; tranzacționezi posibile disconforturi sau emoții negative - pe care nici măcar nu poți fi sigur că le vor simți - pentru o șansă de a obține informații care le-ar putea îmbunătăți la locul de muncă.
Retine preocuparile suficient de mult si ar putea duce la aceeasi persoana ale carei sentimente te protejau ca nu primesti o promotie sau chiar iti pierzi locul de munca. Adus în această extremă, este ușor de observat cât de invers este această scuză.
Noua ta mantră
„Vreau ce e mai bun pentru echipa mea. Grija de cineva nu înseamnă a-și sparge sentimentele, înseamnă a fi susținător și sincer pentru a putea crește. "
Dacă acest lucru rezonează pentru dvs., vă recomand să legați feedback-ul dvs. în funcție de obiective și aspirații de care știți că angajatul dvs. îi pasă. Amintindu-le oamenilor despre ceea ce doresc să obțină, sunt mult mai susceptibili să fie receptivi la lucrurile pe care nu doresc să le facă.
Iată un exemplu „John, știu că vrei să devii manager și te gândești deja la modalități prin care poți dezvolta acele abilități. A fi manager necesită un management de timp excelent, ceea ce am observat a fost inconsecvent recent în activitatea ta. De exemplu, săptămâna trecută, nu ați obținut niciunul dintre proiectele dvs. la timp. ”Dând acest context în avans, arătați că vă pasă să îl ajutați pe John să își atingă obiectivele.
În sfârșit, voi adăuga că nu este treaba ta să-ți împiedici echipa să nu mai simtă emoții negative vreodată. Treaba ta este să-ți crești angajații, să îi ajute să obțină performanțe mai mari pentru echipa ta și companie și să lucrezi cu ei pentru a-ți atinge obiectivele.
3. „M-am speriat că aceasta va avea impact asupra relației noastre”
De la „Vreau să fiu plăcut și să mă tem oarecum că feedback-ul meu va compromite asta” până la „Lucrăm împreună atât de îndeaproape și atât de des, încât voi depune un efort suplimentar pentru a menține relația pozitivă”, aceasta apare foarte mult. A avea o relație grozavă cu echipa ta este un lucru foarte bun la care să aspiri, dar asta nu înseamnă să păstrezi întotdeauna lucrurile ușoare.
Gândiți-vă doar la ultima relație romantică pe care ați avut-o în care nu ați vorbit când lucrurile v-au înșelat pentru a menține lucrurile pozitive. Probabil a rezultat ca unul sau amândoi să nu obțineți ceea ce aveți nevoie.
Noua ta mantră
„O relație sănătoasă este una care are o comunicare deschisă, nu frustrări ascunse. Obținerea de feedback constructiv va aprofunda și va consolida relația noastră și obținerea prin lucruri provocatoare împreună va aduce oamenii mai aproape. "
Obținerea de feedback constructiv va avea într-adevăr impact asupra relației voastre. Dar nu este un lucru rău. Livrate cu compasiune și sinceritate, aceste conversații au impact în relația voastră în bine. Da, lucrurile s-ar putea simți incomode și incomode în timpul întâlnirii, și poate chiar și pentru restul zilei, dacă nu mai mult.
Este în regulă, dă-ți șansa angajaților să proceseze informațiile în felul lor. Pe măsură ce urmați, veți construi o relație mai profundă, arătându-le sprijin în realizarea unei schimbări care le îmbunătățește performanța și le oferă un picior în cariera lor.
Există multe motive pentru care managerii se conving că nu astăzi nu este o zi bună pentru a da feedback, dar pentru a fi un manager minunat, este esențial să împiedici aceste scuze. Faceți timp pentru a vorbi gânditor și sincer cu angajații dvs. Făcând feedback-ului obișnuit, performanța echipei tale va crește și vei vedea că și al tău are.
